Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail

Annexe A

Aide-mémoire pour l’élaboration d’une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail (VLT)

L’aide-mémoire ci-dessous n’est pas obligatoire; pourtant, il pourrait servir en tant que guide pour créer ou évaluer une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail. L’employeur est responsable d’assurer que la politique de prévention de la VLT se conforme aux exigences de la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Mesure à prendre Prise Prise par
Le but de la présente politique . . . – 20.3a)    
Définitions : la violence dans le lieu de travail – 20.3a)    
Énoncé de l’engagement et de l’obligation de fournir un lieu de travail sain, sécuritaire et exempt de violence – 20.3a)    
Énoncé de l’engagement de consacrer des ressources et des efforts à la prévention de la violence dans le lieu de travail – 20.3b)    
Mesures disciplinaires à prendre contre des personnes responsables d’un cas de violence dans le lieu de travail ou qui y contribuent    
Engagement de fournir de l’information, des directives et de la formation aux employés au sujet des facteurs déterminés contribuant à la violence dans le lieu de travail et au sujet des mesures de prévention – 20.3b) et 20.3c)    
Procédure à l’intention des employés en situation de violence dans le lieu de travail – 20.3d)    
Procédure d’enquête et de suivi pour tout cas de violence signalé s’ils sont impossibles à résoudre à l’interne    
Procédure pour offrir une assistance aux employés ayant vécu une expérience de violence dans le lieu de travail – 20.3d)    
Affichage de la politique dans un lieu dont tous les employés ont accès – 20.3    
Examen régulier de la politique pour assurer sa pertinence au lieu de travail (consignation de la date de l’examen) – 20.7    

Modèle de politique de prévention de la violence dans le lieu de travail

Le présent modèle, qui peut servir de guide au moment de la création d’une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail, puise à même plusieurs sources dont le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) et la Law Society of Alberta.

Veuillez noter que tout employeur est dans l’obligation d’évaluer son lieu de travail et d’élaborer sa politique en fonction des conclusions.

1. Introduction

L’entreprise ABC s’engage à fournir un lieu de travail exempt de violence, où tout acte de violence est considéré comme inacceptable et ne sera pas toléré. La présente politique s’applique dans le « lieu de travail », selon la définition dans le Code canadien de travail, partie II: « tout lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur ».

Les actes de violence surviennent parfois de façon isolée, une agression physique par exemple, et parfois à la suite d’une série d’incidents d’intimidation ou de taquinerie, parmi d’autres. Tout facteur qui pourrait contribuer à la violence dans le lieu de travail dont nous prenons connaissance, ou qui est signalé, fera l’objet d’une enquête, et tout acte intentionnel de violence dans le lieu de travail sera passible de mesures disciplinaires.

2. But

Cette politique a pour but les éléments suivants :

  • Les employés et la direction comprennent que les personnes responsables d’actes de violence dans le lieu de travail ou qui y contribuent seront passibles de mesures disciplinaires.
  • Les personnes victimes de violence dans le lieu de travail comprennent qu’il existe des procédures de recours et que de l’assistance et des services de consultation sont offerts.
  • Les employés et la direction comprennent qu’ils sont tous responsables de signaler n’importe quel facteur qui pourrait contribuer à la violence dans le lieu de travail et qu’il est obligatoire de signaler tout cas de violence dans le lieu de travail.

3. Engagement

L’entreprise ABC s’engage à :

  • Résoudre les situations de violence dans le lieu de travail du mieux qu’elle peut, et si la résolution est impossible, réaliser une enquête menée par une personne compétente pour arriver à des conclusions et des recommandations quant aux mesures correctives à prendre.
  • Exploiter les ressources nécessaires pour prévenir des cas de violence dans le lieu de travail et y réagir.
  • Fournir du soutien aux employés affectés par la violence dans le lieu de travail.
  • Faire ce qui est raisonnablement possible pour réaliser un lieu de travail exempt de violence.

4. Conduite interdite

Aucun employé ne fera subir à une autre personne de la violence dans le lieu de travail, ni adoptera l’un des comportements dont la contribution à la violence dans le lieu de travail est connue.

La conduite interdite comprend, sans s’y limiter :

  • Les gestes envers une autre personne avec intention de causer un préjudice corporel.
  • Les gestes envers la propriété d’une autre personne avec intention de causer des dommages.
  • Les gestes menaçants à l’intention d’une autre personne (écrits ou verbaux).
  • La possession, pendant les heures de travail, d’une arme dangereuse interdite ou qui n’est pas fourni par l’employeur.
  • L’intimidation ou les taquineries malintentionnées (écrites ou verbales).
  • Les manifestations de colère extrême ou d’hostilité.

Un employé qui fait subir de la violence à un autre dans le lieu de travail sera passable des mesures disciplinaires qui conviennent en fonction de la gravité de l’incident, y compris le congédiement.

5. Responsabilités de la direction

En vertu de cette politique, les gestionnaires et superviseurs ont les responsabilités suivantes :

  • Traiter les personnes dans le lieu de travail avec respect.
  • Prendre des dispositions pour minimiser la violence dans le lieu de travail.
  • Traiter les incidents et les régler avec la participation des employés.
  • Faire la promotion d’un lieu de travail exempt de violence.
  • S’assurer que les employés dont ils sont responsables reçoivent une explication de cette politique et que celle-ci soit affichée et accessible.
  • Signaler tout incident de violence dans le lieu de travail à l’employeur et, s’il y a lieu, à la police.
    Remarque : Toute agression physique est à signaler à la police.
  • Assurer la confidentialité et la sécurité de toutes les parties impliquées dans un incident de violence au travail.

6. Responsabilités des employés

En vertu de cette politique, les employés ont les responsabilités suivantes :

  • Traiter les personnes dans le lieu de travail avec respect.
  • Signaler tout incident de violence dans le lieu de travail à l’employeur, que l’on en soit victime ou témoin.
  • Signaler tout facteur non encore déterminé qui pourrait contribuer à la violence dans le lieu de travail.
  • Coopérer à l’enquête et aux efforts pour résoudre la situation de violence dans le lieu de travail.

7. Procédure permettant aux personnes victimes de violence dans le lieu de travail de porter plainte

  • Informer la personne qui manifeste le comportement reproché qu’il s’agit d’un comportement importun.
    Remarque: On peut demander l’aide d’un gestionnaire, d’un superviseur ou d’un représentant des employés à cet égard.
  • Consigner la suite de tous les événements par écrit, y compris l’heure, la date et les noms des personnes concernées.
  • Remplir un formulaire de plainte et signaler l’incident au gestionnaire ou au superviseur.
  • Demander du soutien et de l’assistance, au besoin.

Les fausses plaintes portées de façon intentionnelle ne seront pas tolérées et seront passibles de mesures disciplinaires progressives.

8. Confidentialité et protection de la vie privée

La confidentialité et protection de la vie privée est nécessaire pour conduire une enquête efficace sur un incident de violence dans le lieu de travail et pour offrir un soutien convenable pour ceux qui en sont victimes. Toute personne qui prend conscience d’un incident de violence dans le lieu de travail ne doit pas divulguer des informations à un tiers sans avoir consulté la victime ou la personne directement concernée au préalable.Pour toute question ou préoccupation concernant un incident de violence dans le lieu de travail, contactez (nom).

9. Représailles interdites

Les employés qui portent plainte de bonne foi ne seront pas passibles de sanctions ni de mesures disciplinaires.

Toute personne qui exerce des représailles à l’endroit d’une personne qui signale un incident de violence dans le lieu de travail sera passible de mesures disciplinaires.

10. Enquête

À la réception d’une plainte officielle, à moins que l’employé concerné ne demande expressément que l’on appelle le service de police, l’employeur décidera s’il convient d’appeler ce dernier. Ensuite, l’employeur abordera la plainte avec les parties concernées et essaiera de la résoudre. S’il est impossible de la résoudre, l’employeur évaluera les mécanismes de contrôle et en mettra en pratique pour prévenir un incident ultérieur de violence dans le lieu de travail.

L’identité des personnes concernées ne sera pas divulguée sans leur consentement.

S’il est impossible de résoudre la plainte à l’interne, l’employeur nommera une personne compétente pour faire enquête et lui présenter un rapport écrit. L’employeur peut mener une enquête sans l’intervention d’une personne compétente si les trois critères suivants sont satisfaits :

  • L’instigateur de la violence dans le lieu de travail n’était pas un employé.
  • Il est raisonnable de considérer la possibilité d’avoir à intervenir dans une situation de violence comme une condition normale de travail.
  • L’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces, faisant ainsi participer les employés, pour aborder la violence dans le lieu de travail.

À la réception du rapport, l’employeur en fournira une copie au comité de santé et de sécurité (ou au représentant en matière de santé et de sécurité) et mettra en pratique des mécanismes de contrôle pour prévenir la récurrence de l’incident de violence dans le lieu de travail.

11. Mesures disciplinaires

L’employeur peut considérer les facteurs suivants lors de sa prise de décision sur les mesures disciplinaires à prendre selon l’incident de VLT:

  • La gravité de l’incident.
  • S’il y avait intention de causer un préjudice ou de nuire.
  • Les événements précédant l’incident, et laissant croire à la possibilité de VLT.
  • Les antécédents de l’employé responsable de l’incident de VLT.
  • Si la plainte a été portée de bonne foi.

Les éléments suivants constituent des mesures disciplinaires possibles :

  • Présentation d’excuses.
  • Mesures disciplinaires progressives, p. ex., un avertissement écrit ou une suspension.
  • Formation.
  • Renvoi à un programme d’aide.
  • Congédiement.

12. Consignation

L’employeur est tenu de conserver les documents écrits ou électroniques concernant les observations issues de l’examen des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail pendant trois ans, et ce, pour que les documents soient rapidement et facilement utilisables aux fins d’examen par un agent de santé et de sécurité.

L’employeur est tenu de conserver le rapport d’enquête sur un incident de violence dans le lieu de travail menée par une personne compétente, et ce, pour que les documents soient rapidement et facilement utilisables aux fins d’examen par un agent de santé et de sécurité.

Les documents papier ou électroniques signés concernant l’information, les directives et la formation offertes à chaque employé doivent être conservés pendant deux ans après la date à laquelle l’employé n’est plus chargé d’une activité comportant un risque de violence dans le lieu de travail.

13. Assistance

Si, à la suite d’un incident de violence dans le lieu de travail, un employé concerné demande une assistance, l’employeur lui en fournira. L’assistance peut prendre l’une des formes suivantes, parmi d’autres :

  • Un programme d’aide aux employés.
  • Des services de consultation.

14. Examen de la politique

Pour assurer que la politique demeure actuelle, elle fera l’objet d’un examen et d’une mise à jour au moins tous les trois ans. La date du dernier examen sera indiquée dans la politique.

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Date de modification :
2011-11-14