Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail

Procédures en réaction à la violence dans le lieu de travail

Article 20.8 du Règlement

  1. L’employeur élabore, consigne par écrit et met en œuvre la procédure de notification d’urgence pour obtenir l’aide immédiate nécessaire en cas de violence dans le lieu de travail.
  2. Il veille à ce que les employés soient informés des procédures de notification d’urgence qui s’appliquent à eux et à ce que celles-ci soient affichées dans un lieu accessible.
  3. Dans l’élaboration et la mise en œuvre de la procédure, l’employeur devra, lorsqu’il évaluera l’opportunité d’en notifier le service de police, tenir compte de la nature de l’incident de violence dans le lieu de travail et des préoccupations des employés qui y ont été exposés.
  4. Si le service de police enquête sur l’incident de violence dans le lieu de travail, le comité local ou le représentant en est informé sauf interdiction légale.
  5. L’employeur élabore et met en œuvre des mesures pour aider les employés qui ont été victimes de violence dans le lieu de travail.

Explication

L’article ci-dessus décrit la réponse convenable aux divers types de violence possible, surtout les cas de violence impliquant un risque imminent à la sécurité de l’employé. Il faut que les employés prennent conscience de la procédure de notification d’urgence particulière pour demander une assistance dans de telles circonstances, et il faut que cette procédure soit affichée dans un lieu facilement accessible aux employés. La procédure écrite est importante, aux fins d’information et aussi, pour se protéger et minimiser l’impact des cas de violence; elle servira à démarrer la prise de mesures sans délai pour protéger tous les occupants d’un lieu de travail.

Il faut que l’employeur considère la nature du cas de VLT ainsi que les préoccupations des employés concernés avant de décider d’en notifier le service de police. Il est recommandé que la procédure comprenne un énoncé selon lequel toute agression physique dans le lieu de travail est à signaler au service de police. En cas d’incertitude, l’employeur doit communiquer avec le service de police, ce dernier détermine si une intervention de sa part est requise, et l’agent de police décide ensuite si le cas les concerne. Il est important de noter que même si les employés concernés ne veulent pas que la police soit contactée, l’employeur demeure responsable de la décision ultime quant à l’intervention du service de police dans le cas de violence. Cependant, si les employés concernés demandent la notification au service de police, l’employeur est dans l’obligation de le faire.

Notification et enquête

Article 20.9 du Règlement

  1. Au présent article, « personne compétente » s’entend de toute personne qui, à la fois :
    1. est impartiale et est considérée comme telle par les parties;
    2. a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;
    3. connaît les textes législatifs applicables.
  2. Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.
  3. Si la situation n’est pas ainsi réglée, l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête sur la situation et lui fournit tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni n’est susceptible de révéler l’identité de personnes sans leur consentement.
  4. Au terme de son enquête, la personne compétente fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations.
  5. Sur réception du rapport d’enquête, l’employeur :
    1. conserve un dossier de celui-ci;
    2. transmet le dossier au comité local ou au représentant, pourvu que les renseignements y figurant ne fassent pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni ne soient susceptibles de révéler l’identité de personnes sans leur consentement;
    3. met en place ou adapte, selon le cas, les mécanismes de contrôle visés au paragraphe 20.6(1) pour éviter que la violence dans le lieu de travail ne se répète.
  6. Les paragraphes (3) à (5) ne s’appliquent pas dans les cas suivants :
    1. la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé;
    2. il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi;
    3. l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.

Explication

Lorsque l’employeur a connaissance d’un cas de VLT, il doit tenter de régler la situation entre les deux parties. Toutefois, il faut qu’une enquête officielle par une « personne compétente » ait lieu, si l’employeur s’avère incapable de résoudre la situation à la satisfaction des employés concernés. Un employé du même lieu de travail, ou de l’extérieur peut être désigné « personne compétente ». Il est important que les parties concernées acceptent cette personne en tant qu’investigateur impartial.

Il faut que la personne compétente ait des connaissances, de la formation et de l’expérience dans des questions liées à la violence dans le lieu de travail, et qu’elle connaisse les « textes législatifs applicables », ce que représente la partie II du Code canadien du travail et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, sous le régime du Code. Il n’est pas attendu que cette personne possède des connaissances au-delà de la portée du Code.

Dans un lieu de travail, on peut choisir d’établir une liste ou une équipe de personnes compétentes disponibles que l’employeur et les employés du lieu de travail acceptent à titre de personne compétente.

Un cas de violence dans le lieu de travail peut survenir entre employés, ou entre un employé et un non employé. La difficulté s’avère la réponse à la question suivante : est-ce que la personne savait, ou est-ce qu’elle aurait dû savoir que le comportement dont il est question à l’égard de l’autre personne serait considéré comme inapproprié et non désiré par cette dernière?

Dès que l’employeur a connaissance d’un cas de violence dans le lieu de travail, il doit tenter de régler la situation avec les parties concernées. Ceci permettra aux personnes qui sont directement touchées par cette situation et qui connaissent le mieux l’entreprise de trouver des solutions à diverses questions à l’interne.

Si la situation est impossible à résoudre, la personne compétente désignée par l’employeur mènera une enquête. Mais, l’employeur peut essayer de régler la situation sans l’intervention d’une personne compétente si l’ensemble des trois critères suivants est satisfait :

  1. un non-employé, par exemple un client, est l’instigateur de la VLT;
  2. il est raisonnable de considérer la possibilité d’avoir à intervenir dans une situation de violence comme une condition normale de travail;
  3. l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces, faisant ainsi participer les employés afin de faire face à la violence dans le lieu de travail.

Voici un exemple de situation dans laquelle il est possible que les trois critères soient satisfaits : un policier est victime de VLT lorsqu’il essaie d’appréhender une personne pour état d’ébriété et inconduite. D’abord, il s’agit d’un non-employé. En deuxième lieu, vu la nature du métier du policier, intervenir dans des situations de violence constitue une condition normale de travail. Enfin, l’employeur a mis en place des mécanismes de contrôle efficace, élaborés en consultation avec les employés. Parmi ces mécanismes de contrôle, il y a une procédure de travail sécuritaire au moment de l’arrestation d’une telle personne, de l’équipement pour maîtriser la personne et la demande d’une assistance s’il y a escalade de violence au-delà de ce que l’agent de police peut gérer.

Ne pas respecter la vie privée et la confidentialité peut compromettre une enquête, la rendant ainsi moins efficace. Il ne faut pas que les responsables de l’enquête divulguent les informations dont il est interdit par la loi. L’employeur fournira au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, le cas échéant, le rapport de la personne compétente, ne divulguant que les informations dont la divulgation n’est pas interdite pour la loi. Par exemple, si dans le cas de violence il y a violation des droits de la personne, notamment le harcèlement sexuel, l’information ne serait pas divulguée. L’identité des personnes concernées est communiquée au comité ou au représentant en matière de santé et de sécurité seulement avec le consentement des personnes concernées. Les employés doivent également être encouragés à éviter le commérage, car les effets sur les personnes concernées et sur l’enquête peuvent être négatifs.

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Date de modification :
2011-11-14