Les arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale: des solutions innovatrices

Chapitre 3 : Les causes des arrêts de travail et leurs répercussions économiques

partie II: Analyse des causes des arrêts de travail et processus de négociation collective

La présente partie analyse certaines conditions ou certains facteurs qui, selon ce qu’il a été établi, ont donné lieu à des arrêts de travail dans le secteur. Ces facteurs sont liés aux solutions qui pourraient s’offrir pour les gérer.

Il est difficile d’expliquer les causes des arrêts de travail parce qu’en raison de leur nature, elles sont uniques et largement déterminées par les valeurs et les attentes des participants ou par les circonstances exceptionnelles dans lesquelles elles se produisent. Bon nombre de personnes font valoir qu’il est impossible de ramener les arrêts de travail à des modèles causals, parce qu’il arrive fréquemment que la négociation collective ne s’inscrive pas dans un processus opérationnel rationnel. Les points de vue des personnes œuvrant dans le domaine ont révélé qu’un certain nombre de facteurs différents contribuent au risque ou à la durée de l’arrêt de travail. Au Canada, le document principal dans le domaine suppose que les arrêts de travail [traduction] « demeurent mystérieux d’une certaine façon et que nous devrions demeurer modestes au sujet de notre capacité de prévoir les comportements et les conséquences1. »

Approche expérientielle de l’analyse des causes des arrêts de travail

Pour élaborer des options permettant de se soustraire à ces causes et d’éviter les grèves, les arrêts de travail seront évalués du point de vue des intervenants ou d’une personne présente à la table de négociation qui procédera à un post-mortem sur ce qui a dérapé pour occasionner un arrêt de travail. Cette façon de procéder mettra l’accent sur les participants, sur leurs attitudes et sur la nature de leur relation, de même que sur les aptitudes et les compétences des négociateurs, sur leur pouvoir décisionnel et sur la nature des enjeux de la négociation. Bien que l’approche préconisée ne soit pas exhaustive, elle aidera à déterminer quelles options ont été mentionnées par les intervenants. Elles portent sur l’amélioration des relations syndicales-patronales et sur l’établissement d’un conseil des intervenants et du SFMC qui, s’emploieraient à améliorer les compétences des négociateurs et des médiateurs.

Cette approche a également été retenue parce qu’apparemment, peu de travaux de recherche tentent d’établir des liens avec l’incidence et la durée des arrêts de travail. Dans une certaine mesure, cette situation est étonnante et semble représenter une omission dans nos documents sur les facteurs qui déterminent les arrêts de travail. Une analyse à variables multiples de certaines questions liées aux relations fondée sur les données de 1981 provenant des employeurs a conclu que les mouvements de grève semblent moindres lorsque les travailleurs se voient accorder davantage d’influence et d’autonomie en milieu de travail et lorsque la direction adopte des pratiques de gestion des ressources humaines progressistes2. De toute évidence, d’autres recherches doivent être effectuées dans ce domaine, notamment parce que les spécialistes des relations industrielles clament depuis longtemps que la négociation basée sur les intérêts et les liens de collaboration représentent la voie que les syndicats et le patronat devraient emprunter pour que le milieu de travail soit moins antagoniste et pour obtenir de meilleurs résultats sur le plan de la négociation collective.

Relations et attitudes des participants

La logique, confirmée par l’expérience personnelle, laisse croire que les relations et les attitudes mises de l’avant par les intervenants à la table jouent un rôle considérable pour déterminer si la négociation mènera à une entente. Au fil du temps, la motivation d’établir des relations peut favoriser la mise en œuvre de pratiques constructives qui aident les parties à régler leurs divergences. À l’opposé, des rapports d’opposition de longue date et l’inexistence d’une perception commune ou d’une expérience partagée illustrent habituellement que les parties n’ont pas adopté les bonnes attitudes pour surmonter leurs divergences, pour gérer leurs conflits ou pour en arriver à des solutions qui misent sur des intérêts partagés ou qui prennent en compte des intérêts opposés. Du point de vue des intervenants, l’établissement de bonnes relations contribuera à la diminution des arrêts de travail.

Les changements d’attitudes ne surviennent pas comme par magie. Bien que les rapports d’opposition entre les syndicats et le patronat puissent tirer leur origine de la nature intrinsèquement conflictuelle des intérêts des parties, ces débuts ne reflètent pas nécessairement le résultat final de leurs négociations. Dans le secteur privé de compétence fédérale, de nombreux exemples établissent de manière convaincante qu’au bout du compte, ce sont les parties qui déterminent la nature de leurs rapports. Ceux-ci sont fonction de leur motivation et de leurs efforts, auxquels contribuent la formation et le soutien d’employés chevronnés d’organismes comme le SFMC.

De tout temps, les rapports entre le syndicat et le patronat se sont caractérisés par des conflits au sujet des salaires et des avantages sociaux, d’une procédure de règlement de griefs bien établie, d’un respect marqué de l’ancienneté et de la règle restrictive de travail et des procédures de classification des emplois. Ils ont généralement été des rapports d’opposition axés sur le pouvoir, les deux parties considérant leurs rapports comme fondés sur la justice distributive et acceptant la notion selon laquelle il incombe au patronat d’augmenter la richesse de l’organisation, tandis qu’il appartient aux syndicats de négocier au nom des employés l’obtention d’une part de cette richesse, notamment en ce qui concerne la productivité3.

Bien que des progrès aient été réalisés dans le sens de l’évolution de ces rapports traditionnels, la plupart des relations industrielles au Canada demeurent traditionnelles et ont des répercussions sur les facteurs qui déterminent les arrêts de travail qui sont les plus souvent mentionnés dans les documents universitaires. Plus particulièrement, la théorie formulée par des universitaires comme Godard sera étudiée. Il estime que les arrêts de travail représentent une manifestation du ressentiment collectif et que la méfiance et le ressentiment sont presque toujours présents dans le milieu de travail4.

Les rapports d’opposition peuvent également refléter des phases finales discutables ou des motifs basés sur la mauvaise foi. Il se peut que les employeurs agissent de manière à la fois irrespectueuse et méprisante, ce qui témoignerait du sentiment antisyndical qui peut parfois motiver leurs gestes. Des représentants syndicaux ont rapporté des cas d’employeurs qui ont tenté de saboter délibérément des rapports et qui les ont fait détruire. D’autres ont décrit des cas d’employeurs qui ont eu recours à des arrêts de travail pour éliminer un inventaire en excédent ou pour réaliser des bénéfices d’autres façons aux dépens des travailleurs.

Les syndicats peuvent également se montrer peu coopératifs si leurs négociateurs abordent la négociation en adoptant des points de vue doctrinaires ou des valeurs trop politiques. Il peut en résulter des attitudes semblables très négatives envers tous les employeurs et le recours à des tactiques de négociation inutilement antagonistes. En outre, les grèves peuvent être utilisées [traduction] « pour établir ou rehausser des réputations en vue des rondes de négociation ultérieures » ou [traduction] « par les chefs syndicaux pour consolider la base syndicale, pour découvrir ce qu’ils veulent vraiment et ce qu’ils sont prêts à concéder ou pour abaisser leurs attentes pendant la grève »5.

Il faudrait aborder avec soin l’établissement des mesures qui serviront à modifier ces attitudes, car elles sont susceptibles d’entraîner des situations présentant des difficultés. De telles situations sont assez rares dans le secteur privé de compétence fédérale; il semble y avoir passablement de respect mutuel et une bonne volonté de collaboration des parties. Bien que ces rapports soient plutôt difficiles, leur nature est saine. Ils devraient s’adapter à des processus et à des environnements qui favorisent une amélioration des attitudes.

Deux options mises de l’avant par les intervenants pour réaliser cet objectif seront abordées dans le prochain chapitre. La première envisage d’élargir et d’améliorer les programmes de médiation préventive du SFMC. La deuxième propose la constitution d’un conseil fédéral des relations syndicales-patronales qui serait formé d’intervenants et de membres du personnel du SFMC. Le conseil serait notamment chargé d’assurer la direction des améliorations à apporter dans le secteur privé de compétence fédérale. Il entreprendrait également des projets conjointement avec le SFMC et des consultants en relations industrielles pour appuyer l’établissement de rapports et pour améliorer les compétences des négociateurs dans le domaine de la négociation fondée sur les intérêts.

Haut de la page

Compétences des négociateurs et des médiateurs

L’intervention de négociateurs compétents et chevronnés à la table de négociation qui se comportent de façon professionnelle conformément aux plans stratégiques pour conclure des conventions collectives qui conviennent à toutes les parties et répondent à leurs besoins fera diminuer les arrêts de travail.

Tel est particulièrement le cas dans le secteur privé de compétence fédérale, dans lequel les négociations gagnent en complexité. Les rapports sont essentiellement des rapports d’opposition qui reposent sur le pouvoir ou sur des perceptions de pouvoir. Les défis auxquels sont confrontés les négociateurs sont vraiment immenses. En voici un aperçu :

  • La nature complexe des enjeux à la table qui ont trait aux salaires (les employeurs qui recherchent de la souplesse pourraient insister sur des programmes forfaitaires et des taux variables), aux avantages sociaux (différends au sujet des changements apportés aux droits à pension et aux droits à des prestations d’invalidité), à la dotation (problèmes occasionnés par l’élargissement des droits prescriptifs applicables aux lieux de travail qui sont imposés par le tribunal), à la formation et au remplacement de la main-d’œuvre viellissante, à la compétitivité (des pratiques d’exploitation et de motivation flexibles sont nécessaires), à des questions d’impartition et de sécurité, ainsi qu’à d’autres questions qui forment le modèle de négociation stratégique utilisé par des négociateurs chevronnés.
  • Les questions interpersonnelles qui sont soulevées à la table, au sein de l’équipe de négociation, des enjeux abordés au sein de l’organisation aux intervenants de l’extérieur (dans un environnement dominé par la messagerie instantanée, voire par les médias).
  • La gestion desattentes, rendue plus difficile du fait d’attitudes intransigeantes et de changements survenus chez les décideurs et des contestations de leurs décisions (ce qui se révèle particulièrement problématique pour les chefs syndicaux dont l’autorité peut être contestée et qui doivent se soumettre à un processus de ratification qui remet en question leurs décisions à la table de négociation).
  • L’instauration de techniques de négociation fondées sur les intérêts et sur des catégories qui nécessitent de nouvelles approches et une formation spéciale (peut englober une collaboration avec des facilitateurs ou d’autres mécanismes conjoints nouveaux aux termes desquels les négociateurs doivent modifier fondamentalement leur façon de penser et d’agir au cours des négociations).
  • la tension causée par l’échec en contexte basé sur les échéances; dans un tel contexte, la dynamique et le processus souvent autodirigé que suivent les négociations existent souvent par eux-mêmes.

En conséquence du contexte fondé sur le comportement et de la foule de problèmes qui peuvent en interrompre la progression, la négociation collective stratégique a été décrite comme [traduction]« embrouillée et complexe » et comme [traduction] « éloignée d’un processus opérationnel rationnel »6. L’énoncé qui suit, fréquemment cité, est peut-être celui qui reflète le mieux sa relation avec les arrêts de travail : [traduction] « la plupart des grèves [et des lock-outs] résultent sans aucun doute d’irrégularités dans la négociation [...] Toute méthode permettant à l’une ou l’autre des parties de mieux comprendre la position de l’autre facilitera toujours un règlement; des connaissances adéquates rendront toujours possible un règlement7. »

Les intervenants consultés ont fait ressortir la nécessité absolue de dispenser une formation adéquate aux négociateurs, en particulier aux négociateurs de la partie syndicale, dont les cours de formation auparavant offerts ont été interrompus. Ils ont également formulé des inquiétudes au sujet des questions liées à la relève, car de nombreux négociateurs chevronnés s’approchent de la retraite.

Les négociations font invariablement appel à des conciliateurs et à des médiateurs. Le rôle de ceux-ci ne se limite pas à régler des questions d’attitude. En effet, il leur incombe également d’aider les parties à franchir les étapes des permutations et des combinaisons des propositions de négociation et à présenter leurs propres solutions créatrices lorsque tout le reste semble voué à l’échec. Certains intervenants iront jusqu’à attribuer à un arrêt de travail le défaut d’un médiateur d’intervenir de manière plus dynamique ou créatrice lorsque les parties sont dans une impasse. Quoi qu’il en soit, leurs compétences et leur expérience dans les négociations modernes sont nettement considérées comme aussi importantes que celles des négociateurs.

En outre, si le fait de tisser de bonnes relations de travail diminue le risque d’arrêts de travail, il conviendrait de mettre davantage l’accent sur la négociation à gains mutuels et sur la négociation fondée sur les intérêts. Soulignons que cette dernière est beaucoup plus difficile et chronophage que les modèles traditionnels et de confrontation de négociation catégorielle. Elle nécessite la libre circulation de renseignements pour permettre aux parties de comprendre leurs besoins et leurs objectifs respectifs. Dans le cadre de cette approche, les négociations doivent faire ressortir les éléments que l’on a en commun tout en minimisant les divergences afin de trouver des solutions qui satisfont aux buts et aux objectifs des deux parties. Il se pourrait que les mécanismes fondés sur les intérêts ne soient pas aussi utiles pour les questions liées aux salaires et aux avantages sociaux en raison de leur nature intrinsèquement antagoniste. Ils exerçent néanmoins la fonction qui consiste à faciliter la communication et la prise de décisions sur la base d’évaluations raisonnées du résultat.

D’autres options pourraient s’offrir pour améliorer les compétences des négociateurs et des médiateurs. Plus particulièrement, les programmes de médiation préventive du SFMC étaient considérés par les intervenants comme des programmes très efficaces en raison de la crédibilité et de l’expérience de leur personnel. Ces programmes ajoutent une autre dimension à la formation des négociateurs traditionnels, car les modules sont gérés conjointement, ce qui permet aux représentants des syndicats et de l’employeur de s’apprendre mutuellement certaines choses. En prévoyant des initiatives conjointes avec le SFMC et des spécialistes des relations industrielles, l’option qui favorise un Conseil fédéral des relations syndicales-patronales permet d’envisager l’amélioration des compétences des négociateurs et des médiateurs.

Haut de la page

Mandat et autorité des négociateurs de lier les parties

Mandat des employeurs

Des restrictions au mandat et à l’autorité des négociateurs peuvent également contribuer à des arrêts de travail. Du côté de l’employeur, il peut survenir des situations d’autorité décisionnelle inadéquate lorsque la décision finale sur la position du patronat est prise à l’extérieur du Canada. De plus, il se peut que les enjeux en matière de relations industrielles préoccupent peu les PDG ou les conseils d’administration ou ne soient pas bien compris par des propriétaires étrangers qui ne se trouvent pas au cœur des activités quotidiennes des sociétés. Dans le contexte de fusions et d’acquisitions et de questions de compétitivité, ils seront le plus souvent négligés par la haute direction.

Les négociateurs syndicaux saisissent rapidement que leurs homologues qui représentent l’employeur ne sont pas engagés ou ne sont que de simples messagers des véritables décideurs. Pire encore, les négociateurs peuvent chercher à atteindre des objectifs irréalistes qui reflètent les attentes non éclairées et irréalistes de leurs supérieurs, ce qui peut inciter les syndicats à faire la grève pour qu’il soit statué sur les arguments d’un employeur en faveur d’un règlement et pour emmener à la table les décideurs de la direction.

Il est clair que les relations industrielles fonctionnent mieux lorsque les gestionnaires principaux des ressources humaines et le personnel des opérations sont intégrés aux cadres de direction des sociétés, ce qui peut être particulièrement difficile dans le cas des sociétés multinationales. Bien que des études révèlent que des sociétés ont tendance à adapter leurs pratiques en matière de relations industrielles au pays où dans lequel elles sont en exploitation, les problèmes subsisteront si les problèmes de relations industrielles ne sont pas très prioritaires8. Les solutions préconisées pour renverser cette tendance pourraient résider dans le rôle possible du Conseil fédéral des relations syndicales-patronales. Son mandat pourrait comprendre la promotion des enjeux en matière de relations industrielles aux tables des cadres supérieurs chargés de l’élaboration des politiques qui appuient le ministre du Travail ou la présentation au gouvernement de rapports au nom de grandes institutions et d’organismes économiques.

Le mandat des syndicats

Les problèmes liés au mandat des syndicats découlent surtout de leur structure démocratique. L’on pourrait se buter à des difficultés en tentant de représenter avec exactitude les exigences des membres et de gérer les attentes si celles-ci deviennent irréalistes. Ces difficultés pourraient être amplifiées par les transitions qui découlent des campagnes de maraudage effectuées par un autre syndicat ou de fusions d’employeurs (auquel cas les employés qui étaient auparavant représentés par divers syndicats sont contraints de se retrouver dans une seule unité de négociation). Bien que ce soit souvent le seul mécanisme permettant aux syndicats de régler leurs problèmes internes, comme les arrêts de travail qui constituent un test pour les rapports de force externes, les questions qui ont trait aux transitions entre organisations ont contribué à certains arrêts de travail majeurs dans le secteur privé de compétence fédérale.

Il est particulièrement difficile de gérer les attentes pour les syndicats. Pour favoriser la solidarité syndicale et le soutien des négociations, les attentes des membres peuvent être rehaussées délibérément et constituer la base du mandat de négociation. Pendant la négociation, lorsque la réalité prend le dessus, il peut se révéler problématique d’abaisser ces attentes afin qu’elles reflètent les contraintes de l’employeur. Une élection en vue de choisir les représentants syndicaux peut placer la barre très élevée et finir par déclencher un arrêt de travail qui n’est pas nécessaire.

Même dans les meilleures circonstances, il est problématique pour les syndicats de gérer les conflits internes. La composition des syndicats varie considérablement du point de vue de la nature de la militance et de la politisation et ils renferment souvent des factions qui représentent divers intérêts basés sur l’âge, l’ancienneté et les enjeux qui se trouvent à la table de négociation9. De nombreux syndicats plus gros ont adopté des pratiques comme le scrutin par internet pour surmonter des obstacles en matière de communications et pour bien jauger les souhaits des membres. D’autres ont recours à un processus de consultation exhaustif pour s’assurer que les membres conviennent des modalités de conventions provisoires qu’ils ont conclu avec les employeurs. D’autres encore ont connu moins de succès. De fait, il s’est produit récemment au moins un arrêt de travail d’une ampleur et d’une durée importantes à la suite du défaut de représentants de négocier un contrat couvrant les préoccupations des membres du syndicat. Dans de nombreux autres cas, le défaut de ratifier une convention négociée par le syndicat a été suivi par un arrêt de travail.

Des représentants du patronat ont mentionné, relativement aux arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale, qu’ils estiment que les syndicats ne décrivent pas avec justesse les offres finales faites par l’employeur à leurs membres et les incitent à adopter une position plus militante qu’ils ne l’auraient fait autrement. Les problèmes syndicaux internes varient et il est difficile de les régler en élaborant des options de réduction des arrêts de travail. En ce qui concerne la présentation aux membres du syndicat d’une offre de l’employeur dans ses termes précis, les dispositions du Code canadien du travail exigeant la communication de ces renseignements pourraient être renforcées. L’on pourrait également séparer la période ouverte de modification de la représentation syndicale de la période de négociation des nouvelles conventions collectives, qui, en ce moment, ont lieu en même temps. Il existe des problèmes semblables en ce qui concerne la négociation du maintien des activités qui touchent la santé et la sécurité des employés, dont la période pourrait également être modifiée de manière à éviter de rendre les négociations plus complexes.

Haut de la page

Efficacité du processus de négociation

Si le processus de négociation auquel les parties ont recours est inefficace ou s’il devient inefficace en raison de règles légales de négociation trop compliquées ou hérissées de difficultés et à cause des tribunaux de règlement des différends ou des gestes posés par les parties, le risque d’arrêts de travail augmentera. Il sera habituellement possible d’éviter ces écueils grâce au travail de négociateurs chevronnés. Dans l’éventualité d’un échec, les médiateurs du SFMC peuvent mettre de l’ordre dans les processus de négociation et le feront habituellement.

Des obstacles systémiques aux processus prévus par la loi peuvent également contribuer au problème. Il a déjà été fait mention des problèmes d’efficacité, comme les modifications apportées au choix du moment de la représentation de l’unité de négociation ou le règlement des problèmes de maintien des activités qui peuvent être enchevêtrés avec la négociation collective. En outre, des processus prévus par la loi peuvent néanmoins favoriser des travaux de préparation insuffisants de la part des parties avant la conciliation et au cours de périodes à l’approche de l’échéance d’un arrêt de travail. De même, le renvoi de différends sur des questions de négociation collective devant le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) , (comme la détermination de la composition d’une unité de négociation ou des allégations de négociation de mauvaise foi) peut accroître le risque d’arrêts de travail si cette question n’est pas réglée en temps opportun ou de manière à répondre aux besoins des parties. Il est possible de régler ces questions au moyen d’initiatives de nature législative afin de modifier le choix du moment de la négociation ou d’améliorer la rapidité et la crédibilité des mécanismes de règlement des différends. De nombreuses options seront proposées en ce qui concerne la structure et les processus décisionnels du CCRI dans le chapitre 4.

L’objet des négociations

Rationalité et enjeux économiques

La plupart des négociations collectives portent sur des questions économiques et professionnelles réelles au sujet desquelles l’employeur et le syndicat ont des intérêts et des points de vue opposés. Elles peuvent avoir trait aux salaires et aux avantages sociaux ou à des conditions de travail dans le cadre desquelles certains problèmes ont des répercussions sur la productivité. Les positions des parties sur ces questions sont habituellement opposées en raison de la nature de situation gagnant-perdant des résultats de la négociation ou parce que les syndicats et les employés sont soumis à la direction qui vise d’abord et avant tout une productivité maximale en limitant les coûts et en favorisant l’efficacité.

Du point de vue des syndicats et du patronat, le processus de négociation collective traditionnel a pour but de réaliser le plus grand nombre d’objectifs possible sans avoir à subir les coûts d’un arrêt de travail. Pour les deux parties, une convention collective négociée demeure l’option privilégiée dans presque tous les cas, sauf peut-être si les motifs d’une partie qui vise à atteindre des objectifs à plus long terme constituent une aberration ou sont tout simplement irrationnels.

Néanmoins, lorsque à un certain stade des négociations il n’est pas satisfait à une exigence, l’une des parties, généralement les syndiqués, décident qu’un arrêt de travail est devenu la « MSR » (meilleure solution de rechange) et entame une grève ou un lock-out. Cette décision est probablement prise à la suite d’une analyse coûts-avantages. Il s’agit de comparer les coûts prévus d’un arrêt de travail (pertes de salaire, d’achalandage, et concessions promises) aux résultats prévus. Les salariés se retireront si l’accord salarial prévu compense plus que largement les coûts de négociation prévus qui sont associés au déclenchement de la grève10. Si l’on tient compte de la durée des arrêts de travail qui est privilégiée, les employeurs mettront eux aussi en opposition les coûts qui découlent des interruptions de la production et les augmentations salariales prévues. Théoriquement, les arrêts de travail n’ont lieu que lorsque les coûts conjoints des deux parties en font l’option à privilégier11.

Haut de la page
Les arrêts de travail qui constituent des erreurs

Les documents empiriques sur les mouvements de grève ont toujours traité d’abord et avant tout de modèles économiques qui attribuent les négociations non réussies à de l’information imparfaite, également décrits sous le vocable d’approche « des grèves fondées sur des erreurs ». Ces modèles reposent sur l’hypothèse selon laquelle les parties à la table de négociation prennent part à des processus de négociation rationnels sur des questions économiques réelles et éviteront les arrêts de travail si elles disposent de renseignements exacts au sujet de la flexibilité économique de leurs adversaires. D’un point de vue rationnel, si les intervenants connaissaient à l’avance la capacité des employeurs de subir des pertes de production et la capacité des membres du syndicat de subir des pertes de salaire, il n’y aurait pas d’arrêts de travail. Par conséquent, ces arrêts de travail résultent seulement d’évaluation inexactes de l’issue (ou, en termes plus courants, d’« erreurs ») de l’une des parties ou des deux12.

Un certain nombre d’explications fondées sur des erreurs ayant trait aux processus décisionnels ont été avancées pour justifier les arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale.

Accès à l’information limité

D’après certaines théories sur l’information asymmétrique, l’objet principal d’une grève consiste, pour les syndicats, à soutirer de l’information ou à dissuader les employeurs d’avoir recours à la ruse en ce qui concerne la situation économique réelle de l’entreprise. Le contrôle exercé sur la situation économique de l’entreprise représente une source de pouvoir pour les employeurs. Les syndicats accusent l’employeur d’avoir couramment recours à la stratégie qui consiste à limiter l’information sur l’état des marchés de produits pour créer une fausse impression d’insécurité financière dans le but de réduire les attentes quant à l’issue de la négociation collective13. Lorsque les arrêts de travail sont déclenchés dans de telles circonstances, on peut effectivement soutenir que le patronat a recours à la ruse. Il s’établit un meilleur équilibre des pouvoirs lorsque les entreprises sont contraintes de choisir entre demeurer sur leur position et éviter une interruption de production qui pourrait se révéler coûteuse.

Les intervenants du secteur privé de compétence fédérale entretiennent des rapports sérieux et comme ils disposent de moyens perfectionnés, ils ont élaboré dans la plupart des cas des méthodes qui leur permettent d’évaluer adéquatement les positions relatives de chacun, ce qui n’a toutefois pas empêché les membres du syndicat de refuser de ratifier des conventions négociées par leur syndicat. Le défaut de ratifier des projets de convention représente maintenant un risque important d’arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale, notamment en ce qui touche les questions des salaires et des avantages sociaux. Ce défaut de ratification semble souvent lié à l’opinion qu’ont les membres du syndicat que l’on pourrait tirer davantage de l’employeur en courant un risque calculé maximum ou en optant pour une grève très courte. En diminuant les éléments qui incitent une société à avoir recours à la ruse au sujet de ses contraintes financières, on réduirait probablement le risque d’arrêts de travail.

Il existe déjà des options, à savoir les services offerts par le SFMC, qui pourraient être élargis pour un meilleur partage de l’information, ce qui atténuerait les risques qui découlent de l’information asymmétrique. Mieux encore, des approches de la négociation collective fondées davantage sur les intérêts des parties pourraient élargir les communications et favoriser un meilleur partage de l’information. Dans une plus vaste mesure, c’est ce qui s’est produit dans le secteur mis en péril de la fabrication, dans lequel les employeurs ont tenté d’augmenter leur crédibilité et de gagner la confiance des syndicats. D’autres options encore pourraient offrir une utilisation élargie de renseignements de tiers indépendants provenant de sources comme la Direction de l’information sur les milieux de travail du Programme du travail de RHDSC et de Statistique Canada. Il serait ainsi plus facile pour les syndicats d’analyser la situation de l’employeur et d’étayer leurs affirmations au sujet de la rentabilité de l’employeur, ce qui placerait celui-ci en position d’avoir à présenter sa situation financière de manière plus transparente. L’arbitrage de différends constitue également un moyen de contraindre à une divulgation accrue de la situation de l’employeur pour favoriser le règlement de différends.

Haut de la page
Processus différents ou incompatibles d’évaluation de l’issue

D’après une autre théorie fondée sur les erreurs, les arrêts de travail découlent de différences dans les variables ou dans les processus décisionnels dont se servent les parties pour prévoir les résultats obtenus. Certains ont fait valoir que la probabilité d’arrêts de travail augmente lorsque l’une des parties fonde ses perceptions sur la position de l’adversaire (et donc ses offres et ses demandes) relativement aux facteurs utilisés pour établir sa propre position. Certains économistes ont prétendu que les exigences du syndicat reposent habituellement sur les indicateurs actuels (p. ex. les bénéfices antérieurs, l’emploi et le coût de la vie), par opposition aux indicateurs principaux (p. ex. les faillites d’entreprises, la sécurité des contrats) qui éclairent habituellement les offres du patronat14. Des attentes conflictuelles quant aux résultats pourraient également découler de divergences dans la méthode dont se servent les parties pour évaluer les coûts et les avantages. Ces enjeux s’appliquent de manière plus pertinente aux négociations sur les salaires et les avantages sociaux qu’aux autres enjeux présentés à la table.

Bien que les questions monétaires semblent avoir constitué des causes moins importantes d’arrêts de travail au cours des récentes périodes d’expansion économique et des périodes de faible inflation, cette situation peut évoluer. Des nuages se pointent à l’horizon avec le spectre de la stagflation, présent au cours des années 1980, qui revient. Des options qui pourraient aider les parties à évaluer les variables économiques comme façon de concilier les intérêts et les points de vue des intervenants pourraient se révéler plus utiles pour faire diminuer la probabilité d’arrêts de travail.

Les processus de négociation collective fondés sur les intérêts pourraient, encore une fois, servir à sensibiliser les parties en leur faisant mieux comprendre les intérêts de chacune d’elle et les circonstances pertinentes. Les médiateurs, avec l’aide de spécialistes de l’économie et de renseignements provenant de sources indépendantes comme le Programme du travail et Statistique Canada, pourraient faire face à des griefs de manière ouverte, crédible et honnête. Ainsi, les parties pourraient circonscrire et poursuivre des intérêts et des objectifs communs. Elles pourraient également convenir d’une méthodologie commune de mesure et d’application des indicateurs économiques au processus de négociation collective.

En ce qui concerne les options, les enjeux économiques se prêtent également bien à des mécanismes comme l’arbitrage de différends. Ces mécanismes s’appuient sur une analyse raisonnée et sur le recours à des facteurs de comparaison et se servent d’une procédure permettant un examen complet et éclairé des enjeux. Quoique les syndicats et le patronat évitent l’arbitrage obligatoire de différends, un recours accru à l’arbitrage volontaire dans certaines circonstances convenues permettrait l’application de normes indépendantes afin de concilier les évaluations divergentes de la situation économique et les enjeux connexes liés au milieu de travail. Des études laissent croire qu’en ce qui a trait aux enjeux relatifs aux salaires et aux avantages sociaux, les résultats issus de l’arbitrage ne diffèrent pas beaucoup des résultats obtenus au moyen d’arrêts de travail, bien qu’ils aient moins d’effet sur les règles de travail en raison de la nature intrinsèquement prudente de l’arbitrage. Les résultats provenant de l’arbitrage volontaire devraient faire l’objet d’une adhésion comparable. Quoi qu’il en soit, ils sont préférables au dommage qui pourrait être occasionné aux relations syndicales-patronales par un arrêt de travail.

En situations de négociation basée sur les intérêts des parties et de conventions collectives dont les modalités n’excèdent pas trois ans, la convention qui consiste à traiter les enjeux salariaux comme un élément distinct de la négociation collective a été acceptée. Dans certains cas, les syndicaux et le patronat ont réglé immédiatement la question des salaires et ont convenu de travailler au reste de leurs conventions au moyen de la négociation basée sur les intérêts, en bénéficiant largement du soutien des programmes du SFMC. La réouverture des dispositions sur l’ajustement au coût de la vie a été incluse pour permettre aux parties de faire face aux fluctuations de prix pendant la durée de la convention. L’un ou l’autre des scénarios peut faire place à un usage accru de l’arbitrage de différends, notamment au moyen de certaines techniques actuellement adoptées qui favorisent des règlements sans décisions rendues par des tiers.

Si le recours à des mesures plus obligatoires semble adéquat, on pourrait envisager d’élargir l’utilisation des options qui sont disponibles en vertu du Code pour nommer des commissaires et conseils de conciliation ou des médiateurs qui auraient pour mandat de faire des recommandations. Ces mesures servent une fin similaire, à savoir présenter une vision indépendante des circonstances qui sous-tendent les différends de nature économique ainsi que des principes adaptés à leur résolution. Des interventions de ce dernier genre seraient faites par le ministre, conseillé par le personnel du SFMC.

Haut de la page
Prévoir les résultats sur la base des rapports de pouvoir

Les questions relatives au pouvoir dans le processus de négociation ne se prêtent pas facilement à une analyse empirique ou autre si l’on considère les facteurs qui déterminent les arrêts de travail. Néanmoins, on a fait observer qu’« une analyse du droit du travail qui fait fi des rapports de pouvoir sous-jacents est vouée à l’échec »15. On peut soutenir que lorsque les circonstances intègrent de l’instabilité dans des rapports de pouvoir entre les syndicats et le patronat, le risque d’un arrêt de travail augmente considérablement.

La tâche exigeante qui consiste à prévoir un arrêt de travail devient plus complexe lorsque des incertitudes s’insinuent dans les rapports de pouvoir dans le contexte de consolidations commerciales. Un certain nombre d’arrêts de travail majeurs dans le secteur privé de compétence fédérale sont survenus dans le contexte des fusions, des acquisitions et des faillites qui ont porté atteinte à des rapports de pouvoir autrefois stables. Des arrêts de travail récents ayant impliqué Telus (2005) et Bell-Aliant (2004) constituent de bons exemples. Chacun de ces arrêts de travail s’est produit à la suite d’acquisitions ou de fusions qui ont occasionné une modification considérable, voire un élargissement dans les provinces des opérations.

De nouvelles unités de négociation ayant de nouvelles attentes et peu de contacts préexistants avec le patronat peuvent être créées de concert avec les nouvelles structures de l’employeur. Dans ces scénarios, les parties seront manifestement moins en mesure d’évaluer les effets des perturbations sur les opérations. Les incertitudes rattachées à ces nouveaux rapports de pouvoir peuvent seulement « mûrir » par l’expérience d’une longue grève qui a rendu les unités de négociation moins susceptibles de faire la grève dans l’avenir16.

Compte tenu de la nature des éléments de pouvoir en tant que facteurs de prévision des arrêts de travail, il est également utile, d’une certaine façon, de prendre en compte l’approche « comportementaliste » qui considère les grèves, d’un point de vue rationnel différent, comme des manifestations du mécontentement collectif17. L’explication des « grèves comme manifestation du pouvoir collectif » repose sur l’hypothèse de la collectivisation du ressentiment des travailleurs par rapport à des sentiments comme l’équité et la légitimité. La volonté et le pouvoir de subir ne s’expliquent donc pas en termes économiques, mais constituent plutôt une réaction à un ensemble différent d’influences imprévisibles, voire irrationnelles, qui reposent sur le comportement et sur des principes.

En outre, les employeurs ne mettent peut-être pas toujours en œuvre des plans rationnels d’urgence en cas d’arrêts de travail, parce que les décideurs doivent faire face à des questions d’égos et de connaissances incomplètes et à d’autres facteurs qui peuvent faire entrave aux processus décisionnels. S’ajoute à la grande incertitude qui entoure le processus de négociation le fait que les évaluations rationnelles de la force relative des parties (comme la capacité de leurs membres de subir un arrêt de travail ou de freiner les opérations de l’employeur) sont au mieux des « estimés au jugé ».

Le SFMC a déjà mis en œuvre des mesures visant à aider les travailleurs et les employeurs à préparer la négociation relativement aux questions qui découlent de fusions et d’autres transitions. Bien que ce ne soit pas toujours possible dans les situations de fusions et d’acquisitions, ces programmes d’établissement de rapports seraient encore plus efficaces s’ils étaient utilisés en mode prévisionnel. Il pourrait également être possible d’améliorer les ateliers du SFMC en y intégrant les pratiques exemplaires des intervenants qui ont vécu des arrêts de travail.

Haut de la page
Instabilité économique : les taux d’inflation

Des facteurs économiques peuvent également exercer une influence sur l’incidence des arrêts de travail. Les taux d’inflation peuvent être particulièrement importants si la théorie selon laquelle les arrêts de travail sont causés par des éléments d’instabilité comme les prix est véridique. La recherche empirique appuie la conclusion selon laquelle une inflation plus élevée est en corrélation avec davantage d’arrêts de travail18. Les courbes de tendance de la fréquence des arrêts de travail et de l’inflation dans le diagramme 3-1 sont similaires dans toutes les juridictions. La corrélation entre l’inflation et les arrêts de travail est encore plus évidente dans le diagramme 3-2, qui compare deux périodes. Si un pays se trouve en période d’inflation plus élevée, on peut s’attendre à une augmentation du nombre des arrêts de travail.

Diagramme 3-1 : Les tendances dans l'inflation et la fréquence des arrêts de travail,
500+ employés, Canada
Description suit l'image

The graph compares the number of work stoppages relative to the inflation rate for the years 1984 to 2007 for Canada as a whole, Private provincial employers, public provincial employers, work stoppages specific to Public Service Staff Relations Act governed employees, and work stoppages specific to Canada Labour Code Part 1 governed employees

Diagramme 3-2 : Fréquence moyenne des arrêts de travail et le taux d'inflation,
500+ employés, Canada
Description suit l'image

Diagramme 3-2
Années Moyenne des arrêts de travail Moyenne d'inflation en pourcentage
1984-1989 66 4.3
1990-2007 38 2.2
Haut de la page
Problèmes qui découlent de la limitation des coûts et de la rentabilité

Lors de discussions avec des participants, certains ont soulevé la question de savoir si les arrêts de travail dans le secteur des télécommunications résultaient de décisions politiques de libéraliser et d’encourager la compétitivité dans ce régime national de réglementation de l’industrie et dans d’autres régimes du même genre. Il ne fait aucun doute que le secteur des télécommunications a subi des changements de taille à la suite de l’instauration de politiques de promotion de la concurrence. Bien que ces changements aient occasionné une restructuration et des modifications de l’équilibre des pouvoirs, ces scénarios ont également fait en sorte que les employeurs ont tenté de tirer profit des changements de taille pour rationaliser les opérations et réaliser des gains de productivité.

La théorie traditionnelle veut que lorsque le patronat a pour stratégie de faire ressortir la limitation des coûts et la rentabilité, la probabilité et la durée des arrêts de travail augmente19. Cette théorie fait contraste avec des situations relatives au « secteur monopolistique clé », dans le cadre duquel la stratégie de négociation du patronat met en relief la stabilité et l’entente, ce qui entraîne la réduction de ces variables. Les deux modèles semblent s’appliquer aux arrêts de travail récents dans les industries des télécommunications du secteur privé de compétence fédérale, qui passent de marchés réglementés protégés à la « périphérie concurrentielle ». Ces sociétés sont contraintes de concentrer leur négociation sur la limitation des coûts et sur les gains de productivité. Comme nous l’avons déjà mentionné, on estime que l’accent mis sur ces questions accroît la probabilité et la durée probable des arrêts de travail.

Les forces de la concurrence poussent les grands employeurs à demander des concessions à leurs travailleurs pour augmenter la productivité grâce à des milieux de travail plus souples, à une diminution des salaires et à l’impartition. Il va sans dire que les syndicats adhèrent très difficilement à ces demandes. C’est ce point de vue qu’a exprimé le mémoire de Teamsters Canada :

[Traduction]

« De nos jours, la majorité des arrêts de travail sont causés par des divergences inconciliables entre les parties; les employeurs refusent d’accorder des hausses de salaire suffisantes tout en demandant à leurs employés d’être plus productifs. Dans d’autres cas, les employeurs demandent tout simplement de trop nombreuses concessions à leurs employés. Le marché mondial actuel exacerbe la gravité de cette situation20. »

Personne ne semble éviter la libéralisation des forces concurrentielles. La préoccupation majeure du Canada à l’égard de la mondialisation et des changements technologiques constants réside dans la façon d’améliorer la compétitivité pour maintenir notre niveau de vie actuel. De fait, il semble se dégager un consensus important au Canada, notamment chez les syndicats du secteur des télécommunications, en faveur des mesures concurrentielles dans la mesure où elles sont bien mises en œuvre21.

Le défi consiste à bien répondre aux besoins de manière à favoriser les industries concurrentielles, tout en procurant aux travailleurs les moyens de protéger leurs intérêts et de profiter des résultats de la productivité. Bien que les circonstances soient difficiles, il ne s’agit pas d’une tâche insurmontable. Pour éviter les arrêts de travail qui découlent des forces concurrentielles et pour réaliser la productivité et des gains de productivité recherchés par les employeurs, il faudra élaborer des options fondées sur les pratiques exemplaires qui intègrent le plus possible les intérêts des deux parties. La proposition des intervenants d’élargir et d’améliorer les liens par l’intermédiaire du SFMC et du Conseil fédéral des relations syndicales-patronales représente le meilleur espoir d’atteindre ces objectifs.

« Les grèves comme manifestation du pouvoir collectif »

Il a été fait mention de l’approche de la grève comme manifestation du pouvoir collectif pour évaluer les facteurs qui déterminent la grève. Les défenseurs de cette approche soutiennent que bien que les travailleurs puissent se montrer irrationnels en se causant un préjudice de nature économique ou en mettant en péril des concessions sur d’autres questions liées au milieu de travail en retirant des services, les grèves constituent effectivement des tactiques rationnelles de soutien aux positions de négociation. Comme l’explique Godard, [traduction] « la décision de déclencher la grève se fonde souvent sur une rationalité beaucoup plus large, qui implique des valeurs, des principes et des croyances d’équité en concurrence, et qui reflète souvent des sources sous-jacentes de mécontentement dans le lieu de travail 22. » Comme cette théorie semble se prêter au genre d’options que les intervenants ont proposé au sujet de l’établissement de liens et de la mise en place de milieux de travail davantage basés sur la collaboration, il vaut la peine de l’examiner.

L’approche de la « manifestation du pouvoir collectif » débute par la perspective selon laquelle la décision de faire la grève est, somme toute, prise par les travailleurs et leurs agents. Elle soutient que pratiquement toutes les grèves nécessitent une mobilisation obtenue en faisant appel aux conceptions de l’équité et de la légitimité qu’ont les travailleurs, et non seulement à leur propre intérêt économique. Ainsi, les grèves sont les manifestations du mécontement collectif, en général ou à l’égard de la réticence de la direction à faire des concessions auxquelles les travailleurs pensent avoir droit. D’après l’approche de la « manifestation du pouvoir collectif », les grèves sont plus susceptibles de survenir lorsque la « puissance de frappe » du syndicat est élevée23, ce qui repose sur la vision selon laquelle les grèves permettent non seulement de faire des concessions économiques, mais également d’exprimer du mécontentement et de retourner s’adresser aux patrons sans craindre de subir des représailles. Les grèves tiennent donc lieu de mécanisme principal qui permet aux travailleurs de faire part collectivement de leur méfiance et de leur ressentiment24. Bien qu’il puisse exister des variations considérables fondées sur le contexte des négociations qui repose sur les comportements, la théorie conclut que la probabilité de grèves de même que leur durée augmentent dans la mesure du mécontentement et du degré de solidarité des travailleurs 25.

Somme toute, la philosophie de ces propositions se reflète dans l’attitude des négociateurs à la table. Un milieu de travail concerté qui autorise une meilleure participation des travailleurs aux décisions qui touchent le lieu de travail, favorisent l’établissement de bonnes communications et apaisent les préoccupations des travailleurs au moyen d’efforts concrets qui visent à bâtir de la confiance et de la crédibilité diminuera et raccourcira vraisemblablement les arrêts de travail.

Haut de la page

Questions relatives à la durée : réévaluations des enjeux au cours d’un arrêt de travail

Une fois qu’un arrêt de travail a été déclenché et que des variables précédemment inconnues sont révélées, les parties sont probablement mieux placées pour prévoir les résultats et donc pour négocier des règlements raisonnables. Toutefois, comme la fréquence des arrêts de travail diminue et que leur durée augmente, ça n’a pas semblé être le cas.

Absence d’explication claire de la durée

Le diagramme 2-9 illustrait la durée accrue des arrêts de travail dans le secteur privé, qui était beaucoup plus importante dans le secteur privé de compétence fédérale. L’on présumait qu’il s’agissait de l’un des principaux facteurs ayant contribué à la hausse rapide du nombre de JPNT à compter du milieu des années 1990. Le secteur de compétence fédérale avait toujours maintenu des arrêts de travail de durée moindre que ceux qui survenaient dans les provinces jusqu’en 1997, année au cours de laquelle la durée a augmenté de façon spectaculaire, et ce jusqu’en 2003. La durée des arrêts de travail a de nouveau connu une baisse spectaculaire et elle est maintenant bien en deça de la durée moyenne dans les secteurs privés de compétence des provinces.

La recherche et l’analyse n’ont pas fourni de motifs concrets pour expliquer les augmentations importantes de la durée au cours de cette période. Peut-être les concessions demandées aux syndicats et les enjeux connexes en matière de sécurité étaient-ils tellement fondamentaux que ni l’une ni l’autre des parties pouvait reculer. De plus, la déréglementation des industries qui possèdent un monopole formel et le mouvement des environnements concurrentiels ont pu soulever des questions préjudicielles auxquelles n’avaient pas été confrontés auparavant les syndicats et les employeurs ayant fonctionné dans le cadre de rapports de force différents par le passé. Il se peut également que les progrès technologiques aient permis aux employeurs de mieux résister au retrait de services par les syndicats.

Une meilleure préparation en vue des arrêts de travail de la part des employeurs a également pu constituer un facteur. Gunderson a élaboré la théorie selon laquelle tant le patronat que les syndicats ont peu à peu accru leur capacité de survivre à de longues grèves en réalisant des possibilités de production finale et en se constituant des fonds de grève,26 quoique l’on ne sache pas clairement de quelle manière ces éléments s’appliqueraient à de grande sociétés et à de grands syndicats nationaux dans le secteur privé de compétence fédérale. Un employeur a mentionné qu’il a consacré jusqu’à deux ans à mettre en place des mesures lui permettant de tenir le coup pendant un arrêt de travail prévu, qui s’est produit ultérieurement. Le fait que l’employeur se préparait à satisfaire à cette exigence n’aurait pas donné lieu au genre d’attitude qui serait utile pour négocier avec succès une convention. Quoi qu’il en soit, aucun de ces facteurs d’établissement de la durée ne se prêtait à des initiatives de politique servant à limiter la durée des arrêts de travail.

Les intervenants et les spécialistes consultés ont convenu que les longs arrêts de travail vont habituellement à l’encontre des intérêts de la partie syndicale. En situation d’impasse, il se peut que leurs membres disposent de peu de possibilités pour tirer leur révérence avec grâce. Cette vision laisse croire que les syndicats peuvent parfois avoir de l’avance sur leurs membres (ou l’inverse) pour ce qui est de trouver des façons de régler des arrêts de travail sans perdre la face ou susciter un conflit à l’interne. Dans l’affirmative, on pourrait envisager la possibilité de prévoir des interventions de la part du ministre, ce qui contraindrait les parties à retourner temporairement à la table de négociation.

L’impasse dans laquelle se trouvent certains arrêts de travail du secteur privé de compétence fédérale laisse croire qu’ils ne sont que partiellement fondés sur des motifs liés à des évaluations de la rentabilité. Il se peut qu’une fois ces arrêts de travail entrepris, la « rationalité » de la militance des syndicats devienne un facteur clé dans l’établissement de la durée de l’arrêt de travail. Comme l’a mentionné une auteure, [traduction] « les statistiques ne peuvent jamais illustrer adéquatement la colère, le risque, la lutte et la solidarité qui sont en cause dans l’expérience que représente une grève27. »

Tous ces éléments servent à renforcer la position consensuelle des intervenants selon laquelle la consolidation des rapports entre les syndicats et le patronat amoindrirait la fréquence et la durée des arrêts de travail. L’examen de modèles de rapports à succès prévoirait que des pratiques exemplaires pourraient infléchir le ressentiment qui, dit-on, teinte l’attitude des syndicats à l’égard du milieu de travail. Certaines de ces pratiques peuvent déjà être observées dans le secteur privé de compétence fédérale. En plus de réduire la probabilité d’arrêts de travail, des attitudes constructives à l’égard de la négociation collective pourraient accélérer le mouvement vers un règlement, ce qui empêcherait que des négociations « vivent par elles-mêmes » et produisent le genre d’animosité que l’on constate dans le contexte de longs arrêts de travail antagonistes.

Haut de la page
Les travailleurs de remplacement

Les syndicats citent les travailleurs de remplacement comme facteur qui prolonge la durée des arrêts de travail et qui augmente leur fréquence. Les questions qui touchent les travailleurs de remplacement sont très controversées entre les syndicats et le patronat. Les lois qui interdisent le recours aux travailleurs de remplacement sont une question de rapport de forces importante au sujet de laquelle les deux parties sont férocement en désaccord.

Bon nombre des intervenants des syndicats et du patronat ont fourni des données pour étayer leur position sur la question. Les renseignements qui proviennent des différentes administrations montraient qu’une province ou le secteur privé de compétence fédérale comptait un nombre plus élevé d’arrêts de travail pour certaines années que pour d’autres, ou encore que les administrations qui interdisent ou non les travailleurs de remplacement vivaient des grèves plus ou moins fréquentes et durables. Bien que les données de cette nature présentent de l’intérêt, il ne convient pas de tirer des conclusions en fonction des données comparatives retenues. Dans la mesure du possible, il est préférable de s’en remettre aux résultats de l’analyse empirique faite par des spécialistes des relations industrielles pour tirer des conclusions au sujet des répercussions de divers facteurs de politique qui déterminent les arrêts de travail.

En outre, d’après certaines déclarations anecdotiques faites par des représentants syndicaux, le ressentiment occasionné par le recours à des travailleurs de remplacement contribue à la durée des arrêts de travail. Cette affirmation est compatible avec les théories de la « voix collective », selon lesquelles les travailleurs de remplacement seraient à l’origine de beaucoup de ressentiment et de colère à leur égard parce qu’ils contrent la solidarité des travailleurs en faveur du maintien d’un arrêt de travail. Ce qui peut être très exact dans certaines situations. Toutefois, la nature idiosyncrasique de l’expérience d’un arrêt de travail et les difficultés à distinguer les facteurs qui auraient des répercussions sur la durée occasionnés par les travailleurs de remplacement des autres facteurs dans l’ensemble d’un secteur rendent difficile toute mesure et toute analyse scientifiques.

L’un des éléments qui remet en question la théorie de la militance des syndiqués comme cause de la durée accrue dans le secteur privé de compétence fédérale est le degré reconnu de connaissances des syndicats impliqués dans les plus gros arrêts de travail. Comme les employeurs auxquels ils sont confrontés, ils ont énormément recours à la stratégie dans leurs méthodes et ils déclenchent et poursuivent des arrêts de travail seulement si c’est absolument nécessaire dans leurs intérêts. Le ressentiment des travailleurs n’est pas sans importance pour eux mais en dernière analyse, ce ne serait qu’une flèche de plus dans leur carquois de tactiques et il est peu probable que ce serait le facteur ultime qui déterminerait les décisions stratégiques s’il n’est pas important pour l’atteinte de leurs objectifs ultimes.

Malheureusement, ni le Programme du travail ni le SFMC n’offraient de renseignements sur le recours aux travailleurs de remplacement. À la lumière des conseils donnés par le SFMC, les intervenants n’ont pas présenté de demandes de renseignements sur les causes de certains arrêts de travail. Néanmoins, le recours ou non à des travailleurs de remplacement dans le contexte d’un arrêt de travail précis ne serait pas concluant dans les quelques arrêts de travail majeurs impliquant des fusions et acquisitions pour lesquels une quantité limitée de renseignements a été obtenue. Un si grand nombre de facteurs ont contribué à ces arrêts de travail que l’influence exercée par les travailleurs de remplacement dans l’un ou l’autre arrêt de travail ou sur sa durée n’était pas apparente.

L’analyse quantitative n’est pas concluante à ces fins. Du côté de l’employeur, des études laissent croire que la loi du Québec qui interdit les travailleurs de remplacement a eu un effet marqué sur l’augmentation de l’incidence et de la durée des arrêts de travail entre 1967 et 198528. Gunderson met les intéressés en garde contre la fiabilité des données, tout en ajoutant que les résultats demeurent valables compte tenu de la mise à jour de l’analyse29. L’étude mise à jour30 n’englobait pas les effets de la loi de la Colombie-Britannique et de l’Ontario qui n’est entrée en vigueur que cette année-là. En outre, l’étude n’a constaté un effet négatif que de 1984 à 1988. Certains ont également exprimé la conclusion théorique que l’interdiction des travailleurs de remplacement fait augmenter l’incidence et la durée des arrêts de travail, ce qui laisse croire que ces mesures ajoutent à l’incertitude du syndicat au sujet de l’absence de volonté de la société de payer pour mettre fin à la grève, ce qui expliquerait l’augmentation apparente du nombre d’arrêts de travail et leur durée31.

De plus, on peut difficilement attribuer la grosse augmentation de la durée moyenne des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale après 1995 au recours à des travailleurs de remplacement, étant donné l’absence de modifications à la loi ou d’autres facteurs substantiels affectant le recours à des travailleurs de remplacement. Comme nous l’avons vu précédemment, avant 1995, la durée moyenne des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale était modérée et inférieure à celle des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence provinciale. En outre, les modifications apportées au Code en 1999 auraient dû réduire le recours aux travailleurs de remplacement dans des situations de mauvaise foi. Ces modifications semblaient n’avoir eu aucun effet sur la durée moyenne, qui a continué à augmenter considérablement au cours des trois ou quatre années suivantes avant de diminuer de manière spectaculaire pour atteindre des niveaux bien en deça de ceux du secteur privé de compétence provinciale en 2007.

Du point de vue du syndicat, l’affirmation selon laquelle l’interdiction des travailleurs de remplacement augmente l’incidence et la durée des arrêts de travail est contredite par au moins une autre étude32. Budd a intégré des ajustements tenant compte des effets propres à une province (p. ex. en considérant les fédérations du travail militantes propres au Québec) dans une nouvelle analyse des données utilisées dans des études antérieures et a conclu que l’interdiction du recours aux travailleurs de remplacement n’a pas révélé d’effets importants sur les arrêts de travail. En outre, une étude menée concernant quatre arrêts de travail de deux sociétés dans deux industries qui vivaient des situations semblables en Ontario a conclu que les travailleurs de remplacement prolongeaient la durée des arrêts de travail33.

En l’absence de données empiriques concluantes, les études antérieures peuvent se révéler moins utiles parce que la source des exigences menant aux arrêts de travail semble être passée des syndicats aux employeurs qui demandent des concessions aux syndicats dans le but d’augmenter la productivité. On ignore quel serait l’effet d’une nouvelle source de l’enjeu principal de l’arrêt de travail sur son incidence et sa durée.

De même, il n’est pas établi clairement que les données empiriques de secteurs de compétence provinciaux plus concurrentiels se transposent bien dans le secteur privé de compétence fédérale avec ses grandes sociétés à infrastructure nationale qui constituent un quasi-monopole. Ce commentaire demeure neutre tant pour les syndicats que pour le patronat, parce que l’on peut également soutenir que le pouvoir des syndicats dans des entités de service à infrastructure nationale est beaucoup plus grand que dans des établissements de fabrication, ce qui signifie que les travailleurs de remplacement pourraient, en proportion, exercer davantage de pouvoir dans le secteur privé de compétence fédérale sans que l’on connaisse les effets sur l’incidence et la durée des arrêts de travail. Les effets immédiats de la modification de l’équilibre des forces par l’interdiction des travailleurs de remplacement sont inconnus, car ils pourraient introduire de nouvelles instabilités dans le continuum des forces qui pourraient ou non affecter l’incidence et la durée des arrêts de travail.

Haut de la page

Conclusions sur les causes des arrêts de travail : parties I et II

L’on s’est attardé essentiellement aux arrêts de travail majeurs en partie en raison du manque de temps et en partie parce que l’impulsion de la présente étude a été le rang du Canada au niveau des jours-personnes non travaillés. Ceux-ci ont eu tendance à concerner de grandes unités de négociation qui ont été sans travail pendant de longues périodes.

L’analyse montre qu’une multitude de variables peuvent causer des arrêts de travail ou y contribuer. Les grèves et les lock-outs sont idiosyncrasiques et un ensemble de facteurs ont habituellement pour effet de les accélérer. Chaque arrêt de travail survient et se manifeste d’une façon qui lui est propre et partage certaines caractéristiques, mais non la totalité d’entre elles, avec d’autres arrêts de travail. D’un point de vue général, les quatre grands facteurs qui contribuent aux arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale sont décrits en ordre de classement.

1. Les changements organisationnels orientés par les exigences de l’employeur en vue d’apporter des améliorations à la productivité

La déréglementation et les forces concurrentielles ont envahi le secteur privé de compétence fédérale depuis le milieu des années 1990, en le transformant en un secteur hybride dans lequel les forces de la concurrence ont joué un rôle accru. La quête de gains de productivité semble constituer le moteur des changements organisationnels dans le secteur fédéral. La théorie selon laquelle le risque d’arrêts de travail dans les industries concurrentielles périphériques est plus élevé que dans les industries de base qui sont des monopoles semble s’appliquer dans le secteur privé de compétence fédérale. En théorie, les sociétés qui négocient dans le but de réaliser des gains de productivité sont plus susceptibles de vivre des arrêts de travail que celles qui sont en contexte de monopole. Les changements organisationnels incluent ceux qui sont occasionnés par des fusions, des acquisitions, des faillites, des rationalisations, des impartitions et des situations dans lesquelles les employeurs cherchaient à améliorer considérablement la souplesse des opérations des sociétés.

Les exigences en matière de rentabilité ont toujours constitué des éléments de tension entre les syndicats et le patronat. Bien que les intervenants dans le secteur privé de compétence fédérale soient parvenus avec un succès relatif à les élaborer, leurs progrès ont été éclipsés par des arrêts de travail touchant de plus grandes unités de négociation et de plus longue durée.

Ce qui a évolué, c’est le changement lui-même, tant du point de vue de son ampleur que de sa rapidité. Le changement survient à un rythme presque exponentiel et son impact sur la technologie, notamment la technologie de l’information, a mondialisé la connaissance.

Par conséquent, une réorganisation rapide et à grande échelle des économies mondiales s’est produite et se poursuit. Le secteur privé de compétence fédérale est pris dans ces processus. Les sociétés qui prenaient auparavant la forme d’un monopole ou d’un oligopole réglementé sont transformées en sociétés concurrentielles. Même les industries relativement protégées subissent de plus en plus de pressions des employeurs afin que les gains de productivité et la flexibilité en matière d’opérations soient les plus grands possibles.

La réorganisation au moyen de fusions et d’acquisitions engendre des perturbations importantes dans les rapports de force des parties. Les instabilités en tous genres qui ont été introduites dans les rapports entre les syndicats et le patronat, comme la restructuration ou la diminution des salaires en période d’inflation élevée, fait augmenter le risque d’un arrêt de travail. La restructuration modifie la nature et l’organisation de l’employeur et de ses syndicats et l’équilibre dans les rapports de force entre les parties, et peut donner lieu aux scénarions d’arrêts de travail les plus hérissés de difficultés. Jusqu’à ce qu’un nouvel équilibre des rapports de force soit établi au moyen d’un arrêt de travail, le règlement de ces questions déjà délicates d’arrêts de travail sera plus difficile à obtenir. D’autres changements dans l’équilibre des forces, comme ceux qui ont été instaurés par la loi sur les travailleurs de remplacement, pourraient également hausser la fréquence des arrêts de travail jusqu’à l’établissement d’un nouvel équilibre.

Comme en fait foi le taux de réussite élevé de la négociation collective, la bonne nouvelle, c’est que le secteur privé de compétence fédérale est probablement mieux placé pour relever ces défis que la plupart des autres intervenants. Ses relations syndicales-patronales sont mûres et habituellement empreintes de respect, du moins en surface.

Les options mises de l’avant pour relever ces défis mondiaux devraient tirer profit de ces rapports et trouver de meilleures façons de prendre en compte les intérêts de chacune des parties pour éviter les arrêts de travail causés par des problèmes de productivité. Cela nécessitera le genre de leadership qu’il est plus facile de mettre de l’avant lorsque les intervenants collaborent avec le gouvernement à un niveau supérieur relativement à des questions de politique et dans des domaines d’intérêt commun. Ils peuvent chercher des compromis sur des solutions à l’échelle locale avec l’aide de services privés et publics de médiation élargis et revigorés, comme ceux qui sont offerts par le SFMC. Un conseil des intervenants et le SFMC, de même que des services de recherche et d’analyse élargis du Programme du travail et des spécialistes des relations industrielles de l’extérieur, semblent être des mesures qui pourraient lancer une nouvelle ère d’établissement de rapports et de développement stratégique de relations du travail. Ces options amélioreraient considérablement les processus permettant de faire face aux changements organisationnels et de gérer les arrêts de travail.

Haut de la page

2. Facteurs liés aux comportements et aux processus dans la négociation collective

Ce deuxième groupe de facteurs déterminants inclut les facteurs d’attitude, de compétence et d’efficacité qui peuvent empêcher la tenue de négociations significatives. Ils comprennent des difficultés sur le plan des rapports, des problèmes de motivation qui défavorisent la tenue de véritables négociations, des stratégies de négociation inadéquates, l’absence d’expérience et de compétences en négociations, des formes de négociation antagonistes, comme la négociation fondée sur les échéances et la négociation type, ainsi que des obstacles judiciaires externes et des retards.

Encore une fois, le secteur privé de compétence fédérale est relativement chanceux. Ses intervenants possèdent des compétences poussées et, pour la plupart, mènent leurs négociations avec professionnalisme et dans les limites des processus qu’ils observent. La négociation fondée sur les intérêts des parties, appuyée par de solides liens et par des milieux de travail concertés, produirait néanmoins des améliorations importantes relativement à bon nombre de ces éléments. Le SFMC collabore déjà avec des intervenants par ses services de médiation préventive et régulière. Cependant, il n’est que sur le point de réaliser ce qu’il pourrait réaliser si ses services de médiation préventive étaient améliorés de façon notable. Les options qui soutiennent une vigilance procédurale accrue et un engagement à l’égard des échéances de la part du CCRI, et les initiatives visant à attirer des candidats d’excellente qualité comme membres du conseil contribueraient également à amoindrir l’impact de ces facteurs déterminants.

3. Questions intraorganisationnelles

Les questions intraorganisationnelles soulevées à la table de négociation mais qui affectent les processus d’autorité et de prise de décisions demeurent un défi. Des dirigeants qui ne sont pas à leur poste et un manque d’autorité à la table de négociation peuvent miner le processus de négociation. Les processus démocratiques qui affectent les dirigeants syndicaux, la répartition du pouvoir et la ratification de conventions provisoires représentent des défis encore plus grands. Les options qui portent sur des questions de direction au niveau supérieur, chapeautées par un conseil des intervenants et par des représentants du gouvernement, peuvent contribuer à la résolution des problèmes de direction de l’employeur. Le recours à des initiatives d’établissement de rapports, un usage élargi des procédures de négociations fondées sur les intérêts des parties, le soutien de milieux de travail concertés et l’usage accru de pratiques exemplaires sur l’adhésion syndicale, les communications sur les mandats de négociation et les procédures de ratification, de même que les modifications législatives apportées aux règles des processus qui régissent les changements de représentants syndicaux pourraient également alléger le risque d’arrêts de travail.

4. Durée des arrêts de travail

La durée des arrêts de travail est affectée par des considérations économiques de rentabilité, notamment à leurs étapes initiales. Après de deux à trois semaines, un arrêt de travail est habituellement considéré « non réussi » par les parties. À ce moment-là, beaucoup de renseignements sont disponibles au sujet de l’efficacité du pouvoir syndical visant à empêcher l’employeur de demeurer en exploitation ou de générer des profits. Dans les situations dans lesquelles les plans d’urgence de l’employeur ont connu du succès, il est difficile de déterminer si la nature fondamentale des questions litigieuses dans ces arrêts de travail majeurs ont été occasionnées par les forces de la restructuration ou si une autre forme de « rationalité » commence à s’appliquer. Bien que dans certaines situations, de plus petits syndicats puissent être mûs par le ressentiment collectif, on peut difficilement imaginer que les plus grands syndicats nationaux plus avertis puissent s’écarter de leur approche très stratégique de la négociation et du recours limité dont ils disposent à l’égard des arrêts de travail. La conclusion la mieux adaptée à la preuve, c’est que le choc entre les exigences sur le plan de la productivité et la sécurité des travailleurs est trop fondamental pour les intérêts des deux parties pour que l’une d’elles recule sans avoir lutté très longtemps au préalable.

On ne sait pas clairement quel rôle jouent les travailleurs de remplacement dans ces questions, car les théories concurrentes et les données empiriques ne sont pas concluantes. Il peut exister un ensemble de règles différent dans un secteur comme le secteur privé de compétence fédérale, qui comporte un grand nombre d’entités à infrastructure nationale exploitées suivant leurs propres règles. Il ne semble y avoir absolument aucun fondement pour attribuer l’augmentation de la durée des arrêts de travail survenus après 1995 dans le secteur à l’absence de loi interdisant les travailleurs de remplacement.

De meilleures relations industrielles et un milieu de travail plus collaborateur devraient atténuer la durée et la fréquence des arrêts de travail. Les bonnes attitudes et la volonté de ne pas porter atteinte à ces rapports devraient inspirer un maximum d’efforts de la part des parties pour régler un arrêt de travail rapidement. En contexte plus antagoniste, les options volontaires semblent plus limitées. Celles qui viennent tout de suite à l’esprit seraient des mesures subtiles pour exiger une négociation sérieuse continue, une influence améliorée sur le ministre par un meilleur réseautage par l’intermédiaire d’un Conseil, et peut-être le spectre de certaines interventions ministérielles ou législatives non désirées à l’horizon. La possibilité d’avoir recours à un pouvoir discrétionnaire ministériel pour faire délivrer une ordonnance renvoyant les parties au travail pour une période de réflexion, voire pour un arbitrage en situation d’impasse, est le genre d’option que les parties aimeraient éviter et qui pourrait encourager un règlement volontaire.

Notes :

[1] note en bas de la page 1  Gunderson, Morley, Ponak, Allen, et Taras, Daphne G., Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 369.

[2] note en bas de la page 2  Godard, John « Strikes as Collective Voice: A Behavioural Analysis of Strike Activity », Industrial and Labor Relations Review 46.1 (1992) p. 172.

[3] note en bas de la page 3  Wagar, Terry H. « The Labour-Management Relationship and Organization Outcomes, Some Initial Findings », Relations Industrielles 52.2 (1997) p. 431.

[4] note en bas de la page 4  Godard, John. « Strikes as Collective Voice: A Behavioural Analysis of Strike Activity », Industrial and Labor Relations Review 46.1 (1992) p. 162.

[5] note en bas de la page 5  Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G., Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 333.

[6] note en bas de la page 6  Smith, George C.B. 2006. Strategic Negotiations: Perspectives from a Road Well-Travelled. Fall 2006, p. 14.

[7] note en bas de la page 7  Gunderson, Morley, Ponak, Allen, et Taras, Daphne G., Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 338.

[8] note en bas de la page 8 Mandat des employeurs 8 Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G., Union-Management Relations in Canada, (Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 345

[9] note en bas de la page 9 Ibid, p. 344.

[10] note en bas de la page 10  Cramton, Peter. Gunderson, Morley et Tracy, Joseph. « The Effect of Collective Bargaining Legislation on Strikes and Wages », Review of Economics and Statistics (1999) p. 2.

[11] note en bas de la page 11 Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G. Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 339.

[12] note en bas de la page 12 Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G. Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005), p. 338.

[13] note en bas de la page 13 Tracy , J.S. « An Empirical Test of an Asymmetric Information Model of Strikes », Journal of Labor Economics 5:2 (1987), p. 149-173.

[14] note en bas de la page 14  Rees, Albert. « Industrial Conflict and Business Fluctuations », Journal of Political Economy 60 (1952) p. 371-382.

[15] note en bas de la page 15  Sims, Andrew C.L. « Reflections on Administering Labour Law », Canadian Labour & Employment Law Journal 12, p. 116.

[16] note en bas de la page 16  Campolieti, Michele, Hebdon, Robert, et Hyatt, Douglas, « Strike Incidence and Strike Duration: Some New Evidence from Ontario », Industrial and Labor Relations Review 58:4 (2005) p. 630.

[17] note en bas de la page 17  Godard, John. « Strikes as Collective Voice: A Behavioural Analysis of Strike Activity », Industrial and Labor Relations Review 46.1 (1992) p. 162.

[18] note en bas de la page 18 Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G. Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 341.

[19] note en bas de la page 19  Godard, John. « Strikes as Collective Voice: A Behavioural Analysis of Strike Activity », Industrial and Labor Relations Review 46.1 (1992) p. 162.

[20] note en bas de la page 20  Benson, Phil . Mémoire présenté par Teamsters Canada, mai 2008, p. 2.

[21] note en bas de la page 21 Mémoire présenté par le Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier au Groupe d’étude sur les politiques en matière de concurrence, 11 janvier 2008, paragraphes 3 et 4.

[22] note en bas de la page 22 Godard, John. « Strikes as Collective Voice: A Behavioural Analysis of Strike Activity », Industrial and Labor Relations Review 46.1 (1992): p. 161-175.

[23] note en bas de la page 23 Ibid

[24] note en bas de la page 24 Ibid, p. 162.

[25] note en bas de la page 25 Ibid, p. 63.

[26] note en bas de la page 26  Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G., Union-Management Relations in Canada, ( Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005), p. 353-354.

[27] note en bas de la page 27  Briskin, Linda. « From Person-Days Lost to Labour Militancy: A New Look at the Canadian Work Stoppage Data », Industrial Relations 62:1 (2007) p. 61.

[28] note en bas de la page 28  Gunderson, Morley et Angelo Melino. « Estimating Strike Effects in a General Model of Prices and Quantities », Journal of Labor Economics 5:1 (1987), p. 1-19.

[29] note en bas de la page 29  Gunderson, Morley, Allen Ponak et Taras, Daphne G. Union-Management Relations in Canada, (Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 364.

[30] note en bas de la page 30  Cramton, Peter, Gunderson et Tracy, « Impacts of Strike Replacement Bans in Canada », Labor Law Journal 50 (1999).

[31] note en bas de la page 31  Gunderson, Morley, Ponak, Allen et Taras, Daphne G. Union-Management Relations in Canada, (Toronto : Pearson Addison Wesley, 2005) p. 364.

[32] note en bas de la page 32  Budd, John W., « Canadian Strike Replacement Legislation and Collective Bargaining: Lessons for the United States », Industrial Relations 35:2 (1996).

[33] note en bas de la page 33  Singh, Parbudyal, Zinni, Deborah M. et Jain, Harish C., « The Effects of the Use of Striker Replacement Workers in Canada : An Analysis of Four Cases », Labor Studies Journal 30:2 (2005) p. 81.

Pied de page

Date de modification :
2012-05-08