Les arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale: des solutions innovatrices

Chapitre 3 : Les causes des arrêts de travail et leurs répercussions économiques

Partie I: Les points de vue des intervenants et du personnel du Service fédéral de médiation et de conciliation (SFMC) sur les causes des arrêts de travail

Sollicitation de renseignements

Pour déterminer les causes des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale, les intervenants et le personnel passé et présent du SFMC ont été appelés à donner leur avis. Plutôt que de poser des questions aux intervenants au sujet de certains arrêts de travail, ces derniers se sont seulement fait interroger au sujet des causes et de leur rapport avec les options possibles.

Le SFMC a été interrogé au sujet des problèmes ayant occasionné les arrêts de travail, des catégories de causes qui ont contribué aux arrêts de travail et du classement de leur importance. Toutefois, les membres du personnel du SFMC estimaient que les renseignements concernant certaines négociations étaient confidentiels, car ils ont été obtenus par le SFMC en sa capacité de médiateur. Ils ont convenu de fournir des données globales sur les 32 arrêts de travail majeurs survenus entre 2001 et 2007 sans indiquer l’importance de quelque cause que ce soit. Les renseignements fournis sont énoncés dans le tableau 3-1.

En outre, on a demandé des données globales sur la conduite de questions de négociation ayant contribué aux arrêts de travail. Elles comprenaient le pouvoir décisionnel inadéquat des syndicats ou des employeurs, de mauvaises relations, comme le manque de confiance ou l’hostilité et la question de savoir si elles existaient déjà auparavant ou si elles ont pris naissance dans le cadre des négociations, de mauvaises communication s entre les parties, des attentes irréalistes, le défaut d’établir des normes communes de mesure des résultats, l’expérience et la compétence des négociateurs, le défaut d’établir une distinction entre les enjeux et les personnalités, et les tactiques de négociation douteuses, comme la négociation doctrinale, la gesticulation et la négociation superficielle. Le SFMC a refusé de fournir de l’information de cette nature même sous forme globale, en invoquant certaines préoccupations relatives à d’éventuels dommages aux relations avec les clients.

Même si les médiateurs du SFMC n’étaient pas prêts à donner leurs interprétations des facteurs comportementaux liés aux négociations, ils ont accepté de prendre part à une séance afin de passer en revue les causes dominantes, sans parler d’un arrêt de travail en particulier. Elizabeth MacPherson, ex-directrice générale du SFMC et présidente actuelle du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI), a fait part de réflexions précieuses sur les déterminants des arrêts de travail majeurs passés dans le secteur privé de compétence fédérale.

De nombreuses discussions ont également eu lieu avec des universitaires, des avocats et des arbitres à divers stades du processus de consultation. Bien que davantage de détails auraient été préférables, suffisamment de renseignements ont été fournis pour faire comprendre quelles étaient les causes dans ce secteur.

Les données du SFMC

Le tableau 3-1 expose les meilleures estimations des médiateurs du SFMC en ce qui concerne les enjeux de la négociation et les causes des 32 arrêts de travail les plus importants du secteur privé de compétence fédérale survenus entre 2001 et 2007. Comme des causes multiples peuvent contribuer à un arrêt de travail, leur total est supérieur à 32. En excluant ceux qui ont trait à la durée, la somme des facteurs contributifs est de 64, soit en moyenne deux pour chaque arrêt de travail. Dans le cadre de discussions avec des membres du personnel du SFMC et des intervenants, il a été établi que la conduite de négociations aurait beaucoup ajouté à ce total.

Tableau 3-1 Causes des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale de 2001 à 2007 sur la base des avis des agents du SFMC
Type

Questions d’arrêts de travail

Nombre

Total

%
De nature économique

i. Le syndicat cherche à obtenir des améliorations.

25

32

78,13 %

ii. L’employeur cherche à obtenir des concessions.

32

53,13 %
En milieu de travail

i. Le syndicat cherche à obtenir des améliorations ou le règlement des questions en suspens.

24

32

75,00 %

ii. L’employeur a pour but d’obtenir des changements au niveau de la productivité.

22

32

68,75%

La sécurité d’emploi (n’est pas liée à la recherche de concessions par l’employeur, comme la protection contre l’impartition dans l’avenir)

18

32

56,25 %
Facteurs contributifs

Situations de transition de l’employeur et autres facteurs intraorganisationnels

17

32

53,13 %

Transition du syndicat et autres facteurs intraorganisationnels

9

32

28,13 %
Questions accessoires, c.-à-d. éléments de fond externes qui ne sont pas soumis à la table de négociation

i.Négociation de la part de l’employeur orientée par des intérêts à l’égard de questions structurelles ou organisationnelles qui ne sont pas abordées à la table ou autres questions

15

32

46,88 %

ii. Solidarité syndicale ou autres questions touchant la convention collective de travail non soumises à la table

11

32

34,38 %

Questions relatives à la conduite des négociations*

0

0

0.00 %
Questions accessoires de procédure formelle

i. Processus de négociation collective en vertu du CCT

1

32

3,13 %

ii. Procédure judiciaire devant le CCRI ou les tribunaux

11

32

34,38 %

iii. Procédures touchant la durée de l’arrêt de travail une fois qu’il a débuté.

8

32

25,00 %

Source : SFMC, Programme du travail, RHDSC
*Le SFMC a refusé de soumettre certaines questions sur la conduite des négociations.

Ces données font ressortir trois constatations. Premièrement, le nombre de demandes de concessions d’ordre économique ou touchant le lieu de travail faites par les employeurs est similaire à celui des syndicats. Cette constatation confirme un renversement des tendances en matière de négociations, qui indique que les enjeux salariaux, principal sujet à l’ordre du jour au cours des dernières décennies, ont été remplacés par les questions relatives à la sécurité d’emploi et au lieu de travail en raison de réorganisations et de concessions au niveau des coûts faites par les employeurs. Cette tendance illustre les pressions concurrentielles auxquelles le secteur privé de compétence fédérale semble faire face. Certains pourraient prétendre que l’information n’est pas concluante. Toutefois, la fréquence à laquelle les syndicats soulèvent des questions de sécurité d’emploi semble confirmer les pressions concurrentielles exercées sur le secteur. Elles sont également confirmées par le fait que des situations de transition de l’employeur ont été identifiées comme le facteur contributif le plus commun des arrêts de travail du secteur.

Un deuxième aspect notable de ces données réside dans la mesure dans laquelle les questions accessoires (c’est-à-dire celles qui ne sont pas abordées directement à la table de négociation) exercent un impact sur les arrêts de travail du secteur. Les questions externes des deux parties ont joué un rôle important dans le déclenchement de grèves et de lock-outs. Elles comptent parmi les questions de négociation les plus épineuses.

La troisième constatation (qui était prévue) est la contribution qu’ont eu les instances judiciaires devant le CCRI ou les tribunaux à l’égard des arrêts de travail. Le SFMC rapporte que plus du tiers des arrêts de travail les plus importants du secteur privé de compétence fédérale qui sont survenus entre 2001 et 2007 ont subi des répercussions préjudiciables des procédures judiciaires. La mesure dans laquelle ces questions ont trait au CCRI demeure floue si l’on ignore la répartition de ces données entre le CCRI et les tribunaux. Toutefois, l’on peut présumer que ces plaintes s’adressaient toutes au CCRI dans la mesure où les plaignants se plaignaient que les décisions incohérentes et les retards dans la procédure judiciaire devant le CCRI constituaient un facteur important ayant précipité bon nombre des arrêts de travail majeurs du secteur.

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Points de vue sur les causes des arrêts de travail tirés des discussions avec des intervenants et d’autres experts en relations du travail

Les discussions avec des intervenants, des médiateurs, des arbitres et des universitaires ont renforcé les interprétations plus théoriques qui sont décrites dans la partie II du présent chapitre, qui suit.

De l’avis général, les arrêts de travail sont très idiosyncrasiques, ce qui fait qu’ils sont difficiles à classifier. Les intervenants se sont dits d’accord avec la proposition selon laquelle certains arrêts de travail sont inévitables, voire nécessaires, en raison de l’interaction de différentes causes, de la nature délicate des rapports entre les syndicats et le patronat et entre les syndicats et les membres, et des complications qui découlent du volet comportemental du processus de négociation.

Cependant, un médiateur était d’avis que la presque totalité des questions de négociation de fond pourraient toujours être réglées si d’autres variables ne contribuaient pas au problème, et ce peu importe leur degré de complexité et de difficulté.

Un médiateur chevronné a décrit les arrêts de travail comme une véritable catastrophe. Ils se caractérisent par une combinaison malheureuse de problèmes de personnalité, de questions de négociation délicates (concessions, pensions, etc.) et de circonstances de l’espèce (cycle économique, industrie en particulier, comme les transports) regroupés de manière inopportune pour contrecarrer un règlement.

Tous ont cité une multitude de facteurs qui ont contribué aux arrêts de travail dans le secteur au cours de la dernière décennie. Ce sont :

  • un durcissement des attitudes ayant découlé de mauvaises relations préexistantes;
  • des parties qui évitent de se livrer à des négociations significatives en refusant de discuter de préoccupations légitimes, en imposant des conditions irréalistes, et en ayant recours à un style de négociation trop dynamique ou formaliste;
  • un comportement irrespectueux, voire outrageant de la part des négociateurs;
  • des attitudes doctrinaires de la part des négociateurs;
  • des perceptions erronées qu’a une partie de ses propres forces et de celles de son adversaire;
  • des attentes irréalistes;
  • des renseignements incomplets sur les questions qui font l’objet d’une négociation;
  • le défaut de reconnaître la négociation comme une activité stratégique;
  • le défaut de déterminer d’entrée de jeu s’il existe une zone de règlement;
  • des négociateurs inexpérimentés qui sont incapables de déceler les signaux, d’établir une stratégie ou de se concentrer sur des questions clés ou d’accorder de l’attention aux détails importants;
  • des problèmes de leadership, en particulier du côté syndical, amplifiés par la politique interne ou par les cycles d’élection des dirigeants qui mènent à l’incohérence dans les positions de négociation;
  • de mauvaises compétences en communications;
  • des retards dans le processus de négociation en conséquence de l’établissement d’un mauvais calendrier, que rendent parfois beaucoup plus complexes des processus extérieurs;
  • la négociation d’échéances sans communication complète de renseignements, ce qui entraîne la rupture des pourparlers;
  • le parachutage de négociateurs syndicaux qui prennent la relève de comités locaux et nuisent aux relations préexistantes sans être toujours bien informés;
  • les questions relatives à la relève qui touchent les négociateurs : elles vont de la retraite à l’épuisement professionnel et elles constituent un problème particulier du côté syndical; en effet, les négociateurs sont confrontés au stress additionnel d’avoir à gérer les attentes; de plus, les bassins de candidats compétents s’épuisent dans le cas de ces postes, ce qui cadre avec le taux de syndicalisation et le financement en baisse; enfin, les établissements de formation voient leur financement diminuer, voire sont contraints de fermer leurs portes;
  • une diminution des compétences de réserve, comme en font foi les listes de cours en relations du travail qui sont écourtées dans les universités et les collèges en raison de l’intérêt moindre manifesté par les étudiants et à cause des problèmes de financement;
  • des intervenants des syndicats et du patronat ne voient pas les enjeux de la même façon parce qu’ils ont recours à des négociateurs qui ont des attitudes, des bagages et des styles différents; par exemple, les employeurs ont tendance à utiliser les services de membres du personnel possédant une formation universitaire, tandis que les syndicats ont davantage recours à des négociateurs plus axés sur la pratique, qu’ils élisent;
  • la négociation type (établissement de modalités applicables dans l’ensemble du pays sans égard aux situations locales ou aux véritables négociations qui portent sur des postes);
  • la ruse, d’ordinaire dans des situations dans lesquelles les bénéfices et les salaires sont en hausse rapide (p. ex. dans l’Ouest du Canada);
  • des négociations exagérément complexes sur un trop grand nombre de questions, ce qui mène à de la frustration;
  • un manque de confiance ou de crédibilité;
  • le militantisme syndical, notamment dans les petites collectivités dans lesquelles les arrêts de travail peuvent devenir une cause célèbre dans la presse, ce qui restreint pour les parties la possibilité de faire preuve de souplesse;
  • une mauvaise interprétation par les syndicats des intérêts des membres, ce qui entraîne des refus de ratifier;
  • l’absence de véritables décideurs à la table, notamment dans les grandes sociétés multinationales;
  • la disponibilité d’autres emplois pour les grévistes;
  • des situations dans lesquelles les membres ne subissent pas de conséquences financières du fait de la grève, p. ex. si l’indemnité de grève excède la rémunération usuelle des employés ou si les employeurs subventionnent les grèves de façon indirecte;
  • des modifications à la propriété ou des changements de PDG, suivis de plans qui visent à instaurer rapidement de nouvelles procédures en milieu de travail (notamment en ce qui concerne la discipline) sans discussions importantes;
  • des employeurs qui n’acceptent pas la légitimité des syndicats, notamment dans des situations de nouvelles accréditations ou d’acquisitions par des étrangers;
  • des médiateurs inexpérimentés;
  • des médiateurs qui ne sont pas suffisamment dynamiques ou créatifs pour pour rétrécir l’écart dans les positions de négociation finales;
  • la légalisation excessive de la procédure et des décisions du CCRI;
  • une décision du CCRI qui impose les arrêts de travail comme seul moyen d’éviter ses conséquences;
  • l’incompréhension, par les syndicats, de leurs propres intérêts ou leur refus de poursuivre ces intérêts en raison de questions internes.

Certains médiateurs ont conclu que des problèmes relatifs aux arrêts de travail survenus en raison de changements organisationnels reflétaient une absence de planification et un manque d’expérience par rapport aux enjeux présents. Ils ont constaté que certains employeurs ne reconnaissaient pas les problèmes actuels relatifs au travail dans les réunions et les déclarations publiques au cours des périodes menant à des changements organisationnels.

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Points de vue sur les arrêts de travail

Le Congrès du travail du Canada (CTC) a indiqué qu’une grève se justifie seulement lorsqu’il n’y a pas d’autres moyens de conclure une convention collective équitable. Il a ajouté que les arrêts de travail peuvent contribuer et contribuent souvent à une amélioration à long terme des relations du travail entre les parties1.

Tous les syndicats ont mentionné que le recours à des travailleurs de remplacement accroissait la fréquence et la durée des arrêts de travail. Le syndicat des Teamsters était d’avis que la question des travailleurs de remplacement ne s’inscrivait pas dans le cadre de la présente étude et que la rapidité à laquelle l’étude a été menée ainsi que l’étude elle-même ne se prêtaient pas à des discussions significatives sur le Code canadien du travail2. Les Teamsters ont déclaré que la plupart des arrêts de travail étaient occasionnés par des divergences inconciliables entre les parties, tandis que les employeurs refusent d’accorder des augmentations de salaire suffisantes tout en demandant trop à leurs employés afin qu’ils soient plus productifs. Dans d’autres cas, les employeurs demandent tout simplement trop de concessions à leurs employés. Cette situation s’aggrave dans le marché mondial actuel3.

Du point de vue syndical, la cause principale des arrêts de travail majeurs dans le secteur des télécommunications résidait dans le changement organisationnel résultant des politiques gouvernementales de déréglementation et de privatisation, amplifiées par le recours, par les employeurs, aux travailleurs de remplacement. Les métallurgistes unis ont rejeté la notion selon laquelle la compétitivité internationale du pays est fonction de la diminution de la fréquence et de la durée des arrêts de travail et selon laquelle tous les Canadiens et toutes les Canadiennes ont intérêt à faire progresser la prospérité économique. L’ensemble des Canadiens et des Canadiennes estimaient que la prospérité ne devrait pas se faire aux dépens de la main-d’œuvre ou d’autres droits fondamentaux de la personne4.

La majorité ont également reconnu que le CCRI a souvent contribué à rendre plus complexes certains arrêts de travail, voire à les accélérer.

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Points de vue des employeurs sur les arrêts de travail

Les Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF) n’ont pas abordé la question des causes des arrêts de travail, mais ont souligné la nécessité de prendre des mesures pour assurer la compétitivité des employeurs canadiens dans un marché de plus en plus mondialisé5. D’autres employeurs ont décrit les causes des arrêts de travail importants en indiquant qu’ils découlent surtout de grands changements organisationnels sous forme de fusions de sociétés ou de syndicats, de privatisation, de rationalisations ou d’impartition, qui, eux, attribuaient ces transitions à d’intenses pressions concurrentielles et à des changements technologiques sans précédent.

Un représentant d’employeur a décrit la complexité des instabilités et des agents de stress dans le cas des arrêts de travail impliquant des fusions et des acquisitions dans les termes suivants :

[Traduction]

« Ce sont des éléments délicats du point de vue des relations du travail (RT) parce que chaque cas est un cas d’espèce et est largement fonction des faits (p. ex. la structure précédente de l’unité de négociation, les plans d’intégration, etc.). Ces événements ont tendance à s’accompagner d’une certaine tension au sein des organisations touchées.

Premièrement, les facteurs opérationnels qui mènent à une restructuration sont souvent occasionnés par des facteurs déterminants du marché (regroupement au sein de l’industrie, questions concurrentielles), ce qui fait que les questions de RT (relations du travail) sont tout sauf le maintien du statu quo et traitent souvent de questions liées aux coûts qui sont au cœur de l’entreprise, ce qui est particulièrement vrai lorsque des pressions financières sont exercées sur l’une des sociétés, voire les deux.

Deuxièmement, tout changement organisationnel important s’accompagne de changements apportés aux méthodes et aux processus opérationnels de l’entreprise – en règle générale, les dispositions contractuelles de base contenues dans la convention collective sont souvent liées au mode d’exécution antérieur des travaux (p. ex. l’établissement d’un calendrier basé sur les heures d’exploitation, les régimes d’avantages sociaux et de rémunération, les dispositions sur l’impartition, la sécurité d’emploi, etc.) ainsi qu’un certain niveau de rationalisation, de rajustement et de regroupement, etc. – il y a donc « physiquement » (s’il s’agit du mot juste) beaucoup de travail à faire par les parties pour qu’elles comprennent l’impact de ces changements opérationnels sur les dispositions contractuelles qui sont souvent incertaines tant que le volet patronal de l’opération n’est pas complété. En d’autres mots, vous pouvez être prêt, mais tant que les deux organisations ne se sont pas fusionnées (dans le cas d’une fusion), les équipes de direction peuvent faire toutes les évaluations ou prendre toutes les décisions requises « au niveau du plancher » qui ont tendance à être couvertes par les contrats.

Troisièmement, compte tenu de la nature propre à la situation de ce genre de transactions, bien que des principes généraux et des dispositions du Code s’appliquent, il serait presque impossible pour le CCRI, par exemple, de publier des conseils exhaustifs qui pourraient être invoqués pour dire aux parties « voici ce qui se produira du point de vue du droit du travail »

Et quatrièmement, il arrive fréquemment que des syndicats et des structures d’unités de négociation qui diffèrent (ce qui est inclus dans l’unité, ce qui en est exclu) ou des amalgames d’équipes syndiquées et non syndiquées soient fusionnées/touchées à la suite de la transaction6. »

Certains employeurs ont reconnu que souvent, les sociétés qui vivent de vastes changements ne tiennent pas compte des enjeux des intervenants ni ne les reconnaissent dans leurs décisions7. D’autres employeurs ont prétendu que des problèmes de leadership et de mauvaises communications ont contribué de façon importante aux arrêts de travail8.

Les employeurs avaient tendance à exprimer encore davantage leur sens critique à l’égard du CCRI en raison de retards dans le prononcé de décisions sur des questions qui avaient des répercussions considérables sur la négociation collective. En outre, le CCRI a fait l’objet de nombreuses plaintes en raison de décisions incohérentes et de mauvaise qualité, notamment dans le cas de décisions qui ignoraient la position des intervenants et qui imposaient des redressements ayant des conséquences qu’aucune des parties n’avait demandé.

Conclusions

Une multitude de sources ont mentionné de nombreuses raisons justifiant les arrêts de travail, en parallèle de la liste des causes fournies par les textes sur le sujet. Elles allaient des problèmes dans le processus de négociation à la nature des parties et des questions liées au mandat, à la nature des enjeux des arrêts de travail, ainsi qu’aux circonstances qui prévalent.

Tous et toutes appuyaient les constatations statistiques selon lesquelles les problèmes de transition mettant en cause les employeurs et la réorganisation syndicale constituaient la cause principale. Les forces concurrentielles et les concessions exigées par les employeurs à l’égard des syndicats semblent être la source des arrêts de travail qui occasionnent un nombre élevé de jours-personnes non travaillés dans le secteur.

Notes :

[1] note en bas de la page 1 Mémoire présenté par le Congrès du travail du Canada (CTC), juin 2008, p. 4.

[2] note en bas de la page 2 Mémoire présenté par les Teamsters Canada, mai 2008, p. 2.

[3] note en bas de la page 3 Mémoire présenté par les Teamsters Canada, mai 2008, p. 2.

[4] note en bas de la page 4 Mémoire présenté par les Métallurgistes unis (USW), 2008, p. 4.

[5] note en bas de la page 5 Mémoire présenté par l’ETCOF, p. 12.

[6] note en bas de la page 6 Directeur des ressources humaines qui veut demeurer anonnyme.

[7] note en bas de la page 7 Mémoire de NAV Canada , mai 2008, p. 3.

[8] note en bas de la page 8 Ibid, p. 2-3.

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Date de modification :
2012-01-23