Les arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale : des solutions innovatrices

Sommaire

  • Chapitre 1: Introduction
  • Chapitre 2: Les jours-personnes non travaillés dans le secteur privé de compétence fédérale
  • Chapitre 3: Les causes des arrêts de travail et leurs répercussions économiques
  • Chapitre 4: Les options
  • Chapitre 5: Surmonter le défi de modifier les rapports syndicaux-patronaux
  • Chapitre 6: Les options consensuelles

Chapitre 1 : Introduction

Le mandat d’une étude ciblée sur les arrêts de travail fait l’objet d’un bref examen, selon lequel les causes et la gestion des arrêts de travail sont couverts par une bonne part du droit et de la politique des relations du travail. En outre, des commentaires formulés au sujet du mandat – afin de fournir des « options » de gestion des arrêts de travail – établissent une distinction entre la présente étude et les commissions d’enquête antérieures dans le cadre desquelles le mandat exigeait que les commissaires formulent, le cas échéant, des recommandations de modifications d’ordre législatif. Le rapport répond aux suggestions selon lesquelles l’étude visait, en quelque sorte, à favoriser les employeurs. Il souligne que la plupart des options sont neutres et que d’autres favorisent les syndicats, tout en faisant valoir que les intervenants partagent leur besoin sous-jacent de compétitivité par des arrêts de travail en moins grand nombre s’il est possible de réaliser la compétitivité d’une manière mutuellement acceptable. L’introduction conclut en formulant des observations sur la signification de l’expression « secteur privé de compétence fédérale » définie de la même façon que dans le Code canadien du travail, Partie I.

Chapitre 2 : Les jours-personnes non travaillés dans le secteur privé de compétence fédérale

En réponse aux préoccupations soulevées par les intervenants, on a réalisé une étude des résultats d’un article publié par le British Office for National Statistics. Cette étude mentionne que le Canada montre un taux plus élevé de jours-personnes non travaillés (JPNT) en raison d’arrêts de travail que tout autre pays du G-7 et classe le Canada au second rang parmi les États de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) entre 1997 et 2006. Ces résultats suivaient la distinction déjà douteuse du Canada, qui affichait le taux de JPNT le plus élevé de 1986 à 1995.

Les mises en garde au sujet des limites de l’étude britannique formulées par son auteur et par d’autres personnes ont été examinées. Les sources des données sur les arrêts de travail, les divers critères utilisés par les pays pour compter les JPNT, l’écart dans les types de grèves inclus et certains des liens de causalité de nature politique et structurelle qui affectent les données sur les arrêts de travail, notamment le taux de syndicalisation, ont été étudiés. Nous en sommes venus à la conclusion que malgré ces mises en garde, l’étude britannique était généralement fiable en représentant le Canada comme l’un des pays ayant l’un des taux les plus élevés de jours-personnes non travaillés en comparaison avec les autres pays.

Pour établir de meilleurs points de repères, la Division de la recherche et du développement de données (DRDD) de la Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail de RHDSC a élaboré des données comparant la situation du Canada à celle des États-Unis, en ayant cependant recours à un critère uniformisé et à des taux de syndicalisation. Le ratio de la moyenne des JPNT au Canada par rapport à celui des États-Unis pour la période en question a considérablement diminué, passant de trois fois plus de JPNT au Canada à 1,33 fois plus de JPNT, mais il subsiste néanmoins un écart important, surtout si l’on tient compte du fait que les données des États-Unis incluent certains JPNT indirects, ce qui n’est pas le cas du Canada.

D’autres données ont été élaborées pour établir l’apport relatif du secteur privé de compétence fédérale au nombre total de JPNT du Canada. Il a été établi que le secteur de compétence fédérale (CCT Partie I) était le facteur contributif relatif le plus important au Canada, excédant le secteur privé de compétence provinciale par un ratio non rajusté de plus de quatre fois. Ces données ont confirmé que le Canada doit travailler plus fort pour trouver des façons de diminuer le nombre de JPNT découlant de conflits de travail et que le secteur privé de compétence fédérale, dont le nombre de JPNT est relativement plus élevé et touche des industries importantes de l’infrastructure nationale, devrait être au cœur de ces efforts.

Comme certains de ces résultats n’étaient pas manifestes, notre analyse fournit des solutions permettant de recueillir de meilleures données et de ventiler les données sur les arrêts de travail de façon plus transparente pour faciliter l’établissement de comparaisons exactes avec l’UE et l’OCDE et de la contribution des divers secteurs de compétence. Les comparaisons des données sur les arrêts de travail avec les États-Unis devraient à tout le moins être établies annuellement et publiées par le gouvernement fédéral. De plus, l’établissement d’objectifs sur les arrêts de travail pourrait contribuer à l’obtention de résultats qui protégeraient mieux la réputation internationale du Canada dans l’économie mondiale, de plus en plus concurrentielle.

Certains facteurs relatifs aux arrêts de travail et à leurs causes ont fait l’objet d’une analyse statistique. Il a été établi qu’entre 2000 et 2007, la plupart des arrêts de travail sont survenus dans les secteurs des télécommunications, de la radiodiffusion ou des transports et qu’au cours de cette période, les fusions et les acquisitions ont constitué un facteur pour 74 % des JPNT. En outre, la très grande majorité des JPNT ont résulté de deux ou trois arrêts de travail majeurs survenus chaque année.

Le nombre total de JPNT est calculé d’après le nombre d’arrêts de travail, leur durée et la taille des unités de négociation qui prennent part aux arrêts de travail. Il a été établi que le secteur privé de compétence fédérale a connu une tendance déterminée, présente à l’échelle internationale, vers une diminution du nombre d’arrêts de travail, quoique cette baisse ait été plus modérée que dans les autres administrations du Canada. Un certain nombre de facteurs pourraient justifier l’incidence en baisse du nombre d’arrêts de travail, dont la diminution du nombre de conventions collectives, une augmentation de la durée des conventions et une chute du taux de syndicalisation.

La durée des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale a connu une hausse spectaculaire à compter de 1995. Cette tendance à la hausse s’est maintenue jusqu’en 2004 et est rapidement revenue à des niveaux plus traditionnels avant 2007. Cette situation a permis de distinguer le secteur des autres secteurs de compétence au Canada, dans lesquels la durée des arrêts de travail n’a connu que des augmentations modérées. Compte tenu du fait que le nombre de JPNT a considérablement diminué à l’échelle provinciale pendant cette période, la durée accrue des arrêts de travail dans le secteur de compétence fédérale semble avoir constitué un facteur contributif majeur.

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Chapitre 3 : Les causes des arrêts de travail et leurs répercussions économiques

Le chapitre trois décrit des données cumulatives sur les causes des arrêts de travail obtenues auprès du Service fédéral de médiation et de conciliation du Canada (SFMC). Tous conviennent que les arrêts de travail étaient très idiosyncrasiques, ce qui les rend difficiles à classifier. Ils semblaient souvent résulter d’une combinaison de problèmes impliquant des questions de négociation délicates, des conflits de personnalité et des obstacles à la négociation présents dans des circonstances inopportunes.

Les médiateurs du SFMC estimaient que la négociation de concessions de nature économique ainsi que les questions relatives au mandat et à l’autorité abordées à la table de négociation représentaient des causes importantes des arrêts de travail majeurs qui surviennent dans le secteur. De plus, il a été établi que des problèmes avec la procédure du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) constituaient un facteur dans le tiers des arrêts de travail majeurs survenus après l’an 2000, ce qui confirme les préoccupations soulevées par les intervenants relativement aux activités du Conseil. Pour des motifs de confidentialité, le SFMC ne pouvait fournir de renseignements sur les questions liées à la conduite des négociations. Il était cependant clair qu’elles ont joué un rôle important dans un grand nombre d’arrêts de travail.

Les intervenants ont fourni des renseignements plus limités, mais ont également décrit toute une gamme de causes des arrêts de travail majeurs. Celles-ci semblaient étayer les conclusions statistiques selon lesquelles les questions de transition découlant des fusions et des acquisitions représentaient un facteur majeur des arrêts de travail; en ce sens, les difficultés du CCRI ont souvent été mentionnées. Certains syndicats ont indiqué que les forces concurrentielles et les demandes de concessions faites par les employeurs aux syndicats étaient une cause importante des arrêts de travail majeurs.

Les facteurs qui, de l’avis général, sont à l’origine d’arrêts de travail ont été analysés dans le but de les relier à des solutions visant à faire diminuer leur incidence et leur durée. Au départ, des facteurs rattachés aux activités exécutées à la table de négociation ont été pris en compte, comme les rapports et les attitudes des participants, les compétences des négociateurs et des médiateurs, le mandat et l’autorité des négociateurs, ainsi que les problèmes et les enjeux ayant trait à l’efficacité du processus de négociation.

De plus, il a été établi que l’objet des négociations constitue désormais un facteur des arrêts de travail. L’objet des négociations comprenait les questions de négociation réelles et économiques et les théories relatives aux causes des arrêts de travail. L’analyse portait en outre sur la difficulté de prévoir le résultat des arrêts de travail à partir de l’évolution des rapports de force dans le cadre de fusions et d’acquisitions et des décisions de politique gouvernementale. Celles-ci marquent l’entrée en jeu de forces concurrentielles, et donc de la négociation fondées sur les limites posées par une augmentation des coûts, dans un secteur auparavant monopolistique.

La vision des comportementalistes a été prise en compte. Elle considère les grèves non pas du point de vue de facteurs économiques rationnels, mais plutôt comme l’expression collective d’un mécontentement fondé sur la rancune collective des travailleurs concernant des questions comme l’équité et la légitimité. Des questions relatives à la durée des arrêts de travail ont également été étudiées, étant donné que des facteurs autres qu’économiques semblent parfois contribuer à la durée des arrêts de travail lorsque l’analyse rationnelle des résultats économiques ne s’applique plus.

L’on considérait que les causes principales des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale étaient les suivantes :

  • des changements organisationnels découlant d’une réorganisation dictée par les exigences de l’employeur en matière d’amélioration de la productivité;
  • des facteurs liés au comportement et au processus qui entrent en jeu dans la négociation collective, tels que des facteurs d’attitude, de compétence professionnelle et d’efficacité (y compris les mécanismes du CCRI) qui peuvent empêcher la tenue de négociations fructueuses;
  • des enjeux intraorganisationnels écartés de la table de négociation, mais qui touchent les processus relatifs aux pouvoirs et à la prise de décisions.

Aucune conclusion fiable sur les causes de la durée des arrêts de travail n’a été tirée. Des considérations de rentabilité, notamment aux premiers stades, ont eu des répercussions sur les arrêts de travail, mais par la suite, on estimait que les conflits occasionnés par les exigences de productivité, notamment ceux qui avaient trait à la sécurité des travailleurs, soulevaient des intérêts fondamentaux qui mettaient en péril la capacité de l’une ou l’autre des parties de reculer sans qu’un long arrêt de travail se produise. L’absence d’une loi interdisant les travailleurs de remplacement ne semblait pas constituer un facteur dans l’augmentation de la durée des arrêts de travail survenus après 1995.

Certains commentaires ont été formulés sur la question de prévoir les arrêts de travail. De l’avis des intervenants, le risque que représentent les arrêts de travail touche surtout la nature des questions négociées par les intervenants. Par conséquent, il est difficile de faire des prévisions en ce qui concerne les secteurs et les régions tant que ces renseignements n’ont pas été fournis par les intervenants du domaine. Aucune observation n’a été fournie par des intervenants du Programme du travail pour des motifs de confidentialité. Compte tenu du fait que les fusions et les acquisitions ont représenté une grande partie des arrêts de travail importants de la dernière décennie, il semble que les situations de réorganisation à venir présenteraient, une fois identifiées, un risque accru d’arrêt de travail. Comme il semble y avoir des réorganisations plus souvent dans le secteur des télécommunications en raison des pressions concurrentielles, il a été établi que ce secteur était l’un de ceux dans lesquels des arrêts de travail pourraient survenir dans l’avenir. Des données sur les situations de négociation collective à venir et sur l’historique de négociations antérieures ont été fournies, mais il a été jugé qu’elles seraient inutiles sans l’élaboration d’outils d’évaluation plus perfectionnés. Cependant, les données révélaient des situations, comme celle d’Air Canada en 2009, se caractérisant par l’expiration d’un grand nombre de conventions, ce qui fait augmenter le risque d’un arrêt de travail l’année prochaine.

Des prévisions plus fiables nécessiteront l’établissement d’une collecte et d’une analyse systématique à plus long terme de renseignements pertinents sur les arrêts de travail, accompagné de l’élaboration de procédures d’évaluation et d’outils d’analyse améliorés dans le cadre du Programme du travail. Même là, la prévision d’arrêts de travail se bute à des limites intrinsèques en raison de la nature idiosyncrasique de chaque événement.

Enfin, on a tenté d’effectuer une brève analyse des conséquences économiques des arrêts de travail, mais on a conclut que la recherche sur les répercussions économiques a tendance à se concentrer sur les industries exploitées dans un milieu concurrentiel et ne partage pas l’importance stratégique des sociétés qui relèvent du secteur privé de compétence fédérale, ce qui amoindrit la pertinence de cette analyse pour le présent rapport. Compte tenu du fait que le secteur privé de compétence fédérale fournit l’infrastructure économique de base de notre pays dans les domaines des transports, des communications et de l’intermédiation financière et qu’il est permis de croire qu’il mérite davantage d’attention, certains ont proposé l’option qui consisterait à élargir les activités pour mesurer les effets directs et indirects sur les tiers des arrêts de travail dans le secteur privé de compétence fédérale. Cet exercice nécessiterait en outre une évaluation de l’importance possible des arrêts de travail par secteur et tiendrait compte des ajustements apportés au comportement des tiers. Les renseignements tirés de cette analyse pourraient être combinés aux résultats provenant de l’analyse prévisionnelle des arrêts de travail dont il a été question précédemment pour, peut-être, faciliter la réduction des coûts économiques des arrêts de travail relevant du secteur de compétence fédérale en proposant aux entreprises qui courent le risque de subir un arrêt de travail comportant de fortes répercussions économiques l’intervention dynamique du SFMC qui dispenserait une formation adaptée à leurs besoins ou en offrant des séances spéciales sur les pratiques exemplaires dans le cadre de conférences sur les relations industrielles.

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Chapitre 4 : Les options

L’amélioration des rapports syndicaux-patronaux de manière plus concertée et stratégique représente l’objectif primordial des options principales qui font généralement consensus auprès des intervenants. Cet objectif repose sur la vision largement répandue selon laquelle de meilleurs rapports syndicaux-patronaux réduisent le risque, la fréquence et la durée des arrêts de travail. Ces rapports améliorés représentent également la première étape vers la réalisation d’une productivité accrue dans le contexte de milieux de travail plus innovateurs et souples. Le gouvernement fédéral devrait lancer une vague d’initiatives nouvelles et améliorées pour transformer du tout au tout les relations du travail à l’ancienne en ayant recours à des techniques contemporaines de règlement des différends pour relever les défis des relations industrielles à une époque de compétitivité mondiale.

Deux des options proposées sont des options de premier plan. La première, qui repose sur les rapports mûrs et complexes des intervenants, laisse entrevoir l’établissement d’une structure de codirection décrite comme le Conseil fédéral des relations syndicales-patronales. Cette structure regrouperait non seulement des représentants des syndicats et du patronat, mais également des intervenants clés du Programme du travail et d’autres spécialistes des relations industrielles. Il est permis de croire que son implantation et le foisonnement d’idées des participants qui collaboreraient à une structure nationale stable donneraient lieu à de meilleures possibilités de direction, à des changements d’attitudes, à de meilleures communications et à l’instauration d’options innovatrices en matière d’établissement de rapports, de même qu’à l’établissement de milieux de travail concertés. De plus, le Conseil pourrait, s’il était pleinement implanté, constituer une tribune d’initiatives stratégiques avec le gouvernement pour améliorer les relations industrielles, chercher à mettre en place des arrangements sur des questions de productivité et de sécurité des travailleurs, et envisager d’autres mesures qui constituent la clé de la réduction de l’incidence et de la durée des arrêts de travail, ce qui améliore la compétitivité du Canada.

La deuxième option d’importance qui était largement consensuelle touche l’élargissement, l’amélioration et la publicisation des services de médiation préventive du SFMC. Les activités du Programme du travail seraient rééquilibrées. De l’accent mis actuellement sur les services de médiation et de conciliation pendant la période de négociation formelle à la fin de la convention collective, on passerait à l’amélioration, voire à la modification complète des rapports syndicaux-patronaux pendant toute la durée de la convention collective. L’orientation de ces efforts s’écarterait des rapports d’opposition traditionnels centrés sur la négociation et l’application des modalités de la négociation collective pour se concentrer plutôt sur des arrangements et sur le règlement des divergences, sur la solidification des rapports entre les parties et sur les gratifications mutuelles et la réalisation de leurs besoins respectifs.

La mise en œuvre de cette deuxième option laisse entrevoir l’élaboration d’un plan stratégique d’élargissement et de promotion des services de médiation préventive adaptés aux besoins particuliers de chaque région et de divers secteurs. Elle nécessite en outre l’adoption d’une culture dynamique au Programme du travail pour améliorer et publiciser les services de médiation préventive et pour reproduire dans la mesure du possible les modèles de service du secteur privé. La réorganisation et l’établissement d’une nouvelle image du programme aideraient le gouvernement à assumer son leadership et donneraient l’impulsion nécessaire pour appliquer aux rapports syndicaux-patronaux le changement fondamental de culture qu’envisage cette option.

D’autres options possibles ont également été envisagées. Une troisième option importante touche les mécanismes de règlement des griefs en milieu de travail qui, compte tenu de leur nature très antagoniste, posent des obstacles considérables à l’amélioration des rapports syndicaux-patronaux. Cela comprend les pratiques exemplaires permettant de supprimer les arriérés de griefs avec l’aide du SFMC ou d’autres médiateurs. D’autres options sont centrées sur le règlement anticipé de plaintes en intégrant la médiation obligatoire au mécanisme de règlement de griefs ou en imposant les mécanismes de médiation préliminaire comme condition à l’exercice du droit de déposer des griefs.

Les griefs qui portent sur les droits de la personne, qui visent en très grande majorité les droits à l’emploi, soulèvent certains problèmes par rapport aux options proposées pour régler les conflits donnant lieu à un grief. On estime qu’ils érodent considérablement le système des valeurs des conventions collectives, en intégrant des valeurs plus complexes et absolutistes dans le milieu de travail, et en ajoutant beaucoup au caractère normatif en milieu de travail en imposant des restrictions aux prérogatives du patronat et des syndicats. De vastes discussions et une analyse stratégiques sont nécessaires pour mieux concilier les droits individuels à l’emploi et la réalité économique qui exige des milieux de travail moins normatifs pouvant livrer efficacement concurrence.

Une série d’options étudiées ont pour but de rendre le processus formel de négociation collective plus efficace et moins sujet aux complications et aux distractions, ce qui fait diminuer le risque d’arrêts de travail. Elles comprennent :modifier la période ouverte de révocation de l’accréditation d’un syndicat afin qu’il n’y ait pas de chevauchement avec la période de négociation formelle, modifier le calendrier et les exigences applicables aux ententes de maintien des activités (qui visent à prévenir les arrêts de travail qui occasionnent des problèmes de santé et de sécurité), prolonger ou retarder la période de conciliation formelle si les parties n’ont pas fait de tentative sérieuse de négocier, et promouvoir le recours à des services de médiation externes (mesure de politique autre que législative) si des approches plus dynamiques peuvent se révéler fructueuses, comme l’aide aux parties qui concluent une entente finale en situations de négociations fondées sur des échéances. Bien que ces options n’aient pas dégagé de consensus, elles semblent valoir la peine d’être explorées dans l’avenir si l’on envisage d’apporter des modifications au Code.

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Une option importante, dont la majeure partie avait obtenu le soutien vigoureux des intervenants, comprenait des mesures ayant pour but d’améliorer la rapidité et la qualité des décisions rendues par le CCRI. Tel qu’il a été mentionné précédemment, on a conclu que des problèmes impliquant la procédure du CCRI ont été des causes importantes qui ont contribué aux arrêts de travail majeurs de la dernière décennie. Toutefois, le Comité de consultation du CCRI a la responsabilité principale de ces questions et il a été reconnu que ses recommandations devraient constituer la base des options visant à faire diminuer le risque d’arrêts de travail, sous réserve des commentaires formulés au sujet de la procédure de nomination des vice-présidents qui est proposée. De plus, des options visant à intégrer la gestion dynamique des affaires au CCRI et à attirer des arbitres de différends reconnus du secteur privé en vue de les nommer comme vice-présidents à temps partiel en établissant des échelles de rémunération raisonnables qui soient comparables à la rémunération versée à d’autres professionnels compétents engagés par le gouvernement fédéral pourraient constituer des mesures importantes qui contribueraient au règlement de bon nombre des problèmes de rendement touchant le CCRI.

Des mesures d’amélioration de l’efficacité des arbitrages de différends, dont celles qui ont pour but d’inciter les parties à conclure un règlement plutôt que d’obtenir la décision d’un arbitre en règlement des modalités d’une négociation collective, ont également été examinées. Le règlement volontaire des modalités d’une convention collective est préféré à celui qui est imposé par la décision d’un arbitre de différends, et ce même lorsque les parties ont convenu de soumettre leur différend à l’arbitrage. Plus particulièrement, une variante prometteuse de la « médiation-arbitrage » (qui a recours à des mécanismes de médiation pour régler la question avant l’arbitrage), décrite sous le nom d’« arbitrage-médiation » a été examinée de manière exhaustive. Dans l’« arbitrage-médiation », la médiation est menée par l’arbitre après l’audience, mais avant le prononcé de la décision, pour promouvoir le règlement par les parties. Ont également été étudiés les avantages et les inconvénients de l’arbitrage des propositions finales (APF), récemment inscrit dans une loi ordonnant la fin d’un arrêt de travail. Malgré des plaintes de certains intervenants et d’arbitres de différends, certaines améliorations feraient en sorte que cette option offre des avantages importants pour favoriser un taux de règlement plus élevé et pour surmonter les graves limites des arbitrages conventionnels qui sont intrinsèquement prudents en raison de leur tendance de couper la poire en deux.

Une autre option examinée reposait sur des modèles contenus dans la loi de l’Alberta et dans certaines lois américaines. Elle permettrait au ministre de suspendre le début d’un arrêt de travail jusqu’après le dépôt des recommandations de règlement d’une commission de conciliation et jusqu’à ce que le scrutin obligatoire du syndicat sur les recommandations ait été tenu. Les intervenants se sont opposés à cette option ou à des variantes de celle-ci.

Les options qui précèdent avaient pour but d’empêcher un arrêt de travail. Il est beaucoup plus difficile de mettre fin à un arrêt de travail, ce qui explique peut-être pourquoi si peu d’options « neutres » semblent disponibles pour restreindre leur durée. Deux options ont été envisagées (outre celle d’améliorer les rapports syndicaux-patronaux) et elles prévoient toutes deux une période de réflexion comportant un retour au travail temporaire : la première serait ordonnée par le ministre sur avis du SFMC dans un contexte d’arrêts de travail se trouvant dans une impasse, et la deuxième constituerait une initiative du ministre avant que le Parlement n’ordonne une loi de retour au travail. Cette dernière option reposait sur la prémisse selon laquelle la fin d’un arrêt de travail établie par une loi représente le pire scénario pour la conduite et la réputation des relations industrielles. Les intervenants se sont opposés aux deux options, quoique aucune autre option neutre n’a été présentée pour mettre fin aux arrêts de travail. En outre, les intervenants ont reconnu que le gouvernement ne doit pas uniformiser ses options. De plus, le fait de conférer au ministre un pouvoir discrétionnaire d’application de mesures avec lesquelles les intervenants sont en désaccord laisse croire que ces mesures pourraient néanmoins servir certaines fins pour favoriser un règlement, même s’il n’est jamais exercé.

Plusieurs autres options non neutres qui ont été examinées se sont butées à l’opposition de l’une ou l’autre des parties et avaient habituellement des répercussions sur le rapport de forces des parties. La force (ou le pouvoir) est défini à ces fins comme la capacité des parties d’appliquer les exigences de l’autre partie ou d’y résister. Deux options favorisant l’« employeur » ont été envisagées. La première portait sur une demande de plusieurs employeurs selon laquelle les membres seraient tenus de voter sur la dernière offre de l’employeur avant de déclencher une grève. Le Code renferme déjà des dispositions qui confèrent au ministre le pouvoir discrétionnaire d’ordonner la tenue d’un scrutin. En outre, la question a été étudiée récemment et l’idée a été rejetée. Certains craignaient également que l’existence d’un scrutin obligatoire puisse miner les rapports syndicaux-patronaux, ce qui, en définitive, ferait augmenter le risque d’un arrêt de travail. Les pratiques exemplaires de communication de renseignements par les syndicats à leurs membres ont été approuvées, comme les pratiques qui pourraient améliorer le processus de ratification des ententes provisoires, cette question ayant été examinée dans la même option.

Des mesures des autres administrations qui prévoient la fin des arrêts de travail ordonnée par le gouverneur en conseil ou par déclaration ministérielle de l’état d’urgence ont été examinées. Ces dispositions permettraient simplement de mettre fin à l’arrêt de travail (ou d’en empêcher le début) en situations d’urgence ou de difficultés excessives causées à des tiers causées par l’arbitrage de différends ordonné pour régler les modalités de la convention collective. Les employeurs n’ont pas fait de cette question un thème, mais certains ont demandé l’établissement de limites au droit de grève dans les industries qu’ils jugent cruciales pour l’infrastructure économique, comme les activités portuaires et aéronautiques. La seule justification d’une telle mesure serait d’éviter de devoir faire intervenir le Parlement. Il semblerait cependant qu’elle n’aurait pas d’impact substantiel sur la réduction volontaire de l’incidence ou de la durée des arrêts de travail.

Les représentants des syndicats ont soulevé un certain nombre de mesures qui, ont-ils fait valoir, feraient diminuer la fréquence et/ou la durée des arrêts de travail. La première avait trait à l’arbitrage élargi ordonné par le Conseil des négociations sur la première convention collective qui étaient dans une impasse. Elles représentent une proportion importante des arrêts de travail (soit 13 %), mais couvraient moins de 1 % du nombre total de jours-personnes non travaillés pour la période étudiée. La politique actuelle du Conseil ne consiste pas à ordonner l’arbitrage de la première convention collective si les parties sont incapables de la négocier elles-mêmes, à moins que l’employeur fasse preuve de mauvaise foi. Le règlement de cette question de politique semble excéder le mandat de la présente étude. Cependant, quoi qu’il en soit, on ne sait pas clairement si une réduction des arrêts de travail touchant les premières conventions ne serait pas tout simplement retardée à la prochaine ronde de négociation collective comme l’ont suggéré certains médiateurs.

L’option la plus litigieuse, et de loin, résidait dans les arguments des syndicats selon lesquels l’inscription dans une loi de l’interdiction générale du recours à des travailleurs de remplacement temporaires réduirait l’incidence et la durée des arrêts de travail. La plupart des arguments des intervenants (sur les facteurs économiques et sociaux), quoiqu’ils soient pertinents pour la question à l’étude, ne se rapportaient pas à la gestion des arrêts de travail et excédaient le mandat de la présente étude. Les données empiriques ne permettaient pas de tirer une conclusion sur l’impact de la loi interdisant le recours aux travailleurs de remplacement temporaires sur l’incidence et la durée des arrêts de travail. Quoique la présence des travailleurs de remplacement lors des arrêts de travail empire les rapports syndicaux-patronaux, le recours à ces travailleurs a tendance à se produire lorsque les rapports sont déjà des rapports d’opposition. En outre, presque comme s’il s’agissait de situations sans issue, les arrêts de travail très litigieux semblent donner une impulsion importante à l’amélioration des rapports syndicaux-patronaux. Plus important encore, comme l’indiquent les propos d’autres spécialistes des relations industrielles, on a conclu que la nature très litigieuse et la nature politique incertaine de cette question nuisait à de saines relations du travail. On devrait plutôt mettre l’accent sur l’amélioration des rapports syndicaux-patronaux comme mesure optimale de réduction de la fréquence et de la durée des arrêts de travail, et pour limiter le recours à des travailleurs de remplacement.

La dernière option examinée concernait les arrêts de travail se trouvant dans une impasse pour lesquels le ministre ou le CCRI pourrait ordonner un retour au travail tout en imposant l’arbitrage de différends aux parties afin de régler les modalités de la convention collective. Une loi récente du Manitoba mettant en œuvre une option similaire sur les arrêts de travail en cours depuis au moins 60 jours a été prise en compte. Les employeurs se sont opposés avec vigueur à cette loi lorsqu’elle a été promulguée. Bien qu’elle soit vue comme une mesure qui favoriserait les syndicats, parce que les grèves plus longues sont généralement considérées comme des pertes et posent problème pour eux, les intervenants des syndicats se sont opposés à toute disposition par laquelle le ministre pourrait mettre fin à un arrêt de travail et ordonner l’arbitrage obligatoire.

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Chapitre 5 : Surmonter le défi de modifier les rapports syndicaux-patronaux

On s’est penché sur les moyens de transformer la nature des rapports syndicaux-patronaux. Dans les cas où les rapports s’étaient améliorés par le passé, ils ont le plus souvent suivi un arrêt de travail pénible pour les deux parties ou une période au cours de laquelle les parties ont partagé un intérêt commun en faisant face à une crise mettant en jeu la survie de l’entreprise, généralement accompagnée dans les deux cas d’une direction éclairée. L’étude est en quête d’un intérêt commun partagé et reconnaît que de meilleurs rapports, en eux-mêmes et sans évolution, ou en tant que moyen de réaliser d’autres fins, ne peuvent réaliser le plein potentiel de réduction des arrêts de travail.

L’amélioration des rapports découlera des effets continus de la compétitivité et de la technologie qui bouleverseront constamment les lieux de travail, avec l’aide des options stratégiques du gouvernement qui visent à rendre le secteur privé de compétence fédérale plus concurrentiel. Une stratégie d’orientation ayant délibérément pour but d’accroître la souplesse des marchés de l’emploi, des organismes du travail et des relations du travail, d’une part, et de l’emploi et de la sécurité du revenu, d’autre part, pourrait constituer la force motrice de ces initiatives, en harmonie avec des initiatives similaires appliquées à l’échelle internationale.

Les employeurs doivent pouvoir faire preuve de souplesse pour livrer concurrence et les syndicats privilégient cette option par rapport à d’autres options à limitation de coûts comme la réduction du personnel ou la diminution des salaires et des avantages sociaux. L’amélioration des rapports qui mène à des milieux de travail concertés est la meilleure manière d’obtenir de la souplesse et de l’innovation en milieu de travail. L’évolution des rapports présente des avantages pour les syndicats, dont la possibilité de meilleures occasions de négociation et la réalisation de la promesse d’une démocratisation accrue du lieu de travail.

Les intervenants devront prendre de véritables décisions de leadership pour obtenir l’engagement de leurs membres et de sociétés envers des relations industrielles présentant un degré élevé d’intégrité, et pour finalement surmonter ces difficultés. Ce leadership peut être amélioré grâce aux options proposées dans la présente étude, combinées à une nouvelle culture de dynamisme qui consiste à « passer le mot » au Programme du travail, appuyée par de nouveaux investissements gouvernementaux pour réaliser ces objectifs.

Les techniques modernes de règlement des différends qui sont utilisées pour aller au-delà du passé afin de négocier de nouveaux rapports sont également étudiées. Les méthodes décrites par M. Christopher Moore, auteur de renommée internationale dans le domaine de la négociation et du règlement des différends, sont citées. D’un point de vue plus concret, une description assez détaillée de certaines des caractéristiques d’un scénario d’amélioration des rapports appliqué dans l’ouest du Canada est également présentée. Elle illustre qu’il est possible de modifier la nature fondamentale des rapports syndicaux-patronaux en se servant d’une grande partie des nouvelles connaissances et de bon nombre des techniques de gestion des conflits, et ce même pour les rapports les plus hérissés de difficultés.

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Chapitre 6 : Les options consensuelles

Le processus de consultation utilisé pour obtenir la contribution et un consensus des intervenants sur les options de gestion des arrêts de travail est décrit dans ce chapitre. Après certaines recherches initiales, il a été demandé aux intervenants de présenter des observations écrites en réponse à certaines des modalités du mandat de l’étude. Ont suivi des réunions informelles avec des intervenants, des spécialistes des relations industrielles et des praticiens, ce qui s’est traduit par l’élaboration et la distribution d’un document de travail portant sur 12 options neutres. Des consultations tenues à la grandeur du pays ont ensuite eu lieu avec plusieurs organisations d’intervenants et un autre rapport exposant en détails les options qui semblaient dégager un certain consensus a été élaboré et distribué. Enfin, le 18 juillet 2008, il y a eu à Ottawa une table ronde avec des représentants des syndicats et de l’employeur, à laquelle ont participé environ 30 intervenants. Il en est résulté l’adoption de trois options consensuelles qui ont obtenu l’approbation finale le 18 juillet 2008.

Le processus n’était pas exempt de controverse. De nombreux intervenants ont remis en question la nécessité d’une étude sur les arrêts de travail en raison du petit nombre d’arrêts de travail et de la faible contribution du secteur privé de compétence fédérale à ces statistiques du fait de la taille relativement petite du secteur. D’autres estimaient que l’on ne pouvait bien traiter de ces questions dans les délais impartis pour réaliser l’étude et ont comparé le processus à des réformes antérieures plus complètes, malgré les tentatives de l’auteur d’établir une distinction entre les niveaux d’engagement nécessaires pour permettre simplement la tenue de discussions sur des options éventuelles, par opposition à des recommandations de modifications législatives. Certains se préoccupaient en outre du contexte politique dans lequel l’étude était réalisée – un gouvernement minoritaire – et de certaines questions sur les travailleurs de remplacement actuellement soumises au Parlement. Ces préoccupations ont occasionné l’établissement d’un consensus général dans le but d’éviter les options qui pourraient nécessiter des modifications au Code. Malgré ces réserves, les intervenants ont participé pleinement et généreusement au processus et ont fourni des renseignements et des conseils importants qui constituent la base de la majeure partie de l’étude.

Les trois options consensuelles touchent le Conseil fédéral des relations syndicales-patronales, l’élargissement des services dispensés par le SFMC et les améliorations apportées au processus du CCRI ainsi qu’à la nomination des membres. Les options ayant été convenues sont beaucoup plus courtes que celles qui sont exposées au chapitre 4. En ce qui a trait au Conseil, les intervenants désirent étudier la question avec le SFMC pour établir ce qui, à leur avis, fonctionnera le mieux. Ils ont appuyé sans réserve l’élargissement, l’amélioration et le marketing des services du SFMC, notamment la suggestion selon laquelle le processus devrait être lancé par un mécanisme national de consultation, les derniers détails devant encore une fois être élaborés de concert avec le SFMC. Enfin, les intervenants ont appuyé des initiatives d’amélioration du processus de nomination et d’autres mesures qui empêchent les retards dans la procédure, en soulignant que le Comité de consultation de la clientèle doit obtenir un fort appui et que ses recommandations doivent être soutenues.

Compte tenu de certains des points de vue exprimés par les intervenants au début de l’étude, il semble que le consensus obtenu dépasse les attentes. Néanmoins, l’occasion et le choix du moment semblent propices à la participation, par les intervenants, à un projet qui pourrait modifier et améliorer considérablement le mode d’exercice des relations industrielles dans le secteur privé de compétence fédérale pour le bénéfice des deux parties et du pays. Sans adhésion plus concrète des intervenants aux paramètres des options et sans entente pour tirer profit de cette occasion afin d’améliorer de manière dynamique les rapports entre les parties, il pourrait être difficile de justifier le niveau d’investissement et d’engagement à l’égard de nouveaux programmes et des nouvelles cultures qui sous-tendent les options applicables au Conseil et au SFMC qui sont décrites dans le chapitre 4.

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Date de modification :
2012-01-20