Barre de menu commune

• English
• Accueil
• Contactez-nous
• Aide
• Recherche
• canada.gc.ca

Fil d'Ariane

1. Accueil >
2. Publications sur la santé et la sécurité

Prévention de la violence dans le lieu de travail

Introduction

La protection des employés contre la violence en milieu de travail est un enjeu important partout au Canada. À priori, personne ne s’attend à la violence au travail. Pourtant, celle-ci peut survenir dans n’importe quel milieu professionnel et entraîner des conséquences graves sur les personnes et leurs familles. C’est la raison pour laquelle, la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail - Prévention de la violence dans le lieu de travail décrit les mesures que les employeurs de compétence fédérale doivent prendre dans leur milieu de travail pour protéger leurs employés contre la violence.

1. Quel est l’objectif de la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail relative à la Prévention de la violence en milieu de travail?

La partie XX qui traite la prévention de la violence en milieu de travail a pour objectif de s’assurer que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour prévenir la violence en milieu de travail. Elle veille aussi à ce que les employés soient protégés contre la violence en milieu de travail et puissent avoir recours le cas échéant.

2. Quelle est la date d’entrée en vigueur de la partie XX - Prévention de la violence dans le lieu de travail?

La partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail intitulée Prévention de la violence dans le lieu de travail a été publiée dans la partie II de la Gazette du Canada du 28 mai 2008, date à laquelle elle est entrée en vigueur.

3. Que signifie « violence en milieu de travail »?

La « violence en milieu de travail » se rapporte à tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Une « personne » se rapporte à toute personne qui travaille dans le lieu de travail ou pouvant y accéder (les clients par exemple).

4. La violence psychologique fait-elle partie de la violence en milieu de travail?

Oui. Dans le cadre de la politique en matière de prévention de la violence, l’employeur doit lutter contre les facteurs de la violence psychologique comme l’intimidation, les taquineries et le comportement agressif.

5. Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard de la prévention de la violence en milieu de travail?

Les obligations de l’employeur sont les suivantes :

• élaborer une politique en matière de prévention de la violence en milieu de travail;
• identifier les facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail;
• évaluer la violence potentielle dans le milieu de travail de l’employé(e);
• élaborer et mettre en œuvre des contrôles systématiques pour éliminer ou atténuer les possibilités de violence en milieu de travail;
• évaluer l’efficacité des mesures de prévention de la violence dans le lieu de travail;
• élaborer et mettre en œuvre des procédures en matière de lutte contre la violence en milieu de travail ainsi que des mesures visant à aider les employés victimes de cette violence.
• œuvrer à résoudre les cas de violence dans le milieu de travail et, à défaut, nommer une personne compétente pour faire enquête sur la situation;
• fournir à tout employé exposé à la violence ou à des possibilités de violence dans le lieu de travail des renseignements, des consignes et de la formation sur les facteurs pouvant contribuer à une telle violence;
• tenir à jour les dossiers signés relatifs aux renseignements et aux instructions communiqués à chaque employé ainsi que la formation dispensée à ce dernier.

6. Quelles sont les procédures qu’un employeur doit mettre en place pour lutter contre la violence en milieu de travail?

La partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, relative à la prévention de la violence en milieu de travail, prévoit deux volets en la matière : les situations urgentes et non urgentes.

Les employeurs élaborent, consignent par écrit et mettent en œuvre la procédure de notification d’urgence pour obtenir l’aide immédiate nécessaire en cas de violence dans le lieu de travail.

L’objectif de la procédure de notification d’urgence est de limiter les répercussions des incidents et de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des employés.
La procédure de notification d’urgence doit être communiquée aux employés.

Les employeurs doivent afficher le texte de la procédure dans un lieu accessible à tous les employés.

L’employeur peut aviser la police, dépendant de la nature de l’incident violent.

Dès qu’il a connaissance de cas « non urgents » de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.

À l’exception des situations visées au paragraphe 20.9(6) du Règlement, si le problème n’est pas ainsi résolu, l’employeur doit nommer une personne compétente pour faire enquête sur la situation. Au terme de son enquête, la personne compétente fournit à l’employeur un rapport écrit contenant ses conclusions et recommandations. L’employeur est tenu de remettre une copie du rapport de la « personne compétente » au comité local ou au représentant, pourvu que les renseignements y figurant ne fassent pas l’objet d’une interdiction légale de communication ni ne soient susceptibles de révéler l’identité de personnes sans leur consentement.

7. Quels sont les délais d’exécution que l’employeur doit respecter pour la mise en œuvre de mécanismes de contrôle dans le but de réprimer ou de prévenir les possibilités de violence en milieu de travail?

L’employeur doit identifier tous les facteurs contribuant à la violence dans le lieu de travail, puis évaluer les possibilités de cette violence conformément à la partie XX du Règlement.

Après l’évaluation des possibilités de violence dans le lieu de travail conformément à l’article 20.5, l’employeur doit concevoir et mettre en place des mécanismes de contrôle systématiques afin de les prévenir et de les réprimer. Ces mécanismes de contrôle doivent être conçus et mis en place dès que possible, mais au plus tard quatre-vingt-dix jours après la date où les possibilités de violence ont été évaluées.

8. Si un employé ou une employée a été victime de violence dans le milieu de travail, quelle procédure doit-il(elle) suivre??

Conformément au paragraphe 126.1g), partie II, du Code canadien du travail, l’employé est tenu de signaler à son employeur tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l’employeur en permet l’accès.

Partant de ces considérations, la violence ou la menace de violence en milieu de travail doit être signalée à l’employeur conformément aux dispositions de la partie II du Code.

Dès qu’il a connaissance de la violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur est tenu de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.

9. Qu’entend-on par « personne compétente » qui fait enquête sur les cas de violence dans le lieu de travail?

Une « personne compétente » s’entend de toute personne qui, à la fois :

• est impartiale et est considérée comme telle par les parties;
• a des connaissances, une formation et de l’expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;
• connaît les textes législatifs applicables.

La « personne compétente » doit connaître les lois pertinentes, notamment la partie II du Code canadien du travail et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail dont l’objectif est de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Le terme « lois pertinentes » se limite à l’esprit du Code.

10. Quels sont les éléments d’une politique en matière de prévention de la violence dans le lieu de travail que l’employeur doit prendre en considération?

Les politiques en matière de prévention de la violence dans le lieu de travail diffèrent d’un employeur à l’autre. Toutefois, de manière générale, une politique doit prendre en considération les éléments suivants :

• l’affirmation de l’engagement de l’employeur à offrir un milieu de travail exempt de toute violence;
• une déclaration établissant la non-tolérance de la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs;
• l’engagement de l’employeur à communiquer aux employés les renseignements en sa possession au sujet de ces facteurs;
• l’engagement à aider les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail;
• les procédures à suivre si un employé est victime de violence dans le lieu de travail;
• un numéro de téléphone mis à la disposition des employés qui ont besoin d’aide.

Un exemplaire de la politique en matière de prévention de la violence dans le lieu de travail de l’employeur est inclus dans le document élaboré par le Programme du travail intitulé Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail.

11. Comment les employeurs et les employés peuvent-ils obtenir une copie de la partie XX - Prévention de la violence dans le lieu de travail?

La partie XX - Prévention de la violence dans le lieu de travail est disponible sur le site du ministère de la Justice.

12. Quelle est l’approche de conformité relative à cette nouvelle exigence?

Dans des situations similaires, il est raisonnable d’accorder aux employeurs le temps de se familiariser avec les nouvelles exigences et de prendre les mesures nécessaires dans leur lieu de travail. Néanmoins, il y a lieu de noter que la partie XX du Règlement oblige les employeurs à élaborer et à mettre en œuvre des contrôles systématiques pour éliminer ou limiter la violence dans le lieu de travail dans les meilleurs délais, mais au plus tard quatre-vingt-dix jours après la date où les possibilités de violence ont été évaluées.

Le Programme du travail poursuivra ses efforts visant à informer les employeurs et les employés des nouvelles exigences qui se présentent.

---

Le numéro, 1 800 641-4049, offre un service bilingue 24 heures par jour sur les programmes et services de la Direction. Cette ligne sert de point d’accès unique pour nos clients et pour les Canadiens.

Vous pouvez obtenir cette publication en communiquant avec :

Services de publications
Ressources humaines et Développement des compétences Canada
140, Promenade du Portage
Phase IV, 12^e étage
Gatineau (Québec)
K1A 0J9

Télécopieur : 819-953-7260
En ligne : Publicentre - Recherche de publication

Ce document est offert en médias substituts sur demande (gros caractères, braille, audio sur cassette, audio sur DC, fichiers de texte sur disquette, fichiers de texte sur DC, ou DAISY) en composant le 1 800 O Canada (1 800 622 6232). Les personnes malentendantes ou ayant des troubles de la parole qui utilisent un téléscripteur (ATS) doivent composer le 1 800 926 9105.

© Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, 2009

Papier
Nº de cat. : HS23-1/8-2009
ISBN: 978-0-662-06557-9

PDF
Nº de cat. : HS23-1/8-2009F-PDF
ISBN: 978-1-100-90909-7

---

Lire le texte entier en format PDF (56.4 Ko)

Navigation principale (colonne gauche)

Date de modification :

2012-03-20