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2. Normes du travail

Archivée - Appendice 9 - Recommandations techniques

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Les présentes recommandations répondent aux préoccupations exprimées lors des discussions avec les représentants syndicaux et patronaux, ainsi qu’avec le per­sonnel du Programme du travail. Dans certains cas, elles sont le résultat d’analyses menées en vue de la formulation des principales recommandations qui figurent dans le corpus du rapport. Elles sont dites « techniques » en ce sens qu’elles ne concernent pas de grandes questions de principe ou de politique, mais qu’elles visent plutôt à clarifier ce que prévoit la loi ou à faciliter son administration.

Chapitre cinq : Le contrat de travail

Bulletins de paie électroniques

Conformément à l’article 254, l’employeur doit, au moment du versement de tout salaire, fournir à l’employé « bulletin de paie » décrivant la période couverte et le nombre d’heures payées, le taux de salaire, les détails des déductions et le montant net payé à l’employé. La partie de cette disposition qui énonce que l’employeur doit fournir un « bulletin de paie » a été inter­ prétée comme voulant dire que l’employeur doit fournir une copie papier et non pas seulement une copie électronique. Beaucoup d’employeurs ont demandé l’autorisation de fournir des bulletins de paie en format électronique, d’une part, par souci d’économie, d’autre part, pour se conformer aux pratiques modernes de la gestion des ressources humaines. Ces employeurs ont aussi indiqué que les employés ont la possibilité de télécharger leurs bulletins de paie s’ils désirent en conserver une copie papier. Le gouvernement fédéral fournit déjà à ses employés des relevés électroniques téléchargeables pour les congés annuels et autres congés, et pourrait tout aussi bien à l’avenir fournir uniquement des bulletins de paie électroniques. Certains syndicats ont exprimé une préférence générale pour les relevés papier car ils s’inquiètent des risques de fraude et de l’incapacité de certains employés de télécharger leur relevé.

Recommandation T5.1 La partie III devrait être modifiée pour permettre à l’employeur de fournir des bulletins électroniques sous réserve de conditions prédéfinies, et pour donner au ministre le pouvoir d’adopter des règlements en matière d’accessibilité, de protection des renseignements personnels, de conservation et de contenu des bulletins de paie.

Responsabilité des directeurs en cas de faillite

À l’heure actuelle, selon la partie III, les directeurs de société sont responsables des indemnités de départ non versées auxquelles les employés on droit lorsque ce droit a été acquis pendant le mandat du directeur et que le versement de l’indemnité par la société est impossible ou improbable. Selon les dispositions actuelles du Code, le droit à une indemnité de départ n’est applicable qu’au moment où l’employeur met fin à l’emploi de l’employé. Il arrive parfois que les directeurs, sachant que la société se dirige vers une faillite, démissionnent avant la faillite et les mises à pied qui en résultent, en partie afin de se soustraire à leur obligation de verser des indemnités de départ en vertu de la partie III. Les directeurs qui, forts de leurs connaissances d’initiés, agissent de la sorte empêchent la réalisation des objectifs des dispositions sur la responsabilité des directeurs (paragraphe 251.18).

Recommandation T5.2 La partie III devrait être modifiée de manière à empêcher le directeur de société de se soustraire à ses responsabilités en matière de salaires, d’avantages sociaux ou d’indemnités de départ non versés en démissionnant à un moment où il ou elle sait, ou devrait raisonnablement savoir, que l’employeur deviendra probablement insolvable.

Délai limité pour déposer une plainte

Contrairement aux lois sur les normes du travail de bien des provinces, le Code n’impose aucun délai maximal à l’employé pour la réclamation de salaire ou d’avantages impayés. Les délais dans le dépôt des plaintes compliquent la tâche des enquêteurs et le recouvrement et, dans certains cas, peuvent nuire à l’employeur.

Recommandation T5.3 La partie III devrait être modifiée pour fixer un délai maximal de six mois pour le dépôt des plaintes concernant les salaires et les avantages non payés. Le délai maximal devrait commencer à la date à laquelle le plaignant constate le non-paiement. La modification devrait permettre le prolongement du délai maximal dans certaines conditions déterminées, notamment la fraude ou la coercition.

Période de rétroactivité pour les plaintes pour salaire impayé

La partie III ne fixe aucune limite quant au nombre de semaines ou de mois de rétroactivité pour le recouvrement des salaires et des avantages non payés. Comme les délais compliquent les enquêtes et les recouvrements, et qu’ils peuvent nuire à l’employeur, on devrait établir certaines limites. La pratique administrative actuelle du Programme du travail consiste à traiter les plaintes concernant jusqu’à un an de salaires impayés. Cependant, comme le Code impose aux employeurs de conserver les dossiers de paie des trois dernières années, le paiement rétroactif devrait aussi être possible pour cette même période.

Recommandation T5.4 La partie III devrait être modifiée afin de fixer une limite de trente-six mois pour le recouvrement des salaires impayés, par le Programme du travail.

Production des conventions d’achat ou de transfert

La partie III stipule que la continuité d’emploi est préservée à plusieurs fins législatives en cas de vente, de location à bail, de fusion ou d’autres types de transferts d’une entreprise. Par conséquent, les employés qui demeurent à l’emploi de la nouvelle entreprise n’ont pas droit à une indemnité de départ. Toutefois, certains employés peuvent cesser de travailler à la date du transfert, d’autres peu de temps après. Il devient donc important de déterminer si la mise à pied résulte du changement de propriété ou d’un autre facteur. Pour clarifier la situation, et déterminer l’admissibilité de l’employé à une indemnité de départ, un inspecteur peut devoir examiner différents documents. Actuellement, les inspecteurs n’ont pas le pouvoir de réclamer les conventions de vente, de transfert ou de fusion.

Recommandation T5.5 La partie III devrait être modifiée pour conférer aux inspecteurs le pouvoir d’exiger la production d’une convention de vente ou de transfert afin de déterminer quelle partie à la convention est responsable, envers les employés, des salaires dus en vertu de la partie III.

Chapitre six : Droits et respect

Assurance-salaire pour les travailleurs accidentés

Selon le paragraphe 239.1, l’employeur doit souscrire à un régime d’assurance-salaire pour les employés qui s’absentent à cause d’une maladie ou d’une blessure reliées à leur emploi, et ce régime doit être équivalent à ce qui est offert en vertu de la loi sur les accidents du travail dans la province de résidence permanente de l’employé. Dans certains cas, il est en mesure de satisfaire à cette exigence en souscrivant à une protection en vertu d’un barème d’indemnisation des travailleurs provincial. Néanmoins, les barèmes d’indemnisation provinciaux s’appliquent aux employés travaillant dans la province en question, et non selon la résidence de l’employé. Par conséquent, l’employeur peut contrevenir aux dispositions de la partie III parce qu’ils appliquent le barème d’indemnisation des travailleurs applicable selon le régime auquel il souscrit.

Recommandation T6.1 La partie III devrait être modifiée de sorte que le niveau minimal de rémunération offert aux travailleurs accidentés, aux termes d’un régime d’assurance-salaire, soit celui de la province ou du territoire où le travail est effectué, plutôt que celui de la province de résidence du travailleur.

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Date de modification :

2011-12-02