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2. Normes du travail

Archivée - Chapitre 11 - Normes du travail dans une économie dynamique

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1. Introduction

Dans le chapitre précédent, je laisse entendre que la Partie III devrait être jugée en fonction de la protection qu’elle accorde aux travailleurs qui en ont le plus grand besoin. Dans le présent chapitre, je soumets la Partie III à un test différent : contribue-t-elle favorablement à l’économie canadienne? Cette question risque de laisser perplexes certaines personnes qui étudient de près les normes du travail. « Il est évident que les normes du travail représentent un frein pour une économie dynamique », répondront pro­bablement les économistes classiques, tout en ajoutant parfois qu’il est tout à fait légitime de renoncer volontairement à des gains économiques au profit de meilleurs résultats sociaux, à la condition que les politiques adoptées produisent effectivement ces résultats. Les réponses des représentants des travailleurs et des intervenants sociaux seront sans doute fort différentes. « Une question inappropriée, répliqueront-ils sûrement. Les normes du travail ont tout à faire avec la justice sociale. Le fait de demander si elles contribuent d’une manière favorable à l’économie constitue une stratégie en vue de persuader les gens qu’elles devraient être abaissées ou tout simplement supprimées. » Et ils ajouteront qu’ils sont évidemment en faveur d’une économie dynamique, dans la mesure où celle-ci n’exploite pas les travailleurs.

Les hypothèses intellectuelles et les préférences idéologiques qui sous-tendent ces réactions oscillent depuis le début de l’histoire de la législation sur les normes du travail il y a 200 ans. Cependant, elles n’aident pas vraiment à l’examen de la Partie III. Au XXIe siècle, les normes du travail canadiennes ne seront pas abolies et l’économie de marché demeurera. La question n’est pas de savoir s’il faut maximiser la justice sociale dans le contexte d’une économie dynamique, mais de quelle manière.

Pour examiner cette question, il pourrait être utile de se rappeler le caractère particulier des secteurs de l’économie et du marché du travail canadiens qui relèvent de la compétence fédérale. La Partie III ne s’applique pas à un échantillon représentatif des employeurs et des travailleurs du Canada. La plupart des travailleurs dans les secteurs de compétence fédérale sont au service d’entreprises relativement grandes, dont bon nombre sont protégées de la concurrence par la réalité des faits, la loi ou les politiques gouvernementales. Près du tiers seulement des travailleurs de compétence fédérale sont syndiqués, mais la grande majorité jouit d’une rémunération, d’avantages sociaux, des jours fériés et de congés qui dépassent les minimums prescrits dans la Partie III.

Il ne fait aucun doute que la Partie III oblige les entreprises relevant de la compétence fédérale à faire des choses qu’elles préféreraient ne pas faire, comme soumettre le congédiement d’un travailleur à un arbitrage indépendant, discuter de leur intention d’éliminer des emplois avec leurs employés ou demander la permission aux organismes de réglementation de modifier les modalités relatives à la durée du travail. Mais dans la mesure où ces exigences peuvent être mesurées, leur coût pour les employeurs est relativement modeste. En effet, des études de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) indiquent que comparativement à leurs homologues de la plupart des pays, les employeurs canadiens sont relativement exempts de normes du travail restrictives. En conséquence, ils peuvent s’adapter aux conditions changeantes de la concurrence plus facilement que leurs homologues établis ailleurs, une question déjà examinée au chapitre 2.

Ainsi, bien que le coût cumulatif des normes actuelles de la Partie III et de celles que je propose puisse avoir une certaine incidence sur les entreprises de compétence fédérale, il ne représente pas un danger précis et immédiat pour l’efficience, la compétitivité ou la rentabilité de la plupart de ces entreprises. Cela ne veut pas dire que nous pouvons ignorer ces dangers. Nous vivons dans une économie nationale et mondiale extrêmement volatile et dans une ère où les attentes, la technologie et les données démographiques changent rapidement. Par conséquent, il se peut fort bien que nous ayons à vivre des adaptations fréquentes et parfois traumatisantes dans les marchés du travail tant externes qu’internes au sein d’entreprises et de secteurs particuliers. Ces adaptations présentent la possibilité de gains importants pour les travailleurs comme pour les employeurs, mais aussi le risque de pertes considérables. Si les normes du travail prévues par la loi surchargent les stratégies d’adaptation de coûts excessifs et de retards déraisonnables, elles auront de graves répercussions sur la rentabilité et même sur la viabilité des entreprises auxquelles elles s’appliquent. Par contre, comme je le propose plus loin, des normes du travail bien conçues peuvent contribuer de façon modeste mais favorable non seulement au bien-être des travailleurs, mais aussi à la réussite des entreprises qui les emploient.

Pour qu’une telle contribution soit possible, la Partie III et le gouvernement fédéral devraient non pas limiter mais promouvoir :

• une diminution du conflit entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de même que du stress et de l’absentéisme qui s’y rattachent;
• la « flexicurité » – un équilibre cohérent entre la sécurité et la flexibilité;
• des niveaux élevés de développement du capital humain grâce à des programmes de formation et à des perspectives d’emploi;
• un climat de confiance et de collaboration dans le milieu de travail qui mène à l’adoption de pratiques exemplaires, y compris des systèmes à rendement élevé.

Au chapitre 7, je traite de la réduction du conflit entre la vie professionnelle et la vie personnelle et je formule des recommandations à cet égard. Le présent chapitre porte particulièrement sur les trois autres volets de cette stratégie.

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Date de modification :

2011-12-02