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2. Normes du travail

Archivée - Chapitre 8 - Terminaison du contrat de travail

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1. Introduction

Le présent chapitre porte sur la terminaison du contrat de travail, un sujet qui revêt une importance cruciale pour plusieurs raisons. D’abord, un emploi est souvent le principal atout d’un travailleur; il s’agit de la source de sa sécurité personnelle et familiale. C’est aussi un élément qui définit le statut social et l’image de soi. Le fait de fixer des règles de fond et de procédure concernant la cessation d’emploi équivaut à établir la valeur sociale et économique de cet atout. Ensuite, si les employeurs pouvaient congédier les employés sans crainte de répercussions juridiques, ils pourraient effectivement passer outre aux contrats de travail ou aux droits que confère la Partie III. Les règles de la cessation d’emploi sont donc déterminantes pour l’ensemble du mécanisme de la Partie III. Enfin, des règles judicieuses quant à la résiliation du contrat de travail peuvent aider tant les employeurs que les travailleurs à planifier l’avenir de façon ordonnée.

La Partie III prévoit trois démarches différentes à l’égard de la cessation d’emploi :

• Les employeurs qui décident de licencier des employés pour des raisons d’affaires légitimes peuvent le faire, mais ils doivent leur donner un préavis d’au moins deux semaines ou leur verser une indemnité qui en tient lieu. Les employés dont le contrat est résilié dans ces circonstances ont également droit à une indemnité de départ correspondant à au moins deux jours de salaire pour chaque année de service, le minimum étant fixé à cinq jours de salaire. S’ils décident de licencier ou de mettre à pied 50 travailleurs ou plus en même temps, les employeurs doivent en donner avis au ministre et constituer un comité mixte de planification ayant pour mission d’examiner les solutions de remplacement au licenciement et, au besoin, d’élaborer un programme d’adaptation à l’intention des travailleurs licenciés.
• Les employeurs qui congédient des employés sans raison d’affaires légitime pourraient être tenus de justifier leur action devant un arbitre indépendant nommé par le gouvernement. Si un employeur ne peut démontrer que le congédiement est justifié – par exemple, en raison de sérieuses lacunes dans le travail ou d’une inconduite grave –, l’arbitre peut accorder un dédommagement à l’employé et le réintégrer dans ses fonctions. L’employé peut également intenter une poursuite civile pour un congédiement sans cause.
• Les employeurs qui congédient des employés en contravention de la loi – par exemple, pour avoir exercé leur droit de prendre un congé ou avoir dénoncé des actes fautifs de l’employeur – sont coupables d’un acte criminel. En plus d’imposer une amende, le juge qui déclare l’employeur coupable peut lui ordonner de réintégrer l’employé congédié dans ses fonctions et de le dédommager pour ses pertes.

Avant d’examiner ces trois formes de cessation d’emploi, il est important de comprendre comment le droit commun traite la terminaison du contrat de travail, laissons la Partie III de côté pour l’instant.

2. Contrat de travail et tribunaux civils

La Partie III préserve les droits ou avantages qui sont acquis par un employé en vertu des règles de droit, usages, contrats ou arrangements et qui sont plus favorables que ceux que lui accorde la loi. Pourquoi cette mention des « règles de droit » et des « contrats » devrait-elle compter? Après tout, on pourrait s’attendre à ce que la Partie III protège les travailleurs avec bien plus d’efficacité que le droit commun des contrats ou des obligations.

Pendant une grande partie du XXe siècle, les employeurs pouvaient – et le faisaient souvent – licencier des travailleurs pour n’importe quelle raison et sans raison, moyennant ou non un court préavis, en faisant fi de leur ancienneté, de leur rendement au travail ou de leur dépendance absolue à l’égard de leur emploi. Cependant, au cours de l’après-guerre – particulièrement durant les 40 années qui ont suivi la promulgation de la Partie III –, les litiges relatifs aux contrats de travail sont devenus plus fréquents et la doctrine juridique a commencé à changer. Les tribunaux ont indiqué qu’ils refuseraient dorénavant d’ordonner l’exécution des contrats qui étaient manifestement injustes ou auxquels les travailleurs n’avaient pas consenti en toute connaissance de cause. Ils ont commencé à lire, dans les contrats de travail ne traitant pas de la cessation d’emploi, une obligation implicite selon laquelle, en l’absence d’une cause juste de congédiement, les travailleurs ont droit à un préavis de licenciement « raisonnable » ou à une indemnité forfaitaire. Avec le temps, l’interprétation judiciaire de ce que constituait un préavis « raisonnable » est devenue plus généreuse, au point où les employés ont maintenant droit à un préavis d’une durée substantielle selon la durée de service et leur position dans l’entreprise. Les revues récentes de la jurisprudence dénotent que les employeurs peuvent avoir à donner un préavis de 50 semaines ou plus à des travailleurs subalternes ayant beaucoup d’ancienneté et de 80 semaines ou plus à ceux qui occupent un poste élevé dans la hiérarchie de l’entreprise. Dans la plupart des cas, les employeurs préfèrent verser une indemnité au lieu de donner un préavis, évitant ainsi de garder l’employé sur les lieux pendant une longue période.

Finalement, les tribunaux se sont mis graduellement à raffermir l’exigence de longue date voulant que, en l’absence d’un motif sérieux, les employeurs ne puissent pas congédier les travailleurs tant que le contrat de travail (y compris la période de préavis « raisonnable ») n’est pas expiré. Les employeurs qui ne veulent pas donner ce préavis ou verser l’indemnité forfaitaire doi­ vent aujourd’hui démontrer que le congédiement est justifié parce que l’employé est coupable d’une inconduite grave ou fait preuve d’incompétence flagrante, que des efforts sérieux ont été déployés pour redresser la situation avant de recourir au congédiement et que le congédiement en soi – même justifié – a été effectué de manière à éviter des dommages indirects à la réputation, à la santé psychologique ou à la dignité de l’employé.

Ces changements, qui tirent leur origine de décisions judiciaires et qui ont été enchâssés dans le Code civil du Québec en 1994, semblent offrir une protection significative aux employés qui font face à un congédiement. Cependant, cette protection n’est pas aussi importante qu’elle le semble. Certains juges sont moins attachés à cette nouvelle doctrine que d’autres; certains sont moins familiers avec les réalités du milieu de travail (ou peut-être sont-ils plus enclins à faire confiance au discernement des employeurs); et tous les juges sont freinés par des tabous juridiques bien enracinés, surtout celui qui les empêche d’ordonner la réintégration des employés congédiés injustement. Il reste que le plus grand obstacle auquel font face les travailleurs congédiés ne provient pas des juges; il s’agit plutôt d’un obstacle inhérent à notre système de justice civil. Peu de travailleurs ordinaires ont les moyens d’intenter une poursuite. Les litiges traînent en longueur et sont trop risqués et coûteux pour les travailleurs qui viennent de perdre leur atout le plus important – leur emploi. Il ne faut donc pas se surprendre si la plupart des poursuites pour congédiement sans cause sont intentées non pas par des travailleurs ordinaires, mais par des cadres, des vendeurs, des professionnels et des spécialistes techniques très bien rémunérés qui ont plus de ressources et de meilleures chances de recouvrer des sommes importantes.

La Partie III cherche à réaliser la quadrature du cercle. Elle offre aux travailleurs ordinaires une certaine compensation financière s’ils sont licenciés pour des raisons d’affaires légitimes. Elle les protège contre un congédiement injuste. Elle leur permet de rechercher un redressement auprès d’arbitres et, parfois, auprès des tribunaux criminels, où les frais à engager ne constituent pas un obstacle. Elle confère aux arbitres et aux juges des tribunaux criminels le pouvoir d’accorder aux travailleurs la forme de redressement qu’ils désirent et dont ils ont souvent besoin – la réintégration dans leur emploi. De plus, elle accorde aux travailleurs non syndiqués une protection contre le congédiement injuste assez comparable à celle dont jouissent les travailleurs syndiqués en vertu de leur convention collective (pour cette raison, ces travailleurs n’ont pas accès à len vertu de la Partie III).

Dans les prochaines sections, j’évalue dans quelle mesure la Partie III est efficace dans ses diverses démarches à l’égard du congédiement et comment celles-ci pourraient être améliorées.

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Date de modification :

2011-12-02