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2. Normes du travail

Archivée - Chapitre 5 - Le contrat de travail : Compréhension claire et négociation équitable

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1. Introduction

Deux points de vue généraux sur les relations en milieu de travail se sont dégagés des audiences, mémoires et rapports de recherche. D’une part, de nombreux employeurs insistaient sur le caractère contractuel, consensuel et bilatéral de ces relations. « Laissez-nous régler ces questions avec nos employés », « Nos employés sont heureux de leurs conditions de travail », « Les conditions et modalités devraient être établies dans un contrat entre l’employeur et l’employé », semblaient-ils dire. D’autre part, de nombreux syndicats, travail­ leurs et groupes de défense des droits insistaient sur le déséquilibre intrinsèque du pouvoir entre les travailleurs et les employeurs qui, selon eux, empêche la négociation équitable sur le marché du travail en général, et dans la plupart des relations d’emploi en particulier. Ils soutiennent qu’une réglementation est nécessaire pour annuler les résultats de ce déséquilibre duquel ne peut vraisemblablement découler aucune compré­hension consensuelle ou contractuelle juste.

La première position se rapproche peut-être davantage de la façon dont, à travers l’histoire, le droit a considéré les relations entre employeur et employés; la seconde reflète sans doute davantage la réalité du monde du travail d’aujourd’hui. Cependant, aucune de ces deux perspectives ne peut être ignorée. Dans la vie, comme en droit, les relations en milieu de travail sont façonnées par les contrats et la réglementation. Fait étonnant, bien que la Partie III établisse les conditions minimales d’emploi, elle ne réglemente pas le processus menant à une relation d’emploi. En outre, même si elle traite de façon très détaillée du versement de la rémunération, elle omet de réglementer plusieurs aspects importants du paiement qui, effectivement, menacent les avantages que l’employé a négociés. Dans les deux cas, comme je le soutiens dans le présent chapitre, la réglementation vise moins à prescrire le contenu de l’entente qu’à faire en sorte que ce contenu soient clairement compris et accepté par les parties et que l’entente conclue soit exécutée.

2. Compréhension claire

Les modalités de toute relation d’emploi sont définies en partie par des lois telles que la Partie III, en partie par des ententes verbales ou écrites entre les travailleurs et les employeurs, et en partie par les arrangements ou coutumes implicites qui se développent dans chaque milieu de travail. Dans le cas des lois et des ententes verbales ou écrites, il est fortement souhaitable que les employeurs et les travailleurs en comprennent bien les modalités.

Une bonne compréhension des modalités permettra d’atténuer le risque de différends entre les parties en obligeant celles-ci à se concentrer sur le contenu de leur négociation – l’information dont elles doivent disposer pour entretenir leur relation sur une base quotidienne, notamment les salaires, les avantages sociaux, les fonctions et le temps de travail. Elle favorisera également le respect des politiques gouvernementales inscrites dans la Partie III et dans d’autres lois, en rappelant aux employeurs leur obligation de se conformer à la loi et en sensibilisant les employés à la possibilité de recourir à des mesures correctives en cas d’infraction à la loi. Par ailleurs, en cas de différend ou d’infraction à la Partie III, une bonne compréhension facilitera le recours de la partie lésée et peut-être aussi la tâche de la partie défenderesse.

La Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et d’autres pays ont adopté des lois stipulant que les modalités d’emploi doivent être clairement énoncées dès le début de la relation. Cependant, de telles mesures législatives ne sont pas courantes au Canada. Terre-Neuve-et-Labrador est la seule province canadienne à avoir promulgué une telle exigence. Au niveau fédéral, la Loi sur la marine marchande du Canada exige depuis longtemps que les marins soient informés des conditions de leur engagement lorsqu’ils l’acceptent. Heureusement, la Partie III semble envisager une telle exigence, mais malheureusement, la disposition habilitant le ministre à adopter des règlements exigeant que les modalités d’emploi soient clairement énoncées semble être tombée en désuétude.

Recommandation 5.1 Le ministre devrait exiger par règlement que les employeurs remettent aux employés un avis écrit précisant leurs taux de rémunération, heures de travail, congés fériés, vacances annuelles et conditions de travail. L’avis écrit devrait être remis au moment de l’embauche, puis mis à jour chaque fois que des changements importants surviennent ou à intervalles réguliers.

Le règlement devrait aussi exiger que le même avis informe en quelques mots les travailleurs de l’existence du Code canadien du travail et attire leur attention sur un site Web et un numéro sans frais où ils peuvent obtenir de plus amples renseignements.

Les employeurs ne devraient pas être tenus de fournir de tels avis aux employés visés par une convention collective.

Cette exigence sera peut-être perçue, particulièrement par les petites et moyennes entreprises, comme un fardeau dont elles se passeraient volontiers. Cependant, outre le fait que cela leur évitera des problèmes en cas de litige, c’est en effet un petit fardeau. Les employeurs sont déjà obligés de tenir des registres relativement à des questions semblables en vertu de différentes lois, notamment en ce qui a trait à l’impôt sur le revenu, aux pensions et à l’assurance-emploi. En vertu de la Partie III, ils sont déjà tenus de remettre aux employés des bordereaux de paye, de produire des relevés d’emploi détaillés et de les tenir à la disposition des inspecteurs du travail pendant trois ans à des fins d’examen. En principe, les employeurs peuvent être poursuivis et mis à l’amende s’ils ne le font pas, mais, il faut bien le dire, les amendes prévues à la Partie III sont dérisoires, les risques de poursuites sont nuls et les taux de conformité ne sont probablement pas très élevés. De ce point de vue, il est possible que l’on mette en doute la conformité aux lois et aux règlements en vigueur par les employeurs qui voient un fardeau dans l’exigence supplémentaire de fournir les modalités d’emploi par écrit aux nouveaux employés.

Sur le fond, si les relations d’emploi sont établies légalement dans un contrat, si les parties ont effectivement convenu des conditions et si ces conditions doivent déjà être conservées dans un dossier pour d’autres raisons, je ne vois pas quelle objection il pourrait y avoir à l’exigence selon laquelle l’employeur doit remettre un bref avis énonçant clairement ces conditions.

Recommandation 5.2 Afin d’aider les employeurs à respecter l’exigence voulant qu’ils remettent aux employés un avis écrit de leurs modalités d’emploi, le Programme du travail devrait fournir un formulaire type ou un modèle de formulaire que les employeurs pourraient utiliser ou adapter pour respecter les exigences auxquelles ils sont tenus.

Cependant, le véritable problème n’est pas de savoir s’il faudrait tenir des registres ou quel type d’avis devrait être fourni, mais plutôt quelles sont les conséquences pour les employeurs qui ne tiennent pas compte de ces exigences, comme c’est déjà le cas de certains.

D’autres autorités législatives abordent ce problème de deux façons générales. Certaines prévoient que les travailleurs doivent recevoir un contrat de travail écrit et exécutoire au moment de leur embauche, et un contrat révisé de temps à autre à mesure que les modalités changent. D’autres prévoient que l’employeur fournisse un avis écrit des modalités les plus importantes de l’entente, mais sans que cet avis constitue en lui-même un contrat exécutoire.

La première approche – l’exigence d’un contrat écrit, exécutoire et à jour – a beaucoup de points qui militent, en principe, en sa faveur parce qu’elle favorise une plus grande clarté et qu’elle est très facile à exécuter. Cependant, elle pourrait s’avérer peu pratique, compte tenu de la fréquence à laquelle les modalités d’emploi changent et du nombre considérable de travailleurs au service de certaines industries de compétence fédérale. Il semble qu’une version de la deuxième approche constituerait une meilleure option.

Recommandation 5.3 L’avis écrit des modalités d’emploi à fournir en vertu de la réglementation ministérielle ne devrait pas être considéré comme un contrat de travail. Cependant, il devrait être traité comme une preuve prima facie de l’entente entre les parties.

Le fait de ne pas fournir l’avis des modalités d’emploi devrait être assorti d’une pénalité et le non-respect répété devrait peut-être être traité comme une pratique de travail déloyale (voir le chapitre 9, « Conformité »). Cependant, il serait plus efficace d’assortir de conséquences contractuelles automatiques le défaut d’avis en transférant le fardeau de la preuve de l’employé – celui-ci doit habi­tuel­ lement prouver l’existence du contrat pour intenter une poursuite en vertu de la Partie III ou devant les tribunaux civils – à l’employeur. Le fait d’imposer le fardeau de la preuve à l’employeur semble tout à fait équitable parce que ce dernier peut facilement fournir l’avis des modalités d’emploi – puisqu’il est déja tenu par la Loi de recueillir les renseignements pertinents et d’en faire rapport –, et parce qu’il pourrait être tenté de faire disparaître ces renseignements à son avantage en cas de litige.

Recommandation 5.4 Dans les cas de litiges en vertu de la Partie III, si un employeur omet de fournir au départ une copie de l’avis écrit des modalités d’emploi ou ne peut en produire un exemplaire, le souvenir qu’a l’employé des modalités doit être supposé exact, à moins que l’employeur ne puisse faire la preuve du contraire de façon convaincante.

Une compréhension claire des contrats d’emploi doit être assortie d’une compréhension claire des droits prévus par la loi. À la recommandation 5.1, j’ai proposé d’inclure un bref rappel de ces droits dans l’avis des modalités d’emploi. Je propose maintenant une deuxième recommandation pour laquelle il existe déjà un pouvoir ministériel.

Recommandation 5.5 Le Programme du travail devrait instaurer un numéro sans frais et un site Web convivial qui permettraient aux travailleurs et aux employeurs de formuler des demandes de renseignements détaillés au sujet de la Partie III. L’avis que les employeurs sont actuellement tenus d’afficher pour informer les employés de leurs droits en vertu de la Partie III devrait indiquer clairement les coordonnées pertinentes.

Pour éviter tout dédoublement inutile, le ministre devrait consulter les autres organismes qui ont pour mandat de protéger les travailleurs (notamment la Commission canadienne des droits de la personne), dans le but de diffuser cette information au moyen d’une affiche, d’un site Web convivial et d’un numéro sans frais communs.

Pour être utiles, les sites Web et les numéros sans frais doivent être faciles d’accès, précis et conviviaux. Lors des audiences publiques que j’ai tenues, on a mentionné à plusieurs reprises que les services de renseignements du Programme du travail ne respectent pas cette norme. Cependant, je sais que des efforts ont récemment été déployés pour les améliorer. Il est essentiel que ces efforts aboutissent si l’on veut que le Programme du travail permette d’améliorer la conformité à la loi.

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Date de modification :

2011-12-02