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2. Normes du travail

Archivée - Chapitre 4 - La portée de la législation sur les normes du travail

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1. Qui est visé par la Partie III, qui ne l'est pas et pourquoi c’est important

Pratiquement toutes les lois – et la Partie III ne fait pas exception – commencent par un énoncé précisant qui est visé. Cette information est d’un intérêt évident pour les travailleurs, qui veulent savoir s’ils sont admissibles aux protections accordées par la Partie III, ainsi que pour les employeurs, qui doivent savoir envers qui ils ont des responsabilités légales. Cependant, ceux qui élaborent les politiques publiques et les membres du grand public s’intéressent aussi à cette information, et ce, pour plusieurs raisons.

Premièrement, les principes généraux d’équité exigent que les personnes présentant des caractéristiques semblables soient traitées de la même façon. S’il découlait un résultat différent du champ d’application de la Partie III, il s’agirait là d’un argument suffisant pour le modifier.

Deuxièmement, le principe fondamental à la base de la Partie III est que personne ne devrait être autorisé à travailler dans des conditions qui ne peuvent être décrites comme « décentes ». Il serait très malheureux que les dispositions portant sur les personnes et entreprises visées par la Partie III soient libellées de telle façon que des travailleurs soient exclus de la protection du principe de décence, présenté au chapitre 3.

Troisièmement, si le champ d’application de la Partie III n’est pas correctement défini, tout le régime législatif des normes du travail fédérales se retrouvera sans doute déstabilisé. Cela pourrait se produire de plusieurs façons. Si d’importants groupes de travailleurs étaient exclus du champ d’application mais acceptaient de travailler dans des conditions que la Partie III interdit, certains employeurs pourraient être amenés ou fortement incités à leur confier du travail et à le retirer aux travailleurs visés par la Partie III. Dans le même ordre d’idées, si certaines entreprises étaient exemptées de l’application de la Partie III et pouvaient recourir à des normes du travail inférieures, celles non exemptées pourraient être amenées à demander les mêmes exemptions ou chercher à faire modifier la Partie III, ce qui réduirait leurs obligations envers leurs travailleurs. Dans des cas extrêmes, les entreprises non exemptées pourraient même être amenées à contrevenir à la Partie III. Dans chacun de ces cas, des pressions à la baisse seraient exercées sur les normes du travail. Par ailleurs, la déstabilisation n’est pas simplement une hypothèse. Il est frappant de constater qu’un grand nombre des travailleurs les plus vulnérables relevant de la compétence fédérale – ceux dont le revenu est faible et qui reçoivent très peu d’avantages sociaux, voire aucun – se retrouvent aussi à la limite du champ d’application de la Partie III ou en dehors de ce champ.

Toutes ces considérations mènent à une présomption en faveur d’un champ d’application étendu pour la Partie III, plutôt qu’en faveur d’un champ d’application restreint ou de la simple exclusion. Par ailleurs, dans certaines situations très particulières, ces considérations signalent la nécessité de réglementer les personnes qui ne sont actuellement pas visées, afin de protéger l’intégrité du régime législatif.

Quoi qu’il en soit, toutes les lois ont des limites externes. Celles-ci sont atteintes lorsque la présomption en faveur d’un champ d’application étendu conduit à appliquer la loi à des personnes qui n’ont rien en commun ou lorsqu’elle produit des résultats qui n’ont jamais été recherchés. Cependant, les choses ne sont pas aussi simples. La Partie III ne définit pas les caractéristiques communes des personnes qu’elle vise, mais stipule seulement que ces personnes doivent être des « employés » ou des « employeurs » qui relèvent de la compétence fédérale. Elle ne précise pas non plus en détail les résultats qu’elle cherche à atteindre, seulement que ceux-ci doivent se rapporter à l’« emploi ». La Partie III ne définit aucun de ces trois termes.

En conséquence, les inspecteurs du travail ainsi que les autres fonctionnaires qui administrent la Partie III doivent décider dans chaque cas s’il s’agit d’une situation concernant des « employés », des « employeurs » ou l’« emploi ». Cependant, cette méthode a donné naissance à cinq problèmes.

Premièrement, les fonctionnaires qui administrent la Partie III, de même que les avocats qui conseillent les entreprises et les travailleurs quant à leurs droits, essaient habituellement de déterminer le sens des principaux termes en se reportant aux décisions des cours et autres tribunaux qui ont eu à régler des problèmes semblables par le passé. Malheureusement, ces décisions n’ont souvent rien à voir avec les normes du travail ou même avec l’emploi. Par exemple, le test en quatre volets très souvent utilisé pour déterminer l’existence ou non d’une relation de travail salarié, provient d’une affaire portant sur l’assujettissement au système municipal de taxation d’une entreprise qui produisait des chars d’assaut pour l’armée canadienne pendant la Seconde Guerre mondiale. D’autres définitions viennent d’affaires en matière de responsabilité délictuelle, de contrat d’assurance, d’impôt sur le revenu ou de négociation collective. Il n’est donc pas surprenant de constater que les tentatives visant à définir le champ d’application de la Partie III par renvoi à ces sources produisent parfois des résultats inadéquats. Deuxièmement, les gens définissent souvent l’« emploi » en fonction de leur propre expérience ou de leurs intérêts personnels. Par exemple, les inspecteurs du travail dans différentes régions du pays arrivent parfois à des définitions qui ne sont pas uniformes; il en va de même pour les défenseurs des travailleurs et des employeurs issus de différents secteurs. Il en résulte un manque de prévisibilité, d’uniformité et de clarté dans l’administration de la loi. Troisièmement, pour échapper carrément à l’application de la loi, des employeurs (et, à l’occasion, des employés) peuvent exploiter les incertitudes créées par une absence de définition. Quatrièmement, la résolution des litiges portant sur le champ d’application génère des coûts et des retards inutiles dans le système – ce qui, dans certains cas, prive effectivement les travailleurs de leurs droits. Par exemple, en 2004-2005, les inspecteurs ont dû réaliser quelque 740 enquêtes relatives à l’application de la loi comme telle.

Finalement, de nouvelles formes d’arrangements de travail voient continuellement le jour. Certaines représentent une réponse à de nouvelles stratégies et structures des entreprises et d’autres, une réponse aux possibilités offertes par les nouvelles technologies; certaines répondent au besoin de recruter des travailleurs à partir de nouvelles sources et d’autres visent à tenir compte des nouveaux besoins ou préférences liés au style de vie des travailleurs. Si le champ d’application de la Partie III est trop étroitement limité par des définitions inappropriées du mot « emploi », les travailleurs qui ont besoin de protection en seront privés; si, en revanche, le champ d’application est trop largement défini, tant les travailleurs que les employeurs seront privés de la possibilité de conclure de nouveaux arrangements de travail mutuellement avantageux.

Par conséquent, à mon avis, le champ d’application de la Partie III ne devrait pas être déterminé par voie de décisions judiciaires ou administratives ponctuelles, ni par les parties elles-mêmes. Il devrait plutôt être déterminé dans le cadre d’une politique législative qui définirait clairement les principaux termes de loi. Évidemment, il n’est nullement nécessaire d’inventer un vocabulaire législatif complètement nouveau. Certains critères, notamment le « contrôle » ou la « dépendance économique » sont issus de la jurisprudence et peuvent être intégrés en toute sécurité dans les nouvelles définitions législatives.

Cependant, même si une définition législative du terme « employé » élimine quelques éléments d’ambiguïté, apporte un certain degré d’uniformité, évite des différends inutiles et favorise dans une certaine mesure le changement, cela ne résout pas toutes les difficultés. Tel qu’il a été signalé, les contrats de travail « typiques » ont, ces dernières années, de plus en plus cédé la place à un éventail d’arrangements « atypiques » qui varient d’une entreprise à l’autre, d’un secteur à l’autre et de temps à autre. En conséquence, toute définition législative « claire » risque de devenir périmée – un risque à éviter si l’on veut appliquer la Partie III de façon uniforme et efficiente. Bien que les définitions soient importantes, elles doivent aussi pouvoir être mises à jour et adaptées pour correspondre aux exigences sectorielles et pratiques contractuelles en constante évolution.

Recommandation 4.1 La Partie III devrait être modifiée de façon à permettre au ministre de définir par règlement les termes « employé », « employeur » et « emploi ».

Au départ, ces définitions devraient codifier les éléments de la jurisprudence et de la pratique actuelle en vertu de la Partie III. Cependant, elles devraient de temps à autre faire l’objet d’un examen afin de s’assurer que les gens qui exécutent habituellement des fonctions essentiellement similaires à celles exécutées par les « employés », dans des conditions essentiellement semblables, sont visées par la Partie III. Le ministre devrait être autorisé à adopter de tels règlements sur une base sectorielle ou générale.

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Date de modification :

2011-12-02