Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

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III. Assurer la conformité intelligemment

6. Accès de l’inspecteur aux registres

Recommandations de la Commission :
  • La Partie III devrait être modifiée pour conférer aux inspecteurs le pouvoir d’obtenir les registres détenus par des tiers, si ces registres sont pertinents pour régler des situations qui sont liées à l’application du Code.
  • La Partie III devrait être modifiée pour conférer aux inspecteurs le pouvoir d’obtenir une assignation du tribunal ordonnant la production des registres que l’employeur doit tenir conformément à la Partie III.
  • Tout défaut de tenir des registres ou de les produire sur demande devrait entraîner une présomption de validité de la réclamation présentée par l’employé. (R. T.9.1, T.9.2)

D’un point de vue technique, les inspecteurs pourraient obtenir des pouvoirs additionnels pour ordonner la production de certains documents détenus par des tiers. De même, les inspecteurs pourraient être habilités à obtenir une assignation du tribunal ordonnant la production de registres d’employés ou d’autres documents liés à la procédure prévue à la Partie III. Les enquêteurs agissant en vertu d’autres lois, par exemple la Loi sur le Bureau canadien d'enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports, possèdent déjà ce pouvoir. Conférer ces pouvoirs aux inspecteurs du Programme du travail pourrait augmenter l’efficacité des enquêtes sur les plaintes en matière de normes du travail.

La Commission a recommandé que le défaut d’un employeur de tenir des registres ou de les produire sur demande devrait entraîner une présomption de validité d’une réclamation présentée par l’employé. Il s’agit d’un important renversement du fardeau de la preuve. La tenue de registres est capitale pour tous les employeurs et il est important de répéter qu’il s’agit d’une exigence. Ce type de présomption permettrait de pénaliser les employeurs qui ne tiennent pas de registres convenables ou qui, sciemment, tentent d’obstruer les procédures en refusant de les produire. Par contre, il s’agirait d’un changement important au système actuel, où la seule conséquence pour une contravention aux règles de tenue de registres est une poursuite en vertu du Code.

Examen de la question :
  • Les inspecteurs devraient-ils avoir le pouvoir d’ordonner la production de documents pertinents aux enquêtes? Ou devraient-ils obtenir une assignation du tribunal ordonnant la production des registres liés à l’emploi?
  • Est-ce que le défaut de l’employeur de tenir ou de produire des registres devrait entraîner la présomption de validité d’une réclamation présentée par l’employé?

7. Signaler les infractions liées au travail

Recommandation de la Commission :
La Partie III devrait être modifiée de façon à ce que les inspecteurs ayant des motifs raisonnables de croire qu’un employeur contrevient à la Loi canadienne sur les droits de la personne ou à d’autres lois fédérales liées au travail aient le pouvoir discrétionnaire d’aviser les autorités compétentes. (R. 6.9)

Selon les dispositions actuelles de la Partie III, les inspecteurs ont le pouvoir discrétionnaire de signaler les infractions aux dispositions relatives à l’équité salariale de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Cette recommandation accorderait le pouvoir discrétionnaire aux inspecteurs de signaler à la CCDP toute autre infraction à la LCDP (par exemple, les cas de discrimination dans l’emploi pour raison d’incapacité). Les inspecteurs pourraient également signaler les infractions liées à d’autres lois relatives au travail aux organismes concernés.

Quelle devrait être la portée du pouvoir de l’inspecteur d’aviser d’autres organismes gouvernementaux? Que devrait-on entendre par loi « liée au travail »? Les inspecteurs devraient-ils avoir le droit de signaler les infractions à tout organisme gouvernemental qui s’intéresse d’une façon quelconque à l’employeur? En Ontario, les organismes de réglementation partagent un grand nombre de renseignements entre eux, ce qui a apporté des retombées positives pour ceux-ci dans certains domaines.

L’adoption de cette recommandation pourrait avoir comme répercussion de faire hésiter certaines parties avant de signaler des cas de violations ou de coopérer avec des inspecteurs, par crainte de représailles. En effet, un plaignant potentiel pourrait refuser de divulguer une violation liée aux normes du travail, sachant que sa situation fiscale ou son statut d’immigration pourrait également être examiné au cours du processus. Ceci pourrait être corrigé par des dispositions législatives ou une politique qui mettrait l’accent sur le fait que le rôle premier des inspecteurs est d’assurer le respect des normes du travail et, dès lors, de protéger les travailleurs vulnérables. Aux États-Unis, le Department of Labor a abandonné en 1998 sa politique de signalement des travailleurs immigrants illégaux ou sans papiers, en précisant que son devoir était avant toute chose de protéger les travailleurs vulnérables.

Cette recommandation pourrait toutefois comporter certains défis administratifs. Les inspecteurs devraient recevoir une formation pour pouvoir identifier les infractions possibles à d’autres lois. Même avec une formation, les inspecteurs pourraient avoir de la difficulté à déterminer s’il y a suffisamment de « motifs raisonnables » pour aviser un autre organisme gouvernemental. Le temps requis pour procéder à cette détermination pourrait aussi grever des ressources qui seraient mieux utilisées ailleurs.

Examen de la question :
  • Un inspecteur devrait-il avoir le pouvoir discrétionnaire d’aviser les autres organismes gouvernementaux s’il a des motifs raisonnables de croire qu’un employeur a enfreint une loi liée au travail?
  • Quelles lois fédérales devrait-on considérer comme étant « liées au travail »?
  • Quelles mesures devrait-on prendre pour s’assurer que les employés continuent de signaler les infractions aux normes du travail sans craindre que leur statut d’immigration ou leur situation fiscale (ou autres questions semblables) soient également examinés?

8. Mesures de collecte et de recouvrement

Recommandations de la Commission :
  • Le Programme du travail devrait être responsable du recouvrement des salaires impayés. Pour cela, il faudrait peut-être prendre des arrangements avec un organisme de recouvrement public ou privé, ou encore mettre sur pied un nouveau service de recouvrement des salaires au sein du Programme du travail. Le coût des procédures de recouvrement devrait être couvert, dans la mesure du possible, par un montant ajouté aux salaires et aux frais prévus dans l’ordonnance initiale et que l’employeur contrevenant devrait aussi acquitter.
  • La Partie III devrait être modifiée pour conférer aux inspecteurs le pouvoir d’exiger la production d’une convention de vente ou de transfert afin de déterminer quelle partie de la convention est responsable, envers les employés, des salaires dus en vertu de la Partie III.
  • Les inspecteurs, les arbitres (ou agents d’audience) et les directeurs régionaux devraient avoir le pouvoir d’exiger des employeurs qu’ils témoignent sous serment quant à l’identité de leurs débiteurs et quant à l’endroit où se trouvent tous leurs biens.
  • Les directeurs régionaux devraient avoir le pouvoir de saisir non seulement les créances de l’employeur, mais aussi les biens non enregistrés de l’employeur qui ont une valeur fixe ou vérifiable, comme les actions et les obligations. Ils devraient également être habilités à inscrire un « avis de salaire dû » à l’égard de tout bien immobilier ou mobilier enregistré que possède l’employeur. Cependant, lorsque le recouvrement des salaires impayés exige la saisie et la vente de biens immobiliers ou mobiliers qui n’ont pas de valeur fixe ou vérifiable, ces mesures devraient continuer d’être effectuées en vertu d’une ordonnance de la Cour fédérale.
  • Les actions, licences, contrats ou actifs détenus par les administrateurs d’une personne morale contrevenante ou par des tiers en leur nom, devraient tous être considérés comme des actifs qui peuvent être saisis afin d’exécuter une ordonnance de paiement de salaires qui n’ont pas été payés par la personne morale contrevenante.
  • Si les actifs de la personne morale contrevenante ou de ses administrateurs sont cédés à une autre personne ou personne morale à la suite de l’enregistrement d’une ordonnance de paiement des salaires auprès du tribunal, celle-ci devrait être réputée avoir également acquis l’obligation de rembourser le travailleur impayé, sauf s’il s’agit d’un acheteur indépendant qui n’était pas au courant de l’ordonnance. Il devrait incomber au cessionnaire de démontrer qu’il n’en était pas informé.
  • La Partie III devrait être modifiée de manière à empêcher les directeurs d’entreprise de se soustraire à leurs responsabilités en matière de salaires, d’avantages sociaux ou d’indemnités de départ non versés en démissionnant à un moment où il ou elle sait ou devrait raisonnablement savoir, que l’employeur deviendra probablement insolvable. (R. 5.11, 5.12, 5.13, T 5.2, T. 5.5)

La Commission a remarqué qu’il y a un petit nombre d’employeurs peu scrupuleux qui réussissent à ne pas verser les salaires impayés en abandonnant la personne morale responsable de la dette salariale et en créant une société sous une nouvelle dénomination sociale. Il est donc difficile pour les parties d’appliquer la disposition de la Partie III qui tient les administrateurs d’une personne morale conjointement et individuellement responsables jusqu’à concurrence d’une somme équivalant à six mois de salaires impayés. Ces propositions outrepasseraient les règles du système actuel non seulement en ce qui concerne les types d’actifs qui pourraient être saisis, mais aussi quant aux mesures pouvant être prises pour récupérer les sommes dues aux employés.

Si le Programme du travail avait l’entière responsabilité de recouvrer les salaires, il serait important de les récupérer de la manière la plus efficace. Étant donné que le Programme du travail aurait à appliquer les règles de recouvrement propres à chaque province, la Commission a recommandé que le gouvernement ait recours à une agence de recouvrement. Certaines provinces ont eu recours à ce type d’agences pour tenter de recouvrer les salaires des employés. Par contre, l’expérience relatée par les provinces indique que l’utilisation d’agences de recouvrement n’est pas toujours aussi efficace qu’une entité gouvernementale faisant elle-même la collecte. Plusieurs d’entre-elles ont recours maintenant à une combinaison de méthodes de collection internes et à contrat.

Une autre recommandation de la Commission est que la Partie III devrait empêcher un directeur de société d’éluder sa responsabilité pour les salaires, les avantages sociaux ou l’indemnité de départ impayés en démissionnant à un moment où il sait ou devrait raisonnablement savoir que l’employeur peut devenir insolvable. Présentement, les directeurs sont conjointement et individuellement responsables pour les salaires et les autres sommes auxquelles l’employé a droit en vertu de la Partie III, jusqu’à un maximum de six mois de salaire, si ce droit a été acquis pendant le mandat du directeur et que le recouvrement de la somme auprès de la société est impossible ou peu probable (article 258.18 du Code). La Commission a recommandé que cette disposition soit modifiée, afin de permettre aux employés de recouvrer une indemnité de départ lorsqu’un directeur démissionne avant que la compagnie ne devienne insolvable ou qu’elle déclare faillite dans le but de se dérober de ses obligations en matière d’indemnité de départ. Selon la disposition actuelle, les employés dont l’emploi prend fin après la date de démission du directeur de la société ne peuvent pas poursuivre le directeur pour leurs indemnités de départ, car le droit à une indemnité de départ ne s’acquiert qu’à partir de la date de fin de l’emploi et l’article 258.18 du Code permet le recouvrement de droits uniquement lorsque ceux-ci prennent naissance « pendant le mandat du directeur ». Une possibilité serait de rendre le directeur responsable pour l’indemnité de départ due à l’intérieur d’une certaine période de temps après sa démission (par exemple, six mois ou une année), si la société devient insolvable ou déclare faillite à l’intérieur de ce délai. Il faudrait cependant déterminer si un directeur de société ne devrait avoir à assumer une telle responsabilité que dans les cas où il sait ou devrait raisonnablement savoir que la société pourrait devenir insolvable ou déclarer faillite. Il faudrait aussi déterminer si cette responsabilité s’applique uniquement à l’indemnité de départ ou aux salaires impayés et aux avantages sociaux également (tel que recommandé par la Commission). Par exemple, la responsabilité pourrait s’appliquer à l’indemnité tenant lieu d’avis de cessation d’emploi et à l’indemnité de départ.

Bien que les différentes mesures proposées par la Commission pourraient être efficaces pour identifier les actifs à recouvrer, il est peu probable que le processus de recouvrement des salaires impayés serait rapide. Les nouvelles mesures proposées pourraient susciter des attentes chez les employés, qui s’attendraient à pouvoir recouvrer immédiatement leur salaire. L’expérience des provinces et du Service fédéral de médiation et de conciliation laisse croire que ce ne serait probablement pas le cas.

Examen de la question :
  • Le Programme du travail devrait-il avoir l’entière responsabilité de recouvrer les salaires impayés? Si oui, devrait-il utiliser un processus interne de recouvrement, retenir les services d’une agence externe ou utiliser un amalgame des deux?
  • Devrait-on conférer au Programme du travail des pouvoirs additionnels afin, par exemple, d‘être en mesure d’ordonner une saisie des actifs de l’employeur ou des directeurs de la société (même s’ils sont détenus par un tiers) pour faciliter le recouvrement des salaires impayés?
  • Si le processus actuel de recouvrement était maintenu, devrait-on ajouter les frais de recouvrement au montant qu’un plaignant peut percevoir?
  • Les directeurs de société devraient-ils être tenus responsables du paiement des indemnités de départ ou d’autres droits (comme l’indemnité tenant lieu de l’avis de licenciement) qui sont dus après leur démission, dans les cas où la société devient insolvable ou déclare faillite à la suite de la démission? Si oui, les directeurs devraient-ils être responsables uniquement si l’insolvabilité ou la faillite survient au cours d’une période définie qui suit la date de démission (par exemple, six mois ou un an)? Une telle responsabilité devrait-elle s’appliquer uniquement lorsque les directeurs savent ou devaient raisonnablement savoir qu’il serait probable que la société devienne insolvable ou déclare faillite?

9. Plaintes d’employés syndiqués

Recommandation de la Commission :
En général, les infractions à la Partie III dans des milieux de travail syndiqués devraient être traitées au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage. Cependant, cette démarche générale devrait comporter deux exceptions, à savoir : a) lorsque l’infraction de l’employeur consiste en une pratique de travail déloyale en vertu de la Partie III; b) lorsque le syndicat refuse de soumettre à l’arbitrage la plainte de l’employé en vertu de la Partie III. (R. 9.32)

Les dispositifs législatifs de traitement des plaintes en matière d’emploi comportent généralement des dispositions qui visent à éviter que la même plainte soit traitée simultanément à plusieurs endroits différents. Présentement, la Partie III prévoit la compétence exclusive en matière d’arbitrage dans quatre domaines (c.-à-d. les sections II, IV, V et VIII, qui touchent le salaire minimum, les congés annuels, les jours fériés et les congés de décès). Étendre la compétence arbitrale exclusive à toutes les sections épargnerait probablement des ressources; il s’agit d’ailleurs de la voie empruntée par l’Ontario et le Nouveau-Brunswick.

Néanmoins, la compétence commune pourrait également être justifiée. Compte tenu que la Partie III tient compte de l’intérêt général, le processus administratif peut parfois être un meilleur choix que l’arbitrage de griefs. Par exemple, lorsque les décisions touchent un grand nombre d’employés ou que les pouvoirs de réparation prévus par la loi sont plus appropriés que les pouvoirs conférés aux arbitres, il peut être dans l’intérêt public de permettre aux employés syndiqués de choisir où la plainte sera entendue.

Les exceptions suggérées par la Commission pourraient atténuer cette préoccupation mais poseraient certains problèmes. La deuxième exception pourrait être perçue comme une ingérence faisant obstacle à la représentation syndicale des membres, alors que la première exception (pratiques de travail déloyales) pourrait seulement être établie plus tard dans le processus de plaintes.

La Partie III pourrait adopter l’approche préconisée par l’Ontario, où le directeur des normes d’emploi est habilité à accepter les cas qu’il « juge appropriés dans les circonstances ». Une approche différente serait d’exclure les plaintes formulées par les membres de syndicats, sauf lorsqu’il est raisonnable de croire qu’une pratique de travail déloyale est en cause ou que le directeur juge qu’il est dans l’intérêt général de permettre à un membre d’un syndicat de déposer une plainte.

Examen de la question :
  • Les arbitres de griefs devraient-ils avoir la compétence exclusive en matière de plaintes relatives aux normes du travail formulées par des employés syndiqués?
  • Devrait-on mettre en place un système semblable à celui de l’Ontario où le directeur des normes d’emploi est habilité à accepter des cas qu’il considère appropriés dans les circonstances? Ou est-ce que les seules exceptions applicables devraient être celles énoncées par la Commission?
  • Les exceptions suggérées par la Commission permettent-elles d’établir le bon équilibre entre les intérêts des parties?
  • La seconde exception proposée par la Commission constituerait-elle une ingérence nuisant à la capacité d’un syndicat de représenter ses membres?

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Date de modification :
2012-02-03