Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

Information archivée dans le Web

Information identifiée comme étant archivée dans le Web à des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Elle n’a pas été modifiée ni mise à jour depuis la date de son archivage. Les pages Web qui sont archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes applicables au Web du gouvernement du Canada. Conformément à la Politique de communication du gouvernement du Canada, veuillez, s’il vous plaît, nous contacter pour demander un format alternatif.

III. Assurer la conformité intelligemment

4. Cibler les pratiques de travail déloyales

a) Démarche générale

Recommandations de la Commission :
  • Les procédures d’application en ce qui concerne la Partie III devraient être remaniées afin d’obtenir des niveaux de conformité plus élevés en général, de disposer de mesures de redressement plus efficaces pour les travailleurs dont les droits ont été enfreints, d’assurer que le processus d’application est équitable et de protéger les employeurs contre des plaintes frivoles et vexatoires.
  • Les poursuites criminelles devraient demeurer une option pratique et efficace pour traiter les pratiques de travail déloyales les plus graves. Le montant maximal des amendes devrait passer de 5 000 $ à 50 000 $ pour une première infraction, à 100 000 $ pour une deuxième infraction, et à 250 000 $ pour une troisième infraction ou toute infraction subséquente. Chaque jour où une infraction se perpétue, celle-ci devrait être réputée constituer une infraction distincte. Dans les cas extrêmes où sont mis en lumière une conduite frauduleuse délibérée ou un recours aux menaces ou à la coercition, les employeurs et les dirigeants de l’entreprise devraient être passibles de poursuites criminelles et d’emprisonnement. (R. 9.20, 9.22, 9.23)

La Commission a recommandé que les violations relatives à la Partie III soient classifiées comme des « infractions » (c’est-à-dire des actes isolés de désobéissance, possiblement attribuables à l’ignorance ou à l’incompréhension des exigences de la Partie III de la part d’un employeur) ou comme des " pratiques de travail déloyales " (c'est-à-dire des violations systématiques mettant en cause une conduite délibérée et répréhensible qui mine l’intégrité du système de normes du travail). Si on donnait suite à la proposition de la Commission, les infractions seraient traitées de manière sommaire, mais tout en ayant le souci de protéger les employeurs des plaintes frivoles et vexatoires et de garantir les droits procéduraux des employés et des employeurs. Les employeurs qui commettent des infractions seraient assujettis à une série de sanctions progressives et à des mesures conventionnelles de redressement, telles que les amendes administratives. Toutefois, les employeurs qui se rendent coupables de pratiques de travail déloyales seraient soumis à des sanctions plus sévères, incluant, dans les cas extrêmes, des peines criminelles.

Conformément à la proposition de la Commission, un régime administratif serait créé pour traiter des pratiques de travail déloyales, comme par exemple :

  • exercer des représailles à l’endroit des employés qui tentent de faire respecter leurs droits en vertu de la Partie III ou avoir recours à des menaces, à la coercition ou à l’abus d’influence pour décourager les employés de tenter de faire respecter leurs droits;
  • tenter de manipuler le résultat d’un vote concernant une modification à l’horaire de travail en ayant recours à la coercition, aux menaces, à la fausse représentation ou à d’autres moyens;
  • employer des mesures de coercition ou induire en erreur un employé relativement à une demande de modification des heures de travail ou tenter de créer la fausse impression que ces changements sont effectués à la demande de l’employé alors qu’en réalité la demande provient de l’employeur;
  • tenter de manipuler le résultat de consultations tenues en milieu de travail ou d’un vote au scrutin secret sur une proposition, en manipulant le choix des membres du comité consultatif en milieu de travail[26]-note en bas de la page 26 ou en ayant recours à la coercition, à l’abus d’influence ou à la fausse représentation;
  • enfreindre à répétition et volontairement les dispositions de la Partie III;
  • ne pas tenir des dossiers, ne pas coopérer avec un inspecteur ou ne pas se conformer à un ordre d’un inspecteur ou d’un autre fonctionnaire; ou
  • avoir des plaintes répétées de congédiement injustifié.

Selon la Commission, il conviendrait qu’un fonctionnaire du Programme du travail détermine si les cas devraient être dirigés vers la filière des pratiques de travail déloyales pour une audience formelle. Une audience formelle pourrait être requise dans les cas où un témoignage doit être entendu plutôt que d’avoir recours uniquement aux preuves documentées (par exemple, le refus de coopérer avec un inspecteur, les représailles ou les cas les plus répréhensibles de congédiements injustes). Les audiences pourraient se dérouler devant un agent d’audience, en présumant qu’un tel poste soit créé dans le cadre d’une nouvelle structure d’arbitrage. D’un autre côté, les audiences pourraient avoir lieu devant le CCRI ou tout autre organisme désigné pour entendre ces questions.

Par contre, une audience formelle ne serait pas requise pour tous les types de pratiques de travail déloyales. Par exemple, une audience formelle ne serait pas nécessaire pour les violations concernant les salaires ou les congés qui, à cause de leur fréquence ou de leur gravité, sont considérées comme des pratiques de travail déloyales, dans la mesure où la documentation existante sert de preuve suffisante. Si aucune audience officielle n’est nécessaire, les fonctionnaires du Programme du travail pourraient bénéficier de pouvoirs discrétionnaires de réparation élargis pour voir à ce que les dispositions de la Partie III en matière de salaires et de congés soient respectées à l’avenir. Un directeur[27]-note en bas de la page 27 pourrait prendre de telles décisions suite aux recommandations de l’inspecteur. Un droit d’appel de novo[28]-note en bas de la page 28 devant le CCRI ou possiblement devant un autre organisme créé pour entendre les appels des décisions du Programme du travail serait mis en place.

Pour la première catégorie de cas, les fonctionnaires du Programme du travail pourraient être habilités à procéder à un examen préliminaire en vue de tenir une enquête et de tenter de les régler. À la suite de la recommandation d’un inspecteur, le directeur ou une autre personne désignée par le ministre pourrait décider de référer la question à un agent d’audience, au CCRI ou à un autre organisme créé pour entendre ces questions. La décision du directeur serait accompagnée d’une recommandation concernant les amendes, s’il y a lieu, qui pourrait être l’objet d’un appel de novo devant le CCRI ou un autre organisme désigné à ces fins. Dans les deux catégories de cas, le Programme du travail représenterait les intérêts du public lors de l’audition de l’appel. La loi devrait sans doute élargir le mandat du CCRI pour lui permettre de traiter ces cas, s’il était désigné comme l’organisme approprié. Les fonctionnaires du Programme du travail et le CCRI auraient probablement besoin de pouvoirs de réparation élargis.

De plus, la Commission a recommandé d’intenter des poursuites criminelles pour les cas les plus sérieux de pratiques de travail déloyales afin de décourager ou de punir les contrevenants éhontés. Dans l’optique de la Commission, les poursuites seraient intentées uniquement dans les cas les plus graves. De plus, les amendes actuelles, décrites comme dérisoires, devraient à son avis être augmentées.[29]-note en bas de la page 29 Par contre, la Commission a reconnu que les poursuites ne sont pas nécessairement le moyen le plus efficace d’obtenir des mesures de redressement créatives pour les employés ou de prévenir la répétition des problèmes. Bien que la Partie III permette les poursuites criminelles, aucune poursuite n’a été intentée depuis 1993. L’approche actuelle consiste à traiter les infractions sur le plan administratif. Il importe de déterminer si les poursuites criminelles devraient demeurer une option afin de faire face aux pratiques de travail déloyales et, dans l’affirmative, si on devrait augmenter le montant maximum des amendes.

Examen de la question :
  • Devrait-il y avoir une option différente sur le plan administratif afin de faire face à la non-conformité (c.-à-d. une pratique de travail déloyale)?
  • Qu’est-ce qui devrait être considéré comme une pratique de travail déloyale?
  • Dans quelles circonstances une audition relative à une pratique de travail déloyale devrait-elle être requise?
  • Serait-il convenable que le directeur prenne des décisions au sujet de certains types de pratiques de travail déloyales? Si oui, quels types de pratiques de travail déloyales? À quelle instance devrait-on loger l’appel? L’audience devrait-elle être de novo?
  • Qui devrait entendre les plaintes concernant les pratiques de travail déloyales : les agents d’audience, le CCRI ou un organisme nouvellement créé?
  • Les poursuites criminelles devraient-elles demeurer une option afin de faire face aux pratiques illégales les plus graves ou les plus répréhensibles? Si oui, quels types de cas devraient faire l’objet de poursuites criminelles? Devrait-on avoir recours à des poursuites pour d’autres types d’infractions aux dispositions de la Partie III ? Devrait-on augmenter les amendes actuelles en cas de déclaration de culpabilité et, si oui, jusqu’à quel montant?

b) Mesures dissuasives

Recommandations de la Commission :
  • En plus des autres mesures de redressement ou amendes imposées par le CCRI ou un tribunal criminel, les employeurs qui sont reconnus coupables de pratiques de travail déloyales devraient être assujettis, dans les cas appropriés, à des mesures dissuasives destinées à prévenir les infractions futures.
  • Les mesures dissuasives devraient inclure l’exigence que les contrevenants soumettent des rapports périodiques, déposent une caution assurant le remboursement des employés en cas d’infractions futures, fassent l’objet de vérifications régulières à leurs frais, ne puissent obtenir de contrats gouvernementaux pendant une période donnée ou, dans les cas extrêmes, perdent leur droit de se livrer à des activités qui nécessitent l’approbation ou un permis de la part du gouvernement. (R. 9.30, 9.31)

Les tribunaux criminels sont déjà autorisés à émettre des ordonnances dissuasives grâce à leur pouvoir général d’imposer des conditions aux mesures de redressement administratives. Par contre, il serait peut-être utile de suivre l’exemple d’autres lois comme la Loi canadienne sur la protection de l’environnement, qui prévoit pour ses agents le pouvoir d’émettre ce type d’ordonnance.

Cette recommandation soulève une question, à savoir qui serait habilité à ordonner les mesures dissuasives. Il a été suggéré de conférer le pouvoir au directeur, sous réserve d’une recommandation d’un inspecteur. Mais un autre fonctionnaire pourrait également être investi de ce pouvoir.

L’imposition de sanctions à l’échelle du gouvernement (par exemple, inéligibilité aux contrats ou aux permis) est une proposition nouvelle. Un des commentaires entendus maintes fois lors des consultations de la Commission était que tous les intervenants avaient intérêt à ce que les employeurs sans scrupules subissent des conséquences majeures en raison de leurs actions. Cette idée d’empêcher un employeur récalcitrant de continuer à se livrer à ses activités normales pourrait le dissuader de façon suffisamment importante pour qu'il se ravise. Par contre, de telles mesures ne s’inscriraient pas dans le mandat actuel du Programme du travail.

Certains autres pouvoirs qui pourraient être utiles :

  • publier les noms des contrevenants (comme le prévoit la législation sur les normes d’emploi de l’Ontario et de la Colombie-Britannique);
  • exiger l’embauche d’un service de rémunération;
  • examiner les politiques et les pratiques de l’employeur dans les cas de représailles ou de congédiement injuste (par exemple, afficher des avis, donner une formation et modifier les politiques).
Examen de la question :
  • Les mesures dissuasives seraient-elles utiles pour prévenir les infractions futures? Si oui, les inspecteurs ou les autres fonctionnaires du Programme du travail devraient-ils être habilités à faire usage de telles mesures? Quels types de mesures dissuasives empêcheraient les « mauvais joueurs » de commettre à répétition des infractions aux dispositions de la Partie III?
  • Les « mauvais joueurs » devraient-ils faire face à des conséquences, allant jusqu’à l’inhabileté, pour des périodes désignées, de se voir attribuer des contrats gouvernementaux ou la perte du droit de continuer de se livrer à ses activités lorsqu’une approbation ou des permis du gouvernement sont requis?
  • Les inspecteurs et/ou le directeur devraient-ils être habilités à publier les noms des personnes coupables d’infractions; d’exiger l’embauche d’un service de rémunération; ou d’examiner les politiques et les pratiques de l’employeur en cas de représailles ou de congédiements injustes graves?

c) Système de points

Recommandations de la Commission :
  • Le Programme du travail devrait mettre en place un système de « points » semblable à celui qui est utilisé dans de nombreuses provinces pour des infractions répétées et graves relatives à la conduite d’un véhicule. Les points seraient calculés en fonction de la gravité de l’infraction et demeureraient inscrits dans le dossier de l’employeur durant trois ans.
  • Les employeurs qui dépassent un nombre donné de points devraient être considérés comme des contrevenants systémiques et être automatiquement assujettis aux procédures applicables en matière de pratiques de travail déloyales. (R. 9.29)

La Commission a suggéré qu’un système de points pourrait être un moyen utile de surveiller l’évolution du comportement des employeurs. Les preuves présentées à la Commission ont démontré que les « mauvais joueurs » étaient susceptibles de récidiver. Un système de points pourrait agir comme élément dissuasif. De plus, il pourrait aider à déterminer un seuil critique en vertu duquel un certain nombre de violations répétées constituerait une pratique de travail déloyale.

Le système de points proposé pourrait être mis en place sans avoir recours à des modifications législatives. À titre de solution de rechange, il pourrait être prévu dans la Partie III ou dans la réglementation, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de malentendu quant au fonctionnement du système de points.

Examen de la question :
  • Le système de points suggéré serait-il un moyen utile pour surveiller le comportement des « mauvais joueurs »?
  • Le système de points serait-il une mesure dissuasive efficace?
  • Serait-il convenable que les points demeurent inscrits au dossier de l’employeur pour une période de trois ans?
  • Les fonctionnaires du Programme du travail devraient-ils avoir le pouvoir de modifier le nombre de points en fonction des différentes infractions aux dispositions de la Partie III?
  • Le système de points devrait-il être mis en place par la voie législative (ou réglementaire) ou, plutôt par la voie administrative?

[26] Il est question des Comités de consultation en milieux de travail.

[27] Le terme « directeur » fait référence au directeur des Services d'arbitrage proposé ou, le cas échéant, aux directeurs régionaux.

[28] De novo signifie qu'une nouvelle audience a lieu, avec de nouveaux éléments de preuve, plutôt que de se fonder sur la preuve présentée devant le décideur de première instance.

[29] Présentement une amende maximale de 5 000 $ peut être imposée lorsqu’un employeur est trouvé coupable d’avoir violé l’une de plusieurs dispositions de la Partie III ou des règlements afférents, d’avoir enfreint une ordonnance prise en vertu de la Partie III ou d’avoir exercé des représailles à l’endroit d‘une personne qui témoigne ou coopère dans une instance en vertu de la Partie III. Par contre, une amende maximale de 100 000 $ peut être imposée à un employeur qui enfreint une disposition concernant un licenciement collectif. Un employeur qui enfreint certaines dispositions relatives à la tenue de registres est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 100 $ pour chaque jour que l’infraction perdure.

Pied de page

Date de modification :
2012-02-03