Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

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II. Soutenir les travailleurs et leur famille

9. Congé pour fonctions judiciaires

Recommandations de la Commission :
Les employés devraient avoir droit à un congé non payé lorsqu’ils assistent à des instances judiciaires comme parties, témoins ou jurés. Un préavis raisonnable devrait être donné à l’employeur. (R. 7.56)

À l’heure actuelle, il n’existe pas de loi qui accorde aux employés travaillant dans des secteurs de compétence fédérale le droit de prendre congé quand ils doivent faire partie d’un jury ou assister à des instances judiciaires à titre de témoins. En revanche, toutes les provinces ont adopté des lois protégeant l’emploi des personnes qui doivent s’absenter du travail pour être jurés. Trois provinces (le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador) accordent aussi aux employés le droit de prendre congé quand ils doivent assister à des instances judiciaires à titre de témoin. On peut soutenir que les employés ne devraient pas craindre de perdre leur emploi quand ils s’acquittent de leur devoir civique de juré ou de témoin, surtout si on tient compte du fait que les personnes dans ces situations peuvent s’exposer à des sanctions légales s’ils ne se présentent pas en cour tel qu’exigé.

Cependant, il semble qu’aucune administration au Canada n’ait adopté une législation qui accorde à un travailleur le droit de prendre congé quand il prend part à une instance judiciaire en tant que partie (p. ex. : à titre de demandeur ou de défendeur dans une poursuite civile, ou d’accusé dans un procès criminel). Cela découle peut-être du fait qu’une partie, lors d’instances judiciaires, vise d’abord et avant tout à promouvoir un intérêt personnel plutôt que de s’acquitter d’un devoir civique. De plus, la participation des parties à une instance judiciaire peut durer très longtemps. D’un autre côté, il peut y avoir des cas où il serait injuste pour les employés de risquer de perdre leur emploi en raison de leur participation à une instance judiciaire (p.ex. : quand un employé est ajouté comme défendeur dans une poursuite contre son employeur).

Examen de la question :
  • Devrait-on accorder aux employés le droit d’avoir un congé sans solde quand ils sont obligés d’assister à une instance judiciaire à titre de jurés ou de témoins? Si oui, dans quel délai l’avis devrait-il être communiqué à l’employeur? Devrait-on imposer des restrictions ou des conditions au droit d’avoir un congé?
  • Existe-t-il des situations où un employeur devrait être obligé d’accorder un congé sans solde à un employé qui est une partie dans une instance judiciaire (p. ex : à titre d’accusé dans un procès criminel, ou à titre de demandeur ou de défendeur dans une poursuite civile)? Si oui, devrait-il y avoir une limite quant à la durée du congé accordé?

10. Congé pour urgence publique

Recommandation de la Commission :
La Partie III devrait être modifiée afin de donner au gouverneur en conseil le pouvoir d’adopter des règlements affirmant que certaines catégories de travailleurs ont le droit de prendre des congés non rémunérés, sans risque de perte d’emploi, en cas d’urgence publique comme un désastre naturel ou une pandémie. (R. 7.57)

Une législation donnant droit à un congé sans solde en situation d’urgence n’est pas sans précédent au Canada. Depuis juin 2006, l’Ontario accorde aux employés le droit à un congé sans solde en cas de proclamation d’état d’urgence dans certaines circonstances (p. ex. : quand ils sont obligés de prêter assistance en vertu d’une ordonnance d’urgence ou quand on a besoin d’eux pour apporter des soins et du soutien à un membre de la famille). En Ontario, un état d’urgence peut être proclamé en raison, par exemple, d’une maladie, des forces de la nature, d’un accident ou d’un geste intentionnel. De plus, en mai 2003, l’Ontario a adopté une loi pour accorder le droit à un congé sans solde aux personnes devant s’absenter du travail en raison de l’épidémie du SRAS. De même, le Public Health Act de l’Alberta interdit à un employeur de mettre fin à l’emploi d’un travailleur pour la seule raison que le gouvernement l’oblige à prêter main forte lors d’une situation d’urgence en matière de santé publique. En Alberta, on a modifié l’Employment Standards Code en juin 2007 en vue de permettre aux employés de déposer une plainte si leur employeur enfreint la Public Health Act de l’Alberta en congédiant un employé.

Au palier fédéral, l’attribution au gouverneur en conseil du pouvoir d’adopter des règlements prescrivant le droit à un congé pour urgence publique contribuerait à assurer que le gouvernement puisse réagir rapidement pour répondre aux besoins des employés, des employeurs et du public en général en cas d’urgence publique. Un règlement peut être pris ou modifié en tout temps et il n’est pas nécessaire de recourir au processus législatif au Parlement. Un règlement peut donc facilement être adapté de manière à tenir compte de circonstances particulières. Certains pourraient soutenir qu’il serait logique d’accorder au gouverneur en conseil un pouvoir réglementaire étendu en ce qui concerne les congés pour urgence publique, compte tenu de la grande diversité de situations d’urgence susceptibles de se présenter. Une telle souplesse permettrait également d’assurer que tous les ministères du gouvernement fédéral, dont Sécurité publique Canada, puissent réagir de façon coordonnée à l’urgence. De plus, quand une urgence est localisée, il peut s’avérer important de consulter les porte-parole des gouvernements provinciaux ou territoriaux concernés avant de rédiger des dispositions relatives au congé.

Un autre point de vue est que le droit au congé pour urgence publique et les circonstances dans lesquelles il peut être pris devraient être énoncés clairement et à l’avance dans la Partie III. Cela pourrait donner plus de certitude aux employeurs et aux employés. Par exemple, la Partie III pourrait être modifiée pour offrir aux employés le droit à un congé sans solde pour urgence publique, sans risque de perte d’emploi, lorsque :

  • la loi exige qu’ils prêtent assistance ou remplissent une autre fonction durant une situation d’urgence déclarée ou une urgence de santé publique proclamée;
  • ils sont sous surveillance, subissent un traitement ou se retrouvent en quarantaine en raison d’une maladie contagieuse ou d’un autre problème de santé dans le cadre d’une urgence de santé publique;
  • leur employeur leur demande de ne pas se présenter au travail pour prévenir la propagation d’une maladie contagieuse lors d’une urgence de santé publique;
  • ils doivent fournir des soins et du soutien à un membre de la famille lors d’une urgence publique.
Examen de la question :
Les employés devraient-ils avoir droit à un congé lors d’une urgence publique? Dans l’affirmative, devrait-on donner au gouverneur en conseil le pouvoir d’adopter des règlements relatifs aux congés pour urgence publique? Serait-il préférable de préciser au moins certaines des conditions relatives au congé dans la Partie III? Si oui, dans quelles circonstances le congé devrait-il être accordé? Devrait-il y avoir des conditions ou des restrictions quant au droit au congé?

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Date de modification :
2012-02-03