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3. Commission sur l'examen des normes du travail fédérales

Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

II. Soutenir les travailleurs et leur famille

5. Pauses pour les mères qui allaitent et les employés qui ont des besoins médicaux

Recommandations de la Commission :

• La Partie III devrait prévoir de courtes pauses pendant les heures de travail de façon à accorder aux employées qui allaitent des périodes, non payées, pour allaiter un enfant ou pour extraire leur lait sur les lieux de travail. Des pauses semblables devraient aussi être accordées aux employés qui en ont besoin pour s’injecter des médicaments ou pour des raisons médicales semblables. Ces pauses devraient être assujetties aux contraintes opérationnelles, mais ne devraient pas être refusées de manière déraisonnable.
• Les employés devraient avoir droit de s’absenter, sans solde, pour se rendre à un rendez-vous médical personnel. Ils devraient donner un préavis raisonnable à l’employeur et prendre toutes les mesures raisonnables pour minimiser le nombre et la durée de ces absences. (R. 7.59 et 7.60)

Pauses pendant les heures de travail pour l’allaitement ou pour des raisons médicales

La Commission a recommandé que les mères allaitantes et les employés ayant des problèmes médicaux se voient accorder le droit de prendre une période raisonnable pour voir à leurs besoins biologiques ou médicaux lorsque cela s’avère nécessaire. Si cette recommandation était mise en œuvre, elle pourrait aider les employeurs à s’acquitter de leur obligation d’accommoder les employés qui ont des besoins particuliers en raison de la situation familiale, du sexe ou d’une déficience. Cette obligation découle de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La recommandation de la Commission n’est pas sans précédent. Un certain nombre d’États, dont l’Irlande et 12 États américains, ont édicté une législation obligeant les employeurs à fournir aux employées qui sont des mères allaitantes des pauses assez longues pour qu’elles aient le temps d’extraire du lait. Le Royaume-Uni oblige les employeurs à fournir aux mères allaitantes un lieu de repos et des périodes de repos convenables. De plus, bon nombre d’études insistent sur les avantages considérables en matière de santé que confère l’allaitement tant à la mère qu’à l’enfant. Entre autres, la dernière Convention sur la protection de la maternité de l’ OIT (C183, qui n’a pas encore été ratifiée par le Canada) stipule que des pauses d’allaitement au travail doivent être accordées.

Le droit canadien reconnaît également que les employés peuvent avoir besoin de prendre de courtes pauses pour des motifs de santé, tels que l’injection de médicaments. Dans plusieurs provinces, les employés ont droit en tout temps à une pause repas si cette pause est nécessaire sur le plan médical.

D’un autre côté, il peut y avoir des circonstances où il n’est pas raisonnable de prendre des pauses de cette nature. Le lieu de travail pourrait ne pas convenir ou il pourrait y avoir des raisons opérationnelles qui rendent difficile l’attribution de telles pauses.

Une question connexe consiste à savoir si les femmes enceintes et allaitantes qui travaillent dans un secteur de compétence fédérale devraient avoir droit au même soutien du revenu que celui offert par leur province ou territoire de résidence. Beaucoup d’employés ne peuvent profiter pleinement de leurs droits en vertu de la Partie III que si un programme de soutien du revenu est prévu par une autre loi. Au Québec, certains employés, dont les femmes enceintes et allaitantes, reçoivent des prestations de la Commission de la santé et de la sécurité du travail. Les résidants du Québec qui travaillent dans un secteur de compétence fédérale ne profitent pas de cette protection. Pour veiller à ce que les travailleurs dont les conditions de travail sont régies par le fédéral reçoivent les mêmes prestations que celles qui sont offertes à leurs homologues qui relèvent de la compétence provinciale ou territoriale, on pourrait obliger les employeurs, en vertu de la Partie III, à contribuer à un régime qui offre aux employés, pendant un congé, un soutien du revenu équivalent à celui qui est offert en vertu des lois provinciales ou territoriales pertinentes. Une exigence semblable existe dans la Partie III en ce qui concerne les indemnités pour accidents du travail.

Congé pour rendez-vous médicaux

Une autre des recommandations de la Commission vise à modifier la Partie III pour veiller à ce que les employés aient droit à un congé sans solde pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Selon cette recommandation, les employés n’auraient droit au congé que s’ils donnaient à leur employeur un préavis raisonnable et prenaient des mesures raisonnables pour minimiser la durée de leur absence. Bien qu’il ne fasse aucun doute que beaucoup d’employeurs autorisent leurs employés à quitter le travail de temps à autre pour se rendre à des rendez-vous médicaux, certains pourraient omettre de le faire. Souvent, les rendez-vous médicaux, particulièrement chez les spécialistes, ne peuvent être pris que pendant les heures normales de bureau. Il semble inéquitable que certains employés s’exposent à des représailles ou à la perte de leur emploi pour le motif qu’ils souhaitent prendre congé pour aller voir un médecin.

D’un autre côté, des employeurs pourraient craindre qu’un congé pour rendez-vous médical prévu par la loi ne fasse l’objet d’abus. Pour ce motif, une option pourrait être de limiter la durée totale du congé permis pendant une année. Par exemple, en vertu du Labour Standards Code de la Nouvelle-Écosse, un employé a droit à trois jours de congé sans solde par année pour des rendez-vous chez le médecin ou le dentiste ou pour d’autres rendez-vous semblables durant les heures de travail.[21]-note en bas de la page 21 On pourrait aussi autoriser les employeurs à demander un certificat médical afin de vérifier si l’employé s’est bel et bien rendu à un rendez-vous visé par la loi.

Examen de la question :

• Les employeurs devraient-ils avoir à accorder aux employés des pauses d’une durée raisonnable au cours de la journée afin que ceux-ci puissent allaiter, extraire du lait ou s’injecter des médicaments? Si oui, que devrait-on considérer comme une pause « raisonnable »? Les employeurs devraient-ils également être obligés de fournir un lieu privé et propre pour les employés qui allaitent ou s’injectent des médicaments?
• Y a-t-il des préoccupations d’ordre opérationnel ou d’autres motifs qui justifieraient d’empêcher les employés de prendre une pause pour allaiter ou pour s’injecter un médicament?
• Les employeurs devraient-ils être obligés de cotiser à un régime qui fournit à une femme enceinte ou allaitante qui prend congé en vertu de la Partie III un remplacement de salaire équivalent à celui fourni en vertu de la législation de soutien du revenu qui s’applique dans la province ou le territoire de résidence de l’employée?
• Les employés devraient-ils avoir droit à un congé sans solde pour des rendez-vous médicaux personnels, s’ils donnent à l’employeur un préavis raisonnable et prennent des mesures raisonnables pour minimiser la durée de leur absence? Si oui, d’autres conditions ou restrictions devraient-elles s’appliquer à ce droit?

6. Droit de demander des modalités de travail souples et obligation de prendre en compte ces demandes

Recommandations de la Commission :

• Les employés devraient pouvoir demander par écrit à leur employeur de réduire ou d’augmenter leurs heures de travail, de leur offrir un horaire plus souple ou de changer leur lieu de travail. L’employeur devrait être tenu d’accorder à l’employé l’occasion de discuter de la question et de lui indiquer par écrit, le cas échéant, les raisons du refus complet ou partiel de la demande. Il ne devrait pas y avoir de procédure d’appel quant au bien-fondé de la décision de l’employeur, mais l’employé pourrait déposer une plainte si l’employeur n’a pas respecté la procédure.
• L’obligation de l’employeur de répondre à une demande de l’employé devrait se limiter à une seule demande par année, par employé. Les employés devraient pouvoir se prévaloir de ces dispositions au terme d’une année complète de service chez l’employeur. (R. 7.44 et 7.45)

Cette proposition s’inspire de règlements en vigueur au Royaume-Uni qui accordent aux employés le droit de demander des conditions de travail plus souples. En vertu de ces règlements, l’employeur est obligé de prendre en compte la demande, mais conserve une grande marge de manœuvre pour la rejeter.

Afin de faire cette demande, l’employé doit avoir été au service de son employeur pendant une période de 26 semaines consécutives. L’employé a le droit de demander des modifications à son horaire de travail dans le but de prendre soin d’un conjoint, d’un parent ou d’un enfant dont il a la responsabilité.[22]-note en bas de la page 22 L’employé peut demander un changement quant aux heures, à la durée ou au lieu de travail. Par exemple, il peut demander de travailler à temps partiel, selon un horaire comprimé qui s’étale sur moins de jours, ou de faire du télétravail. L’employeur doit prendre en compte la demande, mais il est libre de refuser pour des motifs d’affaires, comme par exemple le fardeau que représenteraient des coûts additionnels, l’incapacité de recruter du personnel supplémentaire ou les répercussions néfastes sur la qualité ou le rendement.

La demande doit être conforme aux exigences procédurales suivantes : un employé doit faire parvenir une demande par écrit à l’employeur précisant la nature des changements proposés et expliquant comment ces changements pourraient affecter l’entreprise et comment on pourrait accommoder ces changements. Dans les 28 jours de la demande, l’employeur doit rencontrer l’employé afin de discuter de la demande. Quatorze jours après la rencontre, l’employeur doit informer l’employé par écrit de sa décision d’acquiescer ou non à sa demande. L’employé peut demander à l’employeur de réexaminer sa décision, auquel cas les parties doivent se rencontrer à nouveau et l’employeur doit informer l’employé du résultat par écrit.

L’employé peut porter plainte à un tribunal de l’emploi si son employeur ne se conforme pas à cette procédure. Si l’employé a gain de cause, le tribunal peut ordonner à l’employeur de réexaminer la demande et de dédommager l’employé en lui versant une somme pouvant aller jusqu’à huit semaines de salaire.

Malgré le fait que les employeurs n’ont pas l’obligation d’acquiescer à la demande d’un travailleur, il semble que ce mécanisme ait fait en sorte que les employeurs soient plus enclins à accepter les demandes d’accommodements. Selon les chiffres fournis par Patricia Hewitt, qui, de 2001 à 2005, a été secrétaire d’État du commerce et de l’industrie du Royaume-Uni, environ un million de demandes ont été présentées par les employés au cours de la première année qui a suivi l’entrée en vigueur de la législation, et à peu près 80 % de ces demandes ont été acceptées par les employeurs. Une étude de cas indépendante (Croucher et Kellinher, 2005)[23]-note en bas de la page 23 conclut que la législation du Royaume-Uni a effectivement incité les employeurs à se montrer plus réceptifs aux besoins des employés et à trouver des accommodements. Dans certains cas, les employeurs ont consenti à réexaminer leurs politiques de ressources humaines ou sont allés au-delà des exigences minimales de la législation. Dans d’autres cas, les employeurs ont accordé le droit de présenter des demandes aux employés qui n’y avaient pas droit en vertu de la loi.

Certains pourraient avancer qu’un tel « droit de demander », en mettant de la pression sur les employeurs pour qu’ils acquiescent à ces demandes, aurait le potentiel de créer des conflits en milieu de travail. Cependant, la Partie III pourrait indiquer clairement que le « droit de demander » n’impose aux employeurs aucune obligation juridique supplémentaire d’acquiescer aux demandes d’accommodements des employés. Ceci pourrait également être précisé dans des documents d'information du Programme du travail à l'intention de ses employés.

La proposition de la Commission pourrait accroître le fardeau administratif des employeurs. En effet, ils auraient l’obligation de rencontrer les employés qui font des demandes et, le cas échéant, celle de leur fournir par écrit les motifs du refus. Les employeurs auraient, bien sûr, à tenir à jour des dossiers sur toutes les ententes individuelles quant aux heures de travail. Cependant, le fardeau administratif pourrait être réduit en précisant que le droit de formuler une demande ne pourrait être exercé qu’une fois par année civile.

Examen de la question :

• Les employés devraient-ils avoir le droit de demander un horaire de travail plus souple ou un changement de lieu de travail, demande qui devrait être prise en compte par l’employeur? Si oui, les employés devraient-ils avoir à compléter une période minimale de service chez l’employeur avant de pouvoir faire une telle demande? Devrait-on accorder un tel « droit de demander » pour tout motif? Ou devrait-on accorder le droit seulement s’il existe un besoin spécial d’accommodement ou pour d’autres raisons précises (p. ex. : si l’employé a des responsabilités familiales)? Les employés devraient-ils être restreints à une demande par année, ou devrait-il y avoir un autre intervalle entre les demandes permises?
• L’employé devrait-il avoir droit à une rencontre avec l’employeur et le droit d’être informé des motifs de la décision par écrit? L’employé devrait-il avoir le droit de demander à l’employeur de considérer à nouveau sa décision si la demande est rejetée? Quelles autres étapes procédurales seraient appropriées, le cas échéant?
• Comment devrait-on mettre en application ce genre de disposition? À quelles conséquences, le cas échéant, les employeurs devraient-ils faire face s’ils ne respectent pas la procédure?

[21] Ce congé peut aussi être utilisé quand un enfant, un parent ou un autre membre de la famille est malade.

[22] Un employé peut faire une telle demande s’il doit prendre soin :

1. d’un enfant âgé de moins de six ans ou d’un enfant handicapé de moins de 18 ans alors qu’il en a la responsabilité à titre de parent, de tuteur spécial, dans le cadre d’une famille d’accueil privée ou à titre de détenteur d’un ordre de résidence; ou s’il est le conjoint, le partenaire ou le conjoint de fait du soignant.
2. d’un conjoint, d’un partenaire ou d’un conjoint de fait, d’un parent ou d’une personne habitant à la même adresse

[23] Croucher, R. et C. Kellinher, “The Right to Request Flexible Working in Britain: The Law and Organization Realities”, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 21 (3), 2005.

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Date de modification :

2012-02-03