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3. Commission sur l'examen des normes du travail fédérales

Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

II. Soutenir les travailleurs et leur famille

Depuis la promulgation de la Partie III du Code canadien du travail en 1965, la main- d’oeuvre a subi des changements démographiques significatifs. De plus en plus, les familles se composent de deux personnes touchant un revenu devant s’acquitter des tâches liées à l’éducation et au soin des enfants, autrefois remplies presque exclusivement par des femmes qui ne faisaient pas partie de la main d’œuvre salariée. Il existe aussi un nombre croissant de familles monoparentales (souvent dirigées par la mère) qui comptent un seul salaire et dont le chef du ménage doit, d’une manière ou d’une autre, concilier ses responsabilités au travail et la prestation de soins. De plus, bon nombre d’employés doivent prodiguer des soins à des parents âgés ou atteints de maladies chroniques. Plusieurs études indiquent que les défis engendrés par les obligations conflictuelles dans les sphères de l’emploi et de la famille peuvent nuire tant à la santé des employés qu’à leur productivité au travail.

Au fur et à mesure que la société s’est transformée, la Partie III a, elle aussi, subi des changements. Le congé de maternité a été ajouté en 1971; le congé parental a été ajouté et étendu entre 1984 et 2001; et le congé de soignant a été ajouté en 2003. Beaucoup d’employeurs, attentifs aux besoins de leurs employés, ont déjà adopté des dispositions plus généreuses au niveau des congés et des vacances, des horaires qui tiennent compte des besoins des familles, des programmes de mieux-être à l’intention des employés, des services de garderie en milieu de travail et des services d’aiguillage pour les soins aux personnes âgées. Cependant, il pourrait s’avérer nécessaire de réexaminer les normes de la Partie III afin d’uniformiser les règles du jeu pour les employeurs et de s’assurer que les employés dans les secteurs de compétence fédérale soient en mesure de remplir leurs obligations au travail et à la maison.

De l’avis de la Commission, la Partie III est désuète à certains égards et devrait être modifiée. Nombre de changements qu’elle a recommandés visent à harmoniser la Partie III avec les normes provinciales et territoriales. De plus, la Commission a exprimé des préoccupations à l’effet que la Partie III pourrait ne pas toujours refléter les principes relatifs aux droits de la personne, qui sont bien ancrés dans le droit canadien. Enfin, certaines des recommandations de la Commission s’inspirent des normes en vigueur dans d’autres pays industrialisés, dont le Royaume-Uni et les États-Unis. La Commission a recommandé que la Partie III soit modifiée afin :

• de prévoir des congés sans solde à court terme pour obligations familiales;
• d’étendre la portée du congé de soignant afin de le rendre plus accessible;
• de réduire la durée de service requise pour avoir droit au congé de maternité et au congé parental;
• d’offrir plus de souplesse aux travailleurs qui prennent un congé de maternité ou un congé parental;
• de prévoir de courtes pauses non rémunérées au cours de la journée pour les mères qui allaitent;
• de préciser le droit des employés de demander des régimes de travail souples;
• d’augmenter la durée actuelle du congé de décès.

La Commission a aussi émis des recommandations visant à assurer que les employés du secteur fédéral puissent s’acquitter de leurs devoirs civiques ou judiciaires à titre de juré ou de témoin sans risquer de perdre leur emploi. De plus, elle a recommandé que la Partie III prévoie une forme de congé en cas de danger public exceptionnel advenant que les employés ne soient pas en mesure de travailler en raison d’une situation catastrophique.

Une autre question est soulevée dans le présent document : conviendrait-il de légiférer afin d’accorder un congé aux employés dont un membre de la famille est blessé ou tué à la suite d’un crime violent, ou dont l’enfant est victime d’enlèvement ? Bien que la Commission n’ait pas soulevé cette question dans son rapport, une telle législation a récemment été adoptée au Québec et le gouvernement de la Saskatchewan a annoncé qu’il envisageait la possibilité d’adopter des mesures semblables.[16]-note en bas de la page 16 Il est indiqué d’étudier une telle mesure législative dans le contexte d’autres propositions de modifications en ce qui a trait aux congés sans solde.

Quand on évalue des propositions de changement, il est essentiel d’atteindre le bon équilibre. Les employeurs font face à des défis que l’on ne pouvait pas prévoir il y a 40 ans : la mondialisation, les nouvelles technologies, les pénuries de main-d’œuvre potentielles et l’évolution de la demande des consommateurs. De plus, les employés doivent lutter pour concilier leurs responsabilités en matière d’emploi et de famille, lesquelles entrent souvent en conflit. Les dispositions favorisant des modalités de travail plus souples au niveau des horaires, y compris les congés sans solde, visent à promouvoir des conditions de travail saines et à accorder aux employés suffisamment de temps pour s’acquitter de leurs responsabilités à l’extérieur du travail. Cependant, la Partie III doit aussi reconnaître que les entreprises doivent pouvoir fonctionner sans avoir à assumer des fardeaux administratifs ou financiers injustifiés.

1. Congé de courte durée pour obligations familiales

Recommandations de la Commission :

Les employés devraient pouvoir prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés pour obligations familiales, par année, afin de s’acquitter de leurs obligations liées aux soins ou à l’éducation d’un enfant ou à la santé d’un membre de la famille. Les congés pour obligations familiales non utilisés ne devraient pas être reportés d’une année à l’autre. À la demande de l’employé, et avec le consentement de l’employeur, les congés pour obligations familiales pourraient être divisés en périodes de moins d’un jour. (R. 7.50)

La Partie III ne comprend à l’heure actuelle aucune disposition relative à un congé de courte durée pour de telles obligations familiales. L’éventail des congés prévus à la Partie III ne couvre pas les situations où un employé requiert une période de congé pour s’acquitter de responsabilités familiales à court terme, comme prendre soin d’un enfant malade, assister à une rencontre avec un enseignant ou organiser les soins à domicile pour un parent âgé. Il semble que la reconnaissance légale du droit à un congé de courte durée pour obligations familiales connaisse une tendance à la hausse au Canada. En septembre 2001, seules trois provinces accordaient un congé pour obligations familiales aux employés. En avril 2008, neuf provinces octroyaient ce droit.

La durée du congé pour obligations familiales est de trois à 12 jours. Deux provinces (l’Ontario et le Québec) octroient jusqu’à 10 jours de congé par année, alors que le congé accordé en Saskatchewan peut compter jusqu’à 12 jours. Il existe toutefois des écarts entre les provinces en ce qui a trait aux conditions d’admissibilité et aux motifs pour lesquels un employé peut prendre un congé.[17]-note en bas de la page 17

On peut considérer comme raisonnable l’octroi aux employés d’un congé pour obligations familiales, compte tenu que la plupart des administrations au Canada font de même à l’heure actuelle. Il importe de déterminer quelle serait une durée appropriée pour un tel congé. Selon certains, l’octroi de 10 jours sans solde par année serait raisonnable si on compare cette durée à celle des congés accordés par les provinces. Cependant, si un congé de 10 jours était accordé, il pourrait s’avérer important de donner aux employeurs les moyens de s’assurer que ce congé est utilisé à bon escient.

Examen de la question :

• Est-il approprié d’accorder aux employés le droit à 10 jours de congé pour obligations familiales par année pour s’acquitter de leurs responsabilités reliées à la garde ou à l’éducation d’un enfant ou à la santé d’un membre de la famille ? Si oui, devrait-on imposer des conditions ou des limites par rapport au congé ?
• Devrait-il être loisible à l’employeur d’exiger de l’employé une déclaration ou une autre preuve attestant de la légitimité du congé lorsque celui-ci excède une certaine durée (p. ex. : trois jours) ?

2. Congé à long terme pour obligations familiales (Congé de soignant)

Recommandations de la Commission :

• Les employés devraient avoir le droit de prendre un congé de soignant afin de dispenser des soins à un membre de la famille qui est gravement malade ou qui a subi un accident grave, que la maladie ou la blessure risque ou non de lui être fatale au cours d’une période donnée.
• L’obligation selon laquelle le congé de soignant doit être partagé quand deux membres de la famille ou plus prodiguent des soins à la même personne devrait être enlevée. Tout employé devrait avoir droit à la période entière de congé. (R. 7.55)

En vertu de la Partie III, les employés peuvent prendre jusqu’à huit semaines de congé pour soigner ou soutenir un membre de la famille gravement malade lorsqu’il y a un important risque de décès au cours des 26 semaines qui suivent, tel qu’attesté par un certificat médical. Quand deux employés ou plus soignent la même personne, ils doivent répartir la période de congé entre eux.

Certains avancent que l’exigence de fournir une preuve que le membre de la famille est susceptible de mourir au cours des 26 prochaines semaines constitue une contrainte excessive et peut s’avérer traumatisante sur le plan psychologique pour le soignant, le patient et d’autres membres de la famille. De plus, les employés peuvent avoir besoin d’un congé pour prendre soin d’un membre de la famille qui, bien que gravement malade ou blessé, n’est pas en danger de mort imminente.

Dans la plupart des administrations au Canada, les employés ne sont autorisés à prendre un congé de soignant que si le patient est atteint d’une maladie susceptible de lui être fatale dans les 26 prochaines semaines. Ceci reflète l’une des principales conditions pour avoir droit aux prestations de soignant du programme d’assurance-emploi. Cependant, il n’est pas nécessaire qu’un congé sans solde en vertu de la législation sur les normes du travail soit étroitement lié aux prestations d’assurance-emploi. Deux provinces, le Québec et la Saskatchewan, permettent à l’employé de prendre un congé sans solde pour s’occuper d’un membre de la famille gravement malade ou blessé, sans exiger que le patient soit susceptible de mourir.[18]-note en bas de la page 18

D’autres pays industrialisés permettent aux employés de prendre un congé à long terme pour soigner un membre de la famille gravement malade. Par exemple, aux États-Unis, la Family and Medical Leave Act (Loi sur les congés pour motifs familiaux et médicaux) permet à l’employé de prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde par année pour prendre soin d’un membre de la famille dans un état de santé grave (mais l’ensemble des congés de maladie et des congés parentaux pris au cours de l’année sont déduits des 12 semaines de congé permises). En Irlande, les employés peuvent prendre jusqu’à 104 semaines de congé de soignant pour s’occuper d’un membre de la famille qui a besoin de soins et d’attention à plein temps.

Une solution pourrait consister à octroyer une nouvelle forme de congé sans solde, sous l’égide de la Partie III, aux employés qui ont besoin d’un congé pour prendre soin d’un membre de la famille gravement malade ou blessé, sans égard à la probabilité de décès du patient. Cette nouvelle catégorie de congé à long terme pour obligations familiales se superposerait au congé de soignant. L’employé pourrait prendre le congé à long terme pour obligations familiales pendant un nombre limité de semaines par année (p. ex : quatre semaines). Cependant, la durée combinée du congé de soignant et du congé à long terme pour obligations familiales ne pourrait pas excéder une période prescrite (p. ex : huit semaines) pour un même membre de la famille.

Une autre possibilité serait d’étendre la portée du congé de soignant afin qu’il s’applique à tous les cas où un membre de la famille est gravement malade ou blessé sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer l’existence d’un risque significatif de décès. La durée actuelle du congé de soignant est de huit semaines par membre de la famille sur production d’un certificat médical attestant que celui-ci présente un risque élevé de décès. Une limite pourrait plutôt être fixée pour ce qui est du nombre de jours de congé accordés à l’employé par année, quel que soit le nombre de membres de sa famille visés par ce congé. Par exemple, au Québec, la limite annuelle est en général de 12 semaines pour toutes les maladies graves survenant dans la famille.[19]-note en bas de la page 19 En Saskatchewan, les employés ont droit à un maximum de 12 à 16 semaines, selon les circonstances.[20]-note en bas de la page 20

La Commission a également recommandé que les employés n’aient plus à répartir le congé entre eux quand ils prennent soin d’un même membre de la famille. Au moins cinq provinces (la Colombie-Britannique, le Manitoba, la Nouvelle-Écosse, le Québec et la Saskatchewan), accordent un congé distinct à chaque employé qui prend soin d’un même membre de la famille; ces employés ne sont donc pas assujettis à l’obligation de répartir la période de congé entre eux.

Certains croient que chaque employé devrait avoir droit au congé du seul fait de la relation d’emploi qu’il entretient avec l’employeur, peu importe si un autre employé régi par la législation fédérale prend également congé pour s’occuper du même membre de la famille. D’autres estiment que cette mesure imposerait un fardeau indu à l’employeur lorsque deux employés ou plus décident de se prévaloir chacun de la période entière du congé pour s’occuper d’un même membre de la famille. De plus, les besoins du patient en matière de soins et de soutien sont peut-être quelque peu amoindris si un autre employé a déjà pris congé pour être avec lui ou elle.

Examen de la question :

• Les employés devraient-ils avoir droit à un congé sans solde pour prendre soin d’un membre de la famille atteint d’une maladie ou d’un trouble médical grave, peu importe s’il risque de mourir au cours d’une période donnée ? Si oui, quelle devrait être la durée du congé ? Serait-il préférable d’établir une nouvelle forme de congé à long terme pour des motifs familiaux ou, plutôt, d’étendre la portée du congé de soignant qui est déjà en place ? Les employés devraient-ils avoir à compléter une durée minimale de service chez l’employeur pour avoir droit au congé ?
• Serait-il raisonnable de mettre fin à l’obligation de répartir le congé entre les employés qui s’occupent d’un même membre de la famille ?

[16] Canwest News Service, Saskatchewan ponders work leave for crime victims, Edmonton Journal, le 5 décembre, 2007.

[17] En Ontario, le droit au congé s’applique seulement si l’employeur emploie normalement 50 personnes ou plus. De plus, la période de congé de 10 jours peut être employé non seulement pour prodiguer des soins à un membre de la famille qui est malade ou faire face à une autre situation urgente, mais aussi comme congé de maladie et congé de décès. En Saskatchewan, les 12 jours de congé servent aussi de congé de maladie. De plus, un employé n’a pas droit au congé si l’employeur peut démontrer que l’employé a des antécédents d’absentéisme chronique et s’il n’est pas raisonnable de s’attendre à une amélioration sur le plan de l’assiduité.

[18] Au Québec, un employé peut prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde par année pour une maladie grave ou un grave accident qu’un membre de la famille a subi. Le congé peut durer jusqu’à 104 semaines si un enfant mineur est atteint d’une maladie grave qui est potentiellement mortelle.
En Saskatchewan, un employé peut prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde par année pour toute maladie ou blessure grave d’un membre de la famille, ces 12 semaines pouvant être prolongées jusqu’à un total de 16 semaines dans certaines circonstances. Pour être admissible au congé, un employé doit avoir au moins 13 semaines consécutives de service chez l’employeur.

[19] Un employé peut prolonger son absence jusqu’à 104 semaines au total si son enfant mineur a une maladie grave, potentiellement mortelle.

[20] En Saskatchewan, il est interdit à un employeur de congédier, suspendre ou de mettre à pied un employé, ou d’exercer des mesures disciplinaires à son endroit, en raison de son absence du travail si, pendant la période d’absence, l’employé reçoit des prestations de congé de soignant ou observe le délai de carence avant de recevoir ces prestations, dans le cadre du Programme d’assurance-emploi. Cette absence, une fois combinée aux absences en raison de maladies ou de blessures subies par l’employé ou un membre de sa famille, ne doit pas dépasser un total de 16 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

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Date de modification :

2012-02-03