Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

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I. S'adapter au monde du travail en évolution

I. Champ d'application de la Partie III

4. Travailleurs temporaires et travailleurs à temps partiel

a) Travailleurs temporaires – facteurs à considérer pour les emplois permanents

Recommandations de la Commission :
  • Les employeurs devraient être tenus de remettre aux employés temporaires un document précisant la nature de la relation, sa durée prévue, de même que les conditions – le cas échéant – en vertu desquelles un employé peut être considéré pour un emploi permanent.
  • Les employés temporaires ayant travaillé pour un employeur pendant des périodes continues ou interrompues qui, cumulativement, équivalent à un an – ou plus s’il s’agit de la durée de la période de probation normale fixée par un employeur pour l’accès à un emploi permanent dans un travail semblable – devraient être réputés avoir terminé la période d’essai et devraient avoir le droit d’être pris en compte pour un emploi permanent dans les mêmes conditions que les employés en période de probation. Le fardeau de la preuve de conformité à ces exigences devrait incomber à l’employeur. (R. 10.3 et 10.4)

Les employés temporaires constituent environ 5% de l’ensemble des travailleurs régis par la législation fédérale. De l’avis de la Commission, le recours non réglementé à des travailleurs temporaires peut représenter une menace sérieuse au maintien des normes du travail. Les travailleurs temporaires embauchés directement par un employeur éprouvent bon nombre de problèmes auxquels font également face les employés embauchés par l’entremise d’une agence de placement temporaire, tels que l’accès réduit aux avantages contractuels et prévus par la loi qui sont fondés sur la durée du service. Les travailleurs temporaires peuvent aussi être payés selon une échelle inférieure à celle des employés à long terme effectuant un travail comparable.

Bon nombre d’employeurs embauchent des travailleurs temporaires pour des motifs légitimes comme, par exemple, remplacer un travailleur permanent en congé ou répondre à une période très active. Cependant, certains employeurs ont recours à une série de contrats temporaires comme moyen de diminuer les coûts liés aux salaires, de fournir moins d’avantages sociaux et de contourner d’autres obligations légales. Les travailleurs embauchés pour une série de contrats temporaires ont peu de sécurité d’emploi et n’ont souvent aucune possibilité d’avancement.

La Commission a recommandé que si les employés temporaires ont travaillé pour un même employeur pendant des périodes qui, cumulativement, comptent au moins un an, ils devraient alors être pris en compte pour un emploi permanent de la même façon qu’un employé qui a terminé sa période de probation. En pratique, cette recommandation pourrait occasionner l’élimination de la distinction qui existe entre un employé temporaire et un employé en période de probation qui termine celle-ci. Certains ont avancé que l’adoption de la proposition de la Commission interférerait indûment avec des arrangements contractuels privés. Une autre préoccupation à propos de cette recommandation est que certains employeurs pourraient tenter de mettre fin à la relation d’emploi avant la fin de la période d’un an, ce qui accroîtrait dès lors la vulnérabilité des employés temporaires.

La recommandation de la Commission pourrait cependant aider à contourner certains des problèmes auxquels font face les « employés temporaires permanents ». D’autres pays industrialisés ont pris des mesures pour réglementer le recours au travail temporaire. Dans l’Union européenne, la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée oblige les États membres à mettre en œuvre des mesures visant à empêcher les abus en ce qui concerne les contrats temporaires, telles que l’imposition d’un nombre maximal de renouvellements des contrats et l’obligation d’avoir des motifs objectifs pour justifier un renouvellement.

Au Canada, une option pourrait être d’octroyer aux employés temporaires le droit de demander d’être pris en compte pour l’obtention d’un poste permanent, mais pas nécessairement au même titre que les employés en période de probation. Le droit pourrait être de nature procédurale. Les employés qui ont travaillé pendant des périodes qui, cumulativement, équivalent à une année de service pourraient avoir le droit d’en faire la demande et d’obtenir une entrevue avec l’employeur afin d’en discuter. L’employeur pourrait jouir d’une grande latitude pour ce qui est de refuser la demande, mais il aurait l’obligation de prendre en compte la demande et de fournir à l’employé les motifs de sa décision finale, par écrit. Les employés pourraient déposer une plainte pour des raisons de non-conformité à la procédure, mais non en ce qui concerne les motifs de la décision.

La Commission croyait également que la clarification des modalités de la relation contractuelle aiderait à empêcher une utilisation abusive des emplois temporaires. Elle a donc recommandé que les employeurs soient obligés de fournir aux employés temporaires un énoncé les informant des modalités et conditions de l’emploi. Certains considéreraient cette obligation comme un fardeau administratif qui est, de toute façon, peu susceptible de fournir une protection réelle aux travailleurs temporaires. De plus, certains employeurs pourraient hésiter à établir par écrit, au tout début de la relation d’emploi, les conditions précises selon lesquelles ils considéreront le travailleur pour un emploi permanent. D’un autre côté, on a avancé qu’il serait relativement simple de fournir ces informations aux travailleurs et qu’elle aiderait à empêcher les malentendus à une période ultérieure.

Examen de la question :
  • Les employés temporaires qui ont travaillé pendant une année (ou pendant une période de probation plus longue) devraient-ils avoir le droit d’être pris en compte pour un emploi permanent au même titre que les employés qui ont terminé leur période de probation? Sinon, devrait-on prendre d’autres mesures pour aider à atténuer les problèmes auxquels font face les « employés temporaires permanents » (p. ex. : octroyer aux employés le droit de demander d’être considérés pour un emploi permanent et obliger les employeurs à considérer la demande et à y répondre)?
  • Les employeurs devraient-ils être tenus de fournir aux travailleurs un avis précisant les conditions et modalités de leur emploi? Si oui, l’avis devrait-il indiquer de façon explicite la nature de la relation, sa durée anticipée et les conditions selon lesquelles l’employé peut être pris en compte pour un emploi permanent?

b) Travailleurs temporaires – protection en vertu de la Partie III

Recommandation de la Commission :
Les employés temporaires ayant travaillé pour le même employeur pendant des périodes qui, cumulativement, équivalent à au moins un an, devraient être réputés avoir terminé la période de service requise concernant les droits prévus en vertu de la Partie III, comme si leur service avait été continu, à la condition que l’intervalle entre les périodes de service successives ne dépasse pas 60 jours. (R. 10.5)

Certains droits prévus en vertu de la Partie III ne s’appliquent que si le travailleur a complété une période minimum au service de l’employeur. Les employés doivent, par exemple, avoir au moins 12 mois consécutifs de service continu pour être admissibles aux congés annuels, aux indemnités de départ ou au recours en cas de congédiement injuste. Les employés temporaires peuvent éprouver de la difficulté à répondre aux exigences de la loi en matière de service continu si on les embauche par l’entremise d’une série de contrats séparés par des interruptions de service. Certains employeurs peuvent même consciemment structurer les contrats de cette manière dans le but d’empêcher les employés temporaires de se prévaloir des dispositions de la Partie III. Pour remédier à cette situation, la Commission a recommandé que les employés temporaires ayant travaillé pendant des périodes qui, cumulativement, sont équivalentes à au moins une année soient traités comme s’ils avaient complété leur service au cours de mois consécutifs. Cette règle ne s’appliquerait toutefois pas si l’interruption de service de l’employé dépassait 60 jours.

D’un côté, cette recommandation, si on lui donnait suite, pourrait aider à rectifier certaines difficultés auxquelles font face les « travailleurs temporaires permanents ». Elle permettrait probablement à un plus grand nombre de personnes de bénéficier des protections et avantages prévus à la Partie III qui sont fondés sur la durée du service. Elle clarifierait aussi la période de temps que peut durer une interruption d’emploi avant que la période de service soit réputée avoir été rompue. La jurisprudence a établi que des intervalles d’interruption de service sont permises, quoique leurs durées n’aient pas été établies de façon précise.

D’un autre côté, cette recommandation pourrait ne pas être efficace dans certains cas. Certains employeurs pourraient simplement faire en sorte qu’il s’écoule au moins 61 jours entre les contrats afin d’échapper à certaines obligations prévues à la Partie III. Il a aussi été avancé que l’intervalle permis entre les périodes de service devrait être beaucoup plus long que 60 jours. Par exemple, l’intervalle permis recommandé n’offrirait probablement que peu de protection aux travailleurs saisonniers, même s’ils sont embauchés par le même employeur d’une année à l’autre.

Examen de la question :
Devrait-on considérer que les employés temporaires, une fois qu’ils ont complété au moins un an de service continu, ont travaillé pour les employeurs sans interruption dans la mesure où il n’y ait pas d’interruption de service plus longue qu’une période déterminée? Si oui, quelle devrait être la durée de l’interruption de service permise? Devrait-il y avoir des exceptions, des conditions supplémentaires ou des restrictions?

c) Rémunération égale pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires

Recommandations de la Commission :
  • Les travailleurs à temps partiel devraient recevoir une rémunération égale à celle des travailleurs à temps plein qui exercent des fonctions équivalentes.
  • Les employés temporaires ayant travaillé pour le même employeur pendant des périodes qui, cumulativement, équivalent à au moins un an devraient avoir droit à la même rémunération que leurs collègues dont les compétences, la durée de service et le travail sont équivalents. (R.10.5 et 10.6)

Environ 12 % de la main d’œuvre régie par la législation fédérale se compose de travailleurs à temps partiel.[15]-note en bas de la page 15 La Commission a noté dans son rapport qu’un nombre important de travailleurs ayant un faible revenu, peu d’avantages sociaux et peu de sécurité d’emploi sont aussi des travailleurs à temps partiel. La représentation des femmes est aussi disproportionnée au sein de ce groupe.

Les employeurs ont souvent des motifs légitimes pour embaucher des travailleurs à temps partiel ou temporaires. La Commission a clairement énoncé que rien ne doit saper le recours légitime à ces types de travailleurs. La Commission a cependant noté que les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires tendent à être rémunérés selon des échelles inférieures à celles des travailleurs à temps plein et permanents. Afin de veiller à ce que ces travailleurs ne soient pas exploités, la Commission a recommandé qu’ils aient droit au même taux de salaire que les autres travailleurs qui ont des fonctions équivalentes.

La protection contre les écarts de rémunération créerait un nouveau droit en vertu de la Partie III. Elle se fonde sur l’idée que l’on peut nettement isoler les facteurs expliquant les différences entre les taux de rémunération sur le marché du travail. Certains soutiennent que cette disposition pourrait s’avérer difficile à appliquer : il serait problématique de déterminer si certains emplois « s’équivalent » ou si deux employés ont des capacités « équivalentes », puisqu’un si grand nombre de facteurs contribuent à l’établissement de « l’équivalence ». Toutefois, on effectue fréquemment ce genre de comparaison dans le cadre des exercices d’équité salariale.

Une solution pourrait être d’exiger la rémunération égale pour ceux qui accomplissent le même travail, plutôt qu’un travail « équivalent ». En fait, la législation sur les normes du travail du Québec l’exige depuis 1992. Au Québec, il est interdit à un employeur de rémunérer un employé à un taux inférieur à celui utilisé pour rémunérer d’autres employés qui accomplissent les mêmes tâches, dans le même établissement, pour la seule raison que l’employé travaille moins d’heures par semaine. Cette disposition ne s’applique pas aux personnes qui gagnent plus de deux fois le salaire minimum.

Examen de la question :
  • Les employés à temps partiel devraient-ils recevoir le même taux de rémunération que les employés à temps plein qui ont un travail équivalent?
  • Les employés temporaires devraient-ils avoir droit au même taux de rémunération que les employés permanents qui ont un travail équivalent et dont le durée de service et les capacités sont équivalentes? Si oui, le droit des employés temporaires à une rémunération égale devrait-il être limité à ceux qui ont complété une période minimale de service?
  • Quels critères devrait-on employer pour déterminer ce qui est « équivalent », et quels fardeaux administratifs en découleraient?
  • Serait-il plus approprié d’exiger des taux de rémunération égaux pour les travailleurs qui accomplissent les mêmes tâches au même endroit? Si oui, devrait-il y avoir des limites ou des conditions?

[15] Ces données sont tirées de L’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale effectuée en 2004 qui définissait les « travailleurs à temps partiel » comme étant ceux qui travaillent moins de 30 heures par semaine.

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Date de modification :
2012-02-03