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3. Commission sur l'examen des normes du travail fédérales

Archivée - Document de discussion sur l'examen des normes du travail du Code canadien du travail

I. S'adapter au monde du travail en évolution

H. Communication avec les employés

2. Retenues salariales

Recommandations de la Commission :

• Un employeur devrait être autorisé à retenir du salaire d’un employé le montant des frais personnels ou des amendes occasionnés par l’employé, aux conditions suivantes :
  
  1. le montant ne dépasse pas la rémunération d’une journée par période de paye;
  2. les règles applicables à l’utilisation à des fins personnelles de biens de l’entreprise ou à la responsabilité à l’égard d’amendes ont été communiquées et convenues à l’avance;
  3. les sommes dues sont clairement précisées sur un compte, un avis légal, une contravention ou un document semblable que l’employeur remet à l’employé;
  4. l’employeur a subi une perte financière réelle;
  5. l’employé ne nie pas avoir engagé les frais ou reçu l’amende.
• L’employé devrait avoir le droit de contester toute retenue auprès d’un inspecteur et, si la contestation est acceptée, l’employeur devrait alors immédiatement rembourser la somme à l’employé, ainsi que les intérêts. (R. 5.7)

I. est actuellement interdit aux employeurs d’effectuer des retenues sur le salaire de leurs employés sauf dans les cas autorisés en vertu de la Partie III. Un employeur peut retenir les montants autorisés par écrit par l’employé à une exception près : aucune retenue ne peut être faite pour des pertes ou des dommages concernant des biens ou des sommes lorsqu’une autre personne que l’employé a eu accès à ces biens ou sommes, même si l’employé consent à la retenue. De plus, l’interprétation actuelle de la Partie III ne permet pas à l’employeur d’effectuer des retenues si l’employé paie ses frais personnels à l’aide d’une carte de crédit ou d’un compte de téléphone cellulaire d’entreprise, s’il utilise à des fins personnelles un véhicule appartenant à l’entreprise ou s’il commet une infraction, obligeant l’employeur à payer une amende ou des dommages-intérêts. Même si l’employé a accepté au préalable de rembourser à l’employeur ce genre de dépenses, son accord n’est pas exécutable selon l’interprétation actuelle de la Partie III.

Certains diront qu’il est injuste d’écarter toute possibilité pour l’employeur d’effectuer des retenues salariales dans ce genre de situations, surtout si l’employé est parfaitement au courant de la politique de l’entreprise ou s’il reconnaît avoir causé des dommages matériels et qu’il accepte qu’on lui impose une retenue. On craint cependant qu’une minorité d’employeurs ne profite ou n’abuse de la possibilité d’effectuer des retenues salariales. Selon la Commission, ces intérêts opposés pourraient être conciliés en autorisant les retenues à des conditions très strictes, par exemple en imposant un plafond et en accordant à l’employé le droit d’interjeter appel devant un inspecteur.

Le plafonnement des retenues pourrait contribuer à prévenir l’abus du droit d’effectuer de telles retenues. De plus, aucun employé ne serait perpétuellement endetté envers son employeur, ni obligé de continuer à travailler sans salaire pour rembourser une retenue importante. Si la retenue maximale permise était insuffisante, l’employeur aurait encore la possibilité de poursuivre un employé en justice.

Selon la proposition de la Commission, l’employeur aurait le droit de retenir l’équivalent d’une journée de salaire par période de paye. Ceci pourrait entraîner des écarts dans le traitement des employés rémunérés plus fréquemment. Les employés payés sur une base hebdomadaire pourraient se voir imposer une retenue équivalant à une journée de salaire par semaine, tandis que pour les employés payés sur une base mensuelle, la retenue maximale équivaudrait à une journée de salaire par mois. La solution pourrait être de limiter le montant de la retenue à un pourcentage fixe par période de paye (par exemple, 10 % du salaire versé au cours d’une période de paye). Le droit d’effectuer une retenue pourrait aussi être limité dans le temps.

La Commission a proposé une solution inédite au Canada. En effet, aucune administration canadienne n’autorise les retenues à l’égard des frais personnels engagés par les employés. Une seule province, le Manitoba, autorise les retenues en ce qui a trait aux amendes. Un employeur poursuivi pour un délit de la route commis par un employé peut retenir le montant exigé, mais l’employé doit autoriser la retenue par écrit.

Plusieurs provinces permettent les retenues en ce qui a trait aux déficits de caisse et aux pertes ou dommages matériels, mais seulement à des conditions très strictes. Comme dans les secteurs de compétence fédérale, l’Alberta et l’Ontario n’autorisent de telles retenues que si l’employé est la seule personne à avoir eu accès à l’argent ou au bien en question. Les retenues à l’égard des pertes ou des bris accidentels sont interdites dans certaines administrations canadiennes si elles réduisent le salaire de l’employé en deçà du salaire minimum.[11]-note en bas de la page 11

Certains soutiennent que les retenues à l’égard des frais personnels, amendes, pertes ou dommages-intérêts ne devraient pas être autorisées, à cause du risque d’abus. Selon ce point de vue, aucune condition ne suffirait à prévenir des employeurs opportunistes d’utiliser des mesures d’exécution extrajudiciaires, sauf peut-être si un inspecteur ou un tiers devait confirmer le bien-fondé d’une retenue avant qu’elle ne soit effectuée. Par exemple, un employeur pourrait demander à un inspecteur du Programme du travail de décider s’il peut ou non effectuer une retenue, et si oui, le montant de celle-ci. Une telle mesure pourrait mieux protéger les employés que de leur accorder le droit de contester une retenue auprès d’un inspecteur après coup. C’est la méthode utilisée à l’Île-du-Prince-Édouard : l’employeur ne peut retenir un montant à l’égard d’un déficit de caisse que s’il peut prouver à un inspecteur que l’employé est responsable de cette perte.

Par contre, certains sont d’avis que l’intervention d’un inspecteur (que ce soit avant ou après l’imposition d’une retenue) serait coûteuse et causerait des tracasseries administratives étant donné les montants relativement faibles qui peuvent être retenus.

Examen de la question :

• Devrait-on autoriser les employeurs à effectuer des retenues à l’égard de frais personnels non autorisés, d’amendes, de déficits de caisse ou de pertes ou dommages matériels, sous réserve de certaines conditions visant à protéger les employés contre les pratiques abusives? Si oui, les conditions proposées par la Commission conviennent-elles? D’autres conditions devraient-elles s’appliquer? Les employés devraient-ils avoir le droit d’interjeter appel après qu’une retenue a été effectuée, ou une telle retenue devrait-elle plutôt être approuvée par un tiers au préalable?
• Si le montant d’une retenue doit être plafonné, comment devrait-on déterminer ce plafond?

3. Simplification du calcul des avantages sociaux prévus par la loi

Recommandation de la Commission :

Le ministre devrait adopter des règlements qui permettront de calculer facilement les avantages et autres montants à verser aux employés qui sont payés sur toute autre base que le temps. (R 5.6)

Selon les témoignages des parties intéressées et des employés du Programme du travail entendus par la Commission, les différences dans les méthodes de calcul de la rémunération font qu’il est difficile de calculer les avantages prévus par la loi qui sont basés sur la rémunération. Lorsque la Partie III a été promulguée, la plupart des employés étaient payés à l’heure. De nos jours, ils sont rémunérés selon diverses méthodes, y compris à la commission, au rendement ou à la pièce. De plus, les employés payés à l’heure peuvent travailler des heures irrégulières. Le calcul des avantages prévus par la loi (heures supplémentaires, indemnités de départ ou de congé annuel) s’en trouve singulièrement compliqué.

Par exemple, les employés qui ont droit à une indemnité de départ toucheront soit cinq jours de salaire, soit deux jours de salaire par année de service terminée, selon le plus élevé des deux montants. Une journée de salaire est rémunérée au salaire régulier pour les heures de travail normales de l’employé. Si l’employé est payé à la tâche, il peut être difficile de déterminer son salaire régulier. Pour prendre un autre exemple, le taux de rémunération des heures supplémentaires correspond à une fois et demie le salaire régulier de l’employé. Il peut toutefois être difficile de calculer le taux de salaire régulier d’un employé payé à la commission.

Lorsqu’il s’agit de déterminer comment calculer les avantages prévus par la loi, le but est d’obtenir des résultats équivalents pour les travailleurs payés sur toute autre base que le temps et pour les travailleurs payés à l’heure qui travaillent des heures régulières. Toutefois, comme l’a fait remarquer la Commission, il n’est pas toujours possible d’y arriver en utilisant une simple formule fondée sur le temps de travail. Pour les travailleurs rémunérés à la tâche ou au terme d’un contrat, par exemple, il pourrait être nécessaire de calculer les avantages auxquels la loi leur donne droit selon un pourcentage de leurs gains.

Examen de la question :

Le ministre devrait-il adopter des règlements pour faciliter le calcul des avantages prévus par la loi et des autres indemnités revenant aux employés qui sont payés sur toute autre base que le temps? Pour quels avantages prévus par la loi devrait-il y avoir des calculs spéciaux? Devrait-on utiliser un pourcentage de la rémunération pour le calcul d’au moins quelques-uns de ces avantages, et si oui, quel serait le pourcentage approprié?

[11] Dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, l’employeur peut retenir un montant à l’égard de bris accidentels, mais la retenue ne peut réduire le salaire de l’employé en deçà du salaire minimum. En Nouvelle-Écosse, l’employeur peut retenir un montant à l’égard des pertes subies pendant la période de travail de l’employé (y compris les vols commis par des clients s’il est prouvé que l’employé était en faute), mais la retenue ne peut réduire le salaire de l’employé en deçà du salaire minimum. L’employé doit aussi indiquer par écrit qu’il autorise la retenue.

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Date de modification :

2012-02-03