Jours fériés

Les jours fériés sont des journées qui ont une signification particulière et qui ont été instituées par les gouvernements pour commémorer ou souligner certains événements, le plus souvent à caractère religieux ou historique. Au Canada, toutes les administrations prévoient un certain nombre de jours fériés d'importance nationale ou régionale dans les lois régissant l'emploi ou les normes de travail. Les employés qui satisfont aux conditions d'admissibilité ont droit à un congé payé ou, s'ils sont tenus de travailler ou acceptent de le faire, à une rémunération pour le travail exécuté, et cela à un taux majoré.

Historique

À l'origine, la rémunération versée pour les jours fériés au Canada était principalement réglementée par les conventions collectives. C'est dans la Loi sur le salaire minimum (Minimum Wage Act) de 1947, en Saskatchewan, que l'on retrouve les premières dispositions législatives établissant des jours fériés payés. En vertu de cette loi, les employés à plein temps admissibles qui ne travaillaient pas l'un des huit jours fériés désignés avaient droit à leur salaire normal, tandis que ceux qui devaient travailler ces jours-là étaient rémunérés à taux majoré. En 1960, la loi a été assouplie afin de permettre aux employeurs et aux syndicats représentant la majorité des employés de l'unité de négociation pertinente de s'entendre en vue de substituer un autre jour ouvrable à n'importe quel jour férié¹.

La loi de la Saskatchewan a servi de modèle pour l'établissement de dispositions sur les jours fériés payés au Canada. En effet, des lois semblables ont été adoptées au Manitoba en 1951, puis en Alberta en 1965 et par le gouvernement fédéral en 1966. En 1972, deux autres administrations, soit la Colombie-Britannique et la Nouvelle-Écosse, avaient inclus des jours fériés payés dans leur législation. La dernière administration à instaurer, par voie législative, des jours fériés payés a été l'Île-du-Prince-Édouard, en 1987.

D'autres lois, par exemple celles qui régissaient les usines et la fermeture des magasins, ont souvent précédé et évolué en parallèle avec les dispositions des lois sur les normes d'emploi concernant les jours fériés. En général, elles imposaient aux entreprises, avec quelques exceptions, l'obligation de fermer leurs portes certains jours fériés précis. Toutefois, elles n'obligeaient pas l'employeur à verser une rémunération à leurs employés chômant ces jours-là.

Le principal objectif des jours fériés est d'offrir aux employés quelques jours de congé afin de leur permettre de se reposer ou de s'adonner à d'autres activités, tout en s’assurant, par le versement d’une indemnité, qu'ils ne soient pas pénalisés financièrement pendant cette période. Même si, dans la plupart des administrations, l'employeur peut exiger qu'un employé travaille un jour férié, l'obligation de lui verser un taux de salaire majoré peut constituer un élément dissuasif. Un argument qui est parfois invoqué en faveur des jours fériés est qu'ils peuvent contribuer à créer des possibilités d'emploi en réduisant le temps de travail des travailleurs déjà en place².

Situation actuelle

Jours fériés désignés

Le nombre de jours fériés auxquels un employé a droit varie selon l'administration. Les employés remplissant les conditions d’admissibilité ont droit à neuf jours payés dans la sphère de compétence fédérale, en Alberta, en Colombie-Britannique, en Saskatchewan et dans les trois territoires. Ils ont droit à huit jours payés en Ontario et au Québec; à sept au Manitoba; six au Nouveau-Brunswick et cinq à Terre-Neuve, en Nouvelle-Écosse et à l’Île-du-Prince-Édouard. Les jours fériés suivants sont reconnus dans la législation régissant les normes du travail des différentes administrations canadiennes : ·

• jour de l'An, vendredi saint (ou lundi de Pâques au Québec), fête du Canada (Memorial Day à Terre-Neuve), fête du Travail, jour de Noël : toutes les administrations;
• fête de Victoria (fête de Dollard au Québec), jour de l'Action de grâces : toutes les administrations à l'exception des provinces de l'Atlantique (Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve, Nouvelle-Écosse et Île-du-Prince-Édouard);
• premier lundi du mois d'août : Colombie-Britannique (British Columbia Day), Nouveau-Brunswick (fête du Nouveau-Brunswick), Saskatchewan (Saskatchewan Day), Territoires du Nord-Ouest et Nunavut;
• jour du Souvenir  : administration fédérale, Alberta, Colombie-Britannique, Territoires du Nord-Ouest, Nunavut, Saskatchewan et Yukon;
• lendemain de Noël : administration fédérale et Ontario;
• Il existe d’autres jours fériés, notamment le Jour de la famille (Family Day) en Alberta (3 e lundi de février); la Journée nationale des Autochtones aux Territoires du Nord-Ouest (le 21 juin); la Saint-Jean-Baptiste au Québec (fête nationale, le 24 juin); le jour de la Découverte au Yukon (3 e lundi du mois d'août).

Dans certaines provinces, des dispositions spéciales s'appliquent dans le cas du jour du Souvenir. Même si ce jour n'est pas reconnu comme jour férié dans le Code des normes du travail (Labour Standards Code) de la Nouvelle-Écosse, ni dans le Code des normes d'emploi du Manitoba, les employés admissibles qui sont obligés de travailler ce jour-là ont droit à une indemnité de jour férié et à leur salaire pour au moins la moitié de leurs heures de travail normales au Manitoba et à une autre journée de congé payé en Nouvelle-Écosse.

Droit de refuser de travailler un jour férié

Très peu d'administrations permettent expressément aux employés de refuser de travailler un jour férié si leur employeur le leur demande. Toutefois, la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) de Terre-Neuve précise que l'employeur ne doit pas demander à un employé d'exécuter un contrat de service un jour férié, sauf dans le cas des services publics, des services essentiels et des entreprises à production continue. En Ontario et au Nouveau-Brunswick, seules les personnes employées dans un hôpital, une exploitation à fonctionnement ininterrompu, un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, un restaurant ou une taverne, peuvent se voir obligées par leur employeur de travailler un jour férié qui serait normalement un jour ouvrable pour elles. De plus, les employés des établissements de commerce de détail en Ontario (sauf quelques exceptions) peuvent refuser de travailler un jour férié, même s’ils avaient accepté de le faire préalablement, à condition d'en informer leur employeur assez longtemps d'avance. Des dispositions semblables existent au Manitoba pour le même genre d'établissements, mais seulement en ce qui concerne le jour du Souvenir. Bien entendu, certains employés peuvent être exemptés de travailler, par défaut, lorsque la législation exige la fermeture des boutiques et des magasins un jour férié (p. ex., la Loi sur les jours de repos du Nouveau-Brunswick et la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail(Retail Business Holidays Act) de l'Île-du-Prince-Édouard.

Conditions d'admissibilité

À l'exception de la Saskatchewan, toutes les administrations ont établi des critères ou des conditions auxquels l'employé doit satisfaire pour avoir droit à un congé payé. Bien qu'en général elles varient considérablement, les conditions prévues dans les lois régissant le travail au Canada peuvent être classées selon cinq grandes catégories.

1. Durée d'emploi : Sauf au Manitoba, en Nouvelle-Écosse, en Ontario et en Saskatchewan, un employé doit avoir été au service de son employeur pendant une période allant de 30 jours à 3 mois pour bénéficier d'un congé payé. Dans certaines administrations — l’Alberta, le Nouveau-Brunswick, les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut — seule la durée du service au cours de l'année qui précède le jour férié est considérée pour déterminer l'admissibilité de l'employé.

2. Obligation de travailler un jour férié à la demande de l'employeur : Dans cinq provinces³ et dans les trois territoires, un employé qui ne se présente pas au travail un jour férié alors que son employeur le lui avait demandé n'a pas droit à l'indemnité de jour férié. Dans l'administration fédérale et en Nouvelle-Écosse, les mêmes conditions s'appliquent aux employés occupés à un travail ininterrompu. Il convient de noter que la législation de certaines administrations soustraie à cette obligation les employés qui s’absentent pour des motifs raisonnables.

3. Obligation de travailler le jour ouvrable qui précède ou qui suit le jour férié : Dans la plupart des administrations, à l'exception du fédéral, de la Colombie-Britannique et de la Saskatchewan, les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer pour cette journée un employé qui ne travaille pas un jour de travail normal prévu à son horaire qui précède ou qui suit le jour férié. Toutefois, certaines dispositions législatives soustraient les employés à cette obligation s'ils s'absentent pour des motifs valables ou avec l'accord de l'employeur.

4. Obligation d'avoir touché un salaire pendant un certain nombre de jours au cours de la période qui précède le jour férié : Pour être admissibles au congé payé, les employés du Manitoba⁴, de la Nouvelle-Écosse et de l'Île-du-Prince-Édouard doivent avoir gagné un salaire pendant au moins 15 des 30 jours qui précèdent le congé. À Terre-Neuve, il existe des dispositions très semblables, mais elles mettent l'accent sur le nombre de jours chômés : un employé ne doit pas s'être absenté plus de 15 jours au cours des 30 jours qui précèdent le jour férié, à moins que ce ne soit pour un congé prévu dans la loi. Au Yukon, les employés n'ont pas droit à un congé payé s'ils ont été absents sans solde pendant 14 jours consécutifs avant le jour férié. Au Québec, l'employeur n'est pas tenu d'accorder un congé payé le jour de la Saint-Jean-Baptiste (24 juin) à un employé qui n'a pas eu droit à un salaire ou à une indemnité pendant au moins dix jours au cours de la période allant du 1 er au 23 juin. Aucune condition équivalente ne s'applique à d'autres jours fériés au Québec. Enfin, les employés assujettis aux lois fédérales doivent normalement avoir gagné un salaire pendant 15 des 30 jours qui précèdent un jour férié pour avoir droit au congé payé. Toutefois, depuis que le Code canadien du travail a été modifié en 1993, cette exigence n'est plus absolue; les employés qui ne peuvent toucher un salaire pendant le nombre de jours prévu à cause des modalités de leur emploi (p. ex., dans le cas des travailleurs à temps partiel ou des travailleurs occasionnels) ont quand même droit à une rémunération proportionnelle pour le jour férié.

5. Conditions de travail spécifiques, emploi temporaire : Dans trois administrations — le Nouveau-Brunswick, l’Ontario et l’Île-du-Prince-Édouard — aucune indemnité de congé n'est accordée aux personnes employées aux termes d'un arrangement selon lequel elles peuvent choisir de travailler ou non lorsque leur employeur le leur demande.

Certaines administrations ont des exigences supplémentaires. Par exemple, la législation des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut stipule que les employés n'ont pas droit à un jour férié payé pendant un congé de maternité ou un congé parental. En Alberta, les personnes dont l'horaire est irrégulier sont admissibles à un jour férié payé si, pendant au moins cinq des neuf semaines précédant le jour férié, elles ont travaillé le même jour de la semaine que le jour où tombe le jour férié.

Des conditions différentes peuvent également s’appliquer à certains employés. Les employés gagnant le salaire minimum au Manitoba, par exemple, ne doivent pas nécessairement avoir gagné un salaire pendant au moins 15 des 30 jours précédant le jour férié pour avoir droit à un congé payé. Si le jour férié tombe un jour normal de travail, les employés payés au salaire minimum ont droit à leur taux de rémunération normal — dans la mesure où ils prennent la journée de congé — s’ils travaillent toutes les heures normales prévues pour les autres jours ouvrables au cours de cette semaine.

Il est à remarquer que certaines professions ou industries sont explicitement exclues de l'application des dispositions relatives aux jours fériés, tandis que d'autres ne sont pas visées par la législation régissant les normes du travail. En général, les exclusions varient selon l'administration. Elles visent souvent les employés de direction, les membres des professions libérales, les vendeurs, les participants à des programmes d'expérience de travail, les gardiens d’enfants et certains travailleurs agricoles, pour n'en nommer que quelques-uns. En outre, dans de nombreuses administrations, les dispositions législatives relatives aux jours fériés ne s'appliquent pas lorsqu'une convention collective garantit aux employés au moins les mêmes droits et(ou) avantages.

Rémunération pour les jours fériés chômés

Les employés admissibles à un jour férié payé reçoivent habituellement un montant correspondant à leur salaire normal pour ce jour, s'ils ne travaillent pas. Dans certaines provinces, comme l'Alberta et le Québec, ces employés ont droit à leur salaire quotidien moyen, calculé en fonction de la rémunération gagnée au cours d'une période donnée : 9 semaines en Alberta; une période de paye complète — ou, dans le cas des employés payés principalement à commission, toutes les périodes de paie complètes des trois mois précédents — au Québec. En Colombie-Britannique, les employés ayant un horaire irrégulier qui ont travaillé pendant au moins 15 des 30 jours précédant le jour férié reçoivent leur salaire quotidien moyen.

La législation de l'Alberta, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut précise que pour calculer l'indemnité de congé des employés rémunérés en tout ou en partie sous forme de commission, le taux de salaire est réputé être le salaire minimum ou, si ce montant est plus élevé, la partie de leurs gains correspondant au salaire.

En Colombie-Britannique et au fédéral, une rémunération proportionnelle est versée aux employés à temps partiel ou aux employés occasionnels (qui ont travaillé ou gagné un salaire pendant moins de 15 des 30 jours précédant le jour férié) pour ce congé. En Colombie-Britannique, ces employés doivent recevoir une indemnité de congé correspondant au montant total du salaire gagné au cours des 30 jours précédents, divisé par 15. Dans la sphère de compétence fédérale, les employés qui répondent par ailleurs aux exigences ont droit au vingtième du salaire qu'ils ont gagné pendant la même période.

En Ontario, on calcule le salaire pour jour férié de la même façon pour tous les employés admissibles, qu’ils travaillent à plein temps ou non. Un employé qui remplit les conditions requises a droit à un salaire pour jour férié équivalent à la somme du salaire normal et de l'indemnité de vacances gagnés au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié, divisée par 20.

Dans certains secteurs d'activité, l'indemnité de congé peut être versée sous forme de montant forfaitaire, à la fin de l'année; ce montant représente alors un pourcentage du revenu annuel brut. Par exemple, les employés de la construction en Alberta, au Manitoba et en Saskatchewan ainsi que certains travailleurs agricoles de la Colombie-Britannique ont droit à un montant représentant entre 3,5 et 4 p. 100 de leur salaire (normalement à l'exclusion des heures supplémentaires) comme indemnité de congé.

Rémunération pour les jours fériés travaillés⁵

La rémunération pour un jour férié travaillé correspond en général au salaire quotidien normal (ou moyen) de l'employé, auquel s'ajoute un montant calculé au taux normal majoré de moitié pour toutes les heures effectuées ce jour-là. La législation de la Colombie-Britannique va plus loin : les employeurs doivent accorder aux employés admissibles un autre jour de congé payé en plus de leur verser une fois et demie leur salaire normal pour les 11 premières heures de travail effectuées le jour férié et deux fois leur taux de salaire pour chaque heure additionnelle par la suite. Seuls le Québec et Terre-Neuve n'obligent pas les employeurs à verser un taux majoré lorsqu’un employé travaille un jour férié. Cependant, les employés dans ces deux provinces ont quand même droit à l'indemnité de congé à laquelle s'ajoute leur salaire normal pour les heures travaillées.

Les employés qui ne sont pas admissibles à l'indemnité de congé doivent quand même être rémunérés au taux normal majoré de moitié pour les heures de travail effectuées un jour férié au fédéral (sauf s'ils sont occupés à un travail ininterrompu), au Nouveau-Brunswick et en Ontario. Une prime doit aussi être versée aux employés qui travaillent un jour férié qui n'est pas un jour de travail normal en Alberta ainsi qu'aux employés qui n'ont pas reçu de salaire au cours de 15 des 30 jours qui précèdent le jour férié au Manitoba.

Dans de nombreux cas⁶, les employeurs peuvent accorder à leurs employés un autre jour de congé payé plutôt que de leur accorder un taux majoré. Dans certaines administrations, cette disposition vise uniquement les employés qui sont occupés à un travail ininterrompu (fédéral, Manitoba, Nouveau-Brunswick et Nouvelle-Écosse), et(ou) ceux qui travaillent dans des secteurs désignés, par exemple les hôtels, les restaurants et les hôpitaux (Manitoba, Nouveau-Brunswick et Saskatchewan). À Terre-Neuve, c'est à l'employé de décider s'il recevra un salaire majoré ou un congé compensatoire payé. En général, un employeur en Ontario doit accorder à son employé une autre journée de congé payée, à moins qu’ils ne s’entendent tous deux sur le paiement du salaire pour jour férié en plus d’un taux de salaire majoré pour les heures travaillées⁷. Dans la plupart des autres administrations, la manière de rémunérer un employé qui travaille un jour férié — que ce soit par le biais d’un salaire majoré ou d’un congé — est laissée à la discrétion de l’employeur. D'une façon comme de l'autre, un congé compensatoire doit normalement être pris à un moment déterminé à la satisfaction de l'employé et de l'employeur, dans un délai précis.

Travail effectué un jours de repos normal au cours de la semaine où tombe un jour férié

Dans quatre administrations, l'employé qui n'a pas travaillé un jour férié mais qui est tenu de travailler, au cours de la même semaine, un jour de repos normal doit être rémunéré au moins au taux normal majoré de moitié (Manitoba et Yukon) ou à taux double (Territoires du Nord-Ouest et Nunavut). Cette mesure a pour but d'éviter que les employeurs déplacent les jours de travail et permet ainsi de garantir que l'esprit des dispositions relatives aux jours fériés est respecté.

Jours fériés tombant un jour de repos

En vertu de la législation de la plupart des administrations, un congé payé doit être accordé à un autre moment — en général, avant la période de congé annuel suivante de l'employé — si le jour férié tombe un jour de repos. Il existe certaines exceptions. En Alberta, les employés ne reçoivent aucune compensation si le jour férié ne tombe pas un jour ouvrable normal. Au Québec, l'obligation, pour l'employeur, d'accorder un autre congé s'applique uniquement dans le cas de la fête nationale. Toutefois, dans la Loi sur les normes du travail du Québec, la plupart des jours fériés, à l'exception du 25 décembre et du 1 er janvier, sont définis de telle sorte qu'ils tombent un jour de semaine plutôt qu'au cours de la fin de semaine.

Parfois, il est prévu dans la loi que des jours fériés précis qui coïncident avec un dimanche doivent être reportés au jour suivant. C'est notamment le cas au Manitoba⁸ (jour de l'An, fête du Canada, jour de Noël), au Québec (24 juin et 1 er juillet) ainsi qu'en Saskatchewan⁹ (jour de l'An, jour de Noël et jour du Souvenir). De même, dans la sphère de compétence fédérale, si le jour de l'An, la fête du Canada, le jour du Souvenir, le jour de Noël ou le lendemain de Noël tombent un jour de repos, les employeurs sont tenus d'accorder à leurs employés un congé rémunéré le jour précédant ou suivant le jour férié en question¹⁰.

Dans toutes les administrations, les employés ont droit à un congé compensatoire payé si un jour férié auquel ils sont admissibles coïncide avec leur congé annuel. Dans les secteurs relevant du fédéral, à Terre-Neuve, à l'Île-du-Prince-Édouard, en Saskatchewan et au Yukon, ce congé permet de prolonger d'une journée la période de congé annuel de l'employé. Dans les autres provinces et territoires, le congé en question peut être pris à un autre moment établi d'un commun accord par l'employeur et l'employé, habituellement avant le prochain congé annuel. Par ailleurs, au Nouveau-Brunswick, en Ontario et au Québec, les employés peuvent accepter de recevoir à la place du congé une indemnité de congé.

Par ailleurs, dans cinq administrations — les Territoires du Nord-Ouest, le Nouveau-Brunswick, le Nunavut, l’Ontario et le Québec — les employeurs peuvent tout simplement verser à leurs employés un montant correspondant à leur salaire normal, au lieu de leur accorder un jour de congé compensatoire payé, lorsqu’un jour férié tombe un jour de repos ou lors de vacances. Néanmoins, pour ce faire, un employeur doit d’abord obtenir le consentement de ses employés au Nouveau-Brunswick et en Ontario.

Substitution

Habituellement, l'employeur et les employés (ou leur syndicat) peuvent s'entendre pour remplacer un jour férié par un autre jour pendant l'année de référence s’appliquant au congé annuel. Les lois régissant les normes du travail de toutes les administrations, à l'exception de l'Alberta, de l'Île-du-Prince-Édouard et du Québec, contiennent des dispositions dans ce sens.

En général, l'employeur et le syndicat doivent indiquer par écrit qu'ils s'entendent pour faire une substitution. S'il n'y a pas de syndicat ou de convention collective, l'employeur doit obtenir l'accord de la majorité des employés touchés (70 p. 100, au fédéral) pour pouvoir procéder. À Terre-Neuve, la substitution n'est possible que si la convention collective prévoit des jours fériés différents de ceux qui sont fixés dans la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act).

D'autres exigences s'appliquent dans certaines administrations. Par exemple, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, en Nouvelle-Écosse et en Saskatchewan, l'agent des normes du travail doit être avisé par écrit lorsqu'un syndicat et l'employeur s'entendent pour substituer un autre jour de congé à un jour férié. Si les employés ne sont pas représentés par un syndicat, l'employeur doit présenter une demande au directeur des normes du travail (ou à l'agent des normes du travail dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut) pour obtenir l'autorisation de procéder à la substitution. De plus, dans les lieux de travail régis par le fédéral où les employés ne sont pas assujettis à une convention collective, les employeurs doivent afficher un avis de substitution de jour férié au moins 30 jours avant la date de prise d'effet de la substitution.

Les employeurs au Nouveau-Brunswick et en Ontario ont en général plus de flexibilité pour effectuer une telle substituer, puisqu’ils ne sont pas obligés de tenir un vote ou d’avoir l’approbation du gouvernement. Néanmoins, ils doivent en général obtenir le consentement de chaque employé concerné (ou de son représentant).

Renseignements complémentaires : notes concernant les tableaux

Les tableaux qui suivent contiennent des renseignements sur les dispositions législatives relatives aux jours fériés des différentes administrations au Canada. On y donne notamment des précisions concernant les conditions d'admissibilité, les exclusions, les indemnités de jour férié et les taux majorés ainsi que sur un certain nombre d'autres questions telles que la façon de compenser les jours fériés qui tombent un jour de congé annuel ou un jour chômé, les règles relatives à la substitution et les conditions spéciales qui visent certains travailleurs. De plus, les tableaux contiennent une brève description des textes législatifs connexes ainsi que des renvois aux lois et règlements analysés.

• Juridiction fédérale
• Alberta
• Colombie Britanique
• Manitoba
• Nouveau Brunswick
• Terre Neuve et Labrador
• Territoires du Nord-Ouest et Nunavut
• Nouvelle Écosse
• Ontario
• Île du Prince Édouard
• Québec
• Saskatchewan
• Yukon

 

Analyse de la législation du travail
Politique stratégique et Affaires internationales du travail
Direction générale du travail, Développement des ressources humaines Canada
15 novembre 2001

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Notes :

¹ Canada, ministère du Travail, Direction de la législation, Législation ouvrière des dix dernières années: Une revue des mesures législatives ouvrières adoptées de 1951 à 1960, 1960, pp. 18-19.

² On trouve une discussion sur la raison d’être des dispositions relatives aux jours fériés dans l’ouvrage de Geoffrey England, Innis Christie et Merran Christie, intitulé Employment Law in Canada, 3 e éd., v. 1 (Toronto, Butterworths, 1998), p. 8.121-8.123.

³ Il s'agit de l'Alberta, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de l'Ontario et de l'Île-du-Prince-Édouard.

⁴ Cette obligation ne s’applique pas aux employés gagnant le salaire minimum, dans la mesure où ils remplissent d’autres conditions.

⁵ Dans les trois territoires, les employés « en disponibilité » un jour férié sont réputés être au travail, même s'ils ne travaillent pas réellement pendant cette période. Ceci s’applique également au fédéral lorsqu’un jour férié tombe dans les 30 premiers jours d’emploi.

⁶ Il s'agit de l'Alberta, de Terre-Neuve, de l'Île-du-Prince-Édouard, de l’Ontario, du Québec et des trois territoires.

⁷ Cependant, les employeurs de certain employés (ceux qui travaillent dans un hôpital, une exploitation à fonctionnement ininterrompu, un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, un restaurant ou une taverne) peuvent décider unilatéralement s’ils paieront le salaire de jour férié et une prime ou s’ils donneront un congé compensatoire pour indemniser un employé qui a travaillé un jour férié.

⁸ Au Manitoba, l'employé a droit à un congé payé le premier jour ouvrable qui suit le jour férié qui tombe le samedi ou le dimanche.

⁹ À moins que l'employé ne travaille normalement le dimanche.

¹⁰ À moins que ces employés aient droit à au moins neuf jours fériés payés selon leur convention collective.