Les congés pour obligations familiales et autres congés

Bien que ce document soit principalement consacré au congé de maternité et au congé parental, un examen des dispositions qui y ont trait serait incomplet si on ne considérait pas, ne serait-ce que brièvement, les autres congés pour obligations familiales, tels que le congé de décès et le congé pour raisons familiales. De plus, bien que le congé de maladie ne soit pas généralement considéré à strictement parler comme un congé pour obligations familiales (à moins qu'il ne soit associé à une grossesse ou à un cas de maladie dans la famille), il en sera question ici. Enfin, certaines des prestations prévues par la législation sur l'assurance-emploi seront également décrites.

Congé de naissance ou d'adoption

Au Canada, les employés qui sont les parents d'un nouveau-né ou d'un enfant adopté peuvent en général bénéficier d'un congé parental ou, dans certains cas, d'un congé d'adoption. Dans certaines administrations, les mères biologiques admissibles ont aussi droit à un congé de maternité. Cette partie traite de ce genre de congés, de même que des dispositions relatives à la sécurité d'emploi et aux avantages sociaux.

Congé de maternité

La Loi sur la protection de la maternité (Maternity Protection Act), adoptée en 1921 par la Colombie-Britannique, interdisait aux employeurs de faire travailler les femmes pendant les six semaines qui suivaient leur accouchement. Cette loi, qui fut longtemps unique en son genre au Canada, était conforme aux dispositions de la Convention de 1919 sur la protection de la maternité (C 3)¹ de l'Organisation internationale du Travail (OIT). Le droit au congé de maternité, tel que nous le connaissons aujourd'hui, a d'abord été reconnu dans la Loi de 1966 sur la protection de la maternité en Colombie-Britannique, et par le Code canadien du travail, en 1970.

Depuis 1988, les lois en matière de normes d'emploi et de normes du travail de toutes les administrations du Canada contiennent des dispositions sur le congé de maternité. Mais il y a parfois des différences importantes en ce qui concerne la durée, les prolongations et les conditions d’admissibilité relatives à ce congé, sans mentionner les congés spéciaux et la réaffectation des employées enceintes ou qui allaitent.

Durée du congé

Dans la plupart des cas, les dispositions sur le congé de maternité permettent à l'employée enceinte de prendre 17 semaines de congé non payé. En Alberta, cependant, la loi accorde 15 semaines de congé de maternité et, au Québec et en Saskatchewan, les employées enceintes admissibles ont droit à 18 semaines. Normalement, le congé ne peut commencer plus tôt qu'un certain nombre de semaines avant la date prévue de l'accouchement, soit entre 11 et 17 selon l'administration.

Certaines administrations permettent de prolonger le congé de maternité à certaines conditions. Au Québec, en Colombie-Britannique et en Saskatchewan, il est possible de prolonger la durée du congé de maternité jusqu'à six semaines si la mère est incapable de retourner au travail pour des raisons de santé. Au Québec, cette disposition s'applique également si l'enfant a des problèmes de santé.

De plus, sept administrations accordent au moins six semaines de congé postnatal. Cette période de congé minimale est accordée sans conditions en Colombie-Britannique. Elle ne s'applique qu'aux employées qui ne prennent pas de congé parental à Terre-Neuve et en Ontario et, à l'Île-du-Prince-Édouard et en Saskatchewan, à celles qui ont accouché après la date prévue. En Alberta, la période minimale de congé postnatal doit tout d’abord être prélevée du solde des jours de congé de maternité, puis du congé parental, réduisant d’autant ce dernier. Au Yukon, les employées n'ont droit à ce congé minimal que si elles ont des problèmes de santé liés à leur grossesse. Il convient de mentionner que la législation de la Nouvelle-Écosse, quant à elle, prévoit que le congé de maternité ne peut se terminer plus tôt qu'une semaine après l'accouchement.

Le Manitoba, le Québec, le Nunavut et les Territoires du Nord-Ouest accordent une prolongation du congé de maternité si l'accouchement se produit plus tard que prévu; la durée de cette prolongation équivaut à la période de temps entre la date prévue et la date réelle de l'accouchement. Dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, cette prolongation est limitée à six semaines de congé additionnelles. Au Québec, seules les employées à qui il reste moins de deux semaines de congé de maternité après leur accouchement ont droit à cette prolongation.

Des dispositions particulières s'appliquent parfois dans les cas d'accouchement prématuré, de complications durant la grossesse, de fausse couche ou d'accouchement d'un enfant mort-né.

Conditions d'admissibilité

Les conditions d'admissibilité relatives au congé de maternité varient d'une administration à l'autre. À l'exception de la Colombie-Britannique, du Nouveau-Brunswick et du Québec, la plupart des administrations exigent que les employées enceintes aient travaillé sans interruption pendant une période déterminée pour avoir droit au congé de maternité. Cette période de service est de 13 semaines en Ontario, de 20 semaines à Terre-Neuve, à l'Île-du-Prince-Édouard et en Saskatchewan², de six mois au fédéral et de sept mois au Manitoba. Les autres administrations du Canada exigent que la période de service soit d'au moins 12 mois. De plus, dans neuf des quatorze administrations, l'employée doit fournir à son employeur un certificat médical attestant qu'elle est enceinte et indiquant la date prévue de l'accouchement³; dans les autres administrations un certificat médical est requis seulement si l'employeur en fait la demande. Enfin, l'employée est tenue de donner un préavis écrit à son employeur de deux à six semaines, selon l'administration, avant la date à partir de laquelle elle compte prendre un congé de maternité (parfois ce préavis doit aussi indiquer la durée du congé)⁴. Cependant, il existe des dispositions permettant de ne pas donner de préavis en cas d'accouchement prématuré, d'urgence médicale liée à la grossesse ou pour une autre raison valable; dans de tels cas, l'employée doit avertir son employeur dans un délai déterminé après avoir cessé de travailler. Il est à noter également que, en Saskatchewan, une employée qui omet de donner un préavis à son employeur ou de fournir un certificat médical pour justifier son absence du travail peut néanmoins bénéficier d'un congé de maternité, mais pendant une période plus courte (14 semaines).

Départ en congé exigé par l'employeur

Dans dix administrations⁵, les employeurs peuvent exiger qu'une employée enceinte prenne un congé lorsqu'ils considèrent qu'elle ne peut raisonnablement s’acquitter de ses fonctions. En Alberta, à l'Île-du-Prince-Édouard et en Saskatchewan, cette disposition s'applique seulement à partir de 12 ou 13 semaines avant la date prévue de l'accouchement. La législation du fédéral, du Nouveau-Brunswick et de la Saskatchewan précisent qu'une employée peut être obligée de prendre un congé seulement s'il est impossible de lui trouver un autre poste. Dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, il revient à l'agent des normes du travail, à la demande de l'employeur, de décider s'il convient d’obliger une employée de commencer son congé de maternité. Dans de nombreuses administrations, il incombe à l'employeur de démontrer qu'une employée enceinte est incapable de remplir les fonctions de son poste. Au Québec, la loi permet à l'employeur, à partir de la sixième semaine avant la date prévue de l'accouchement, d'exiger que l'employée fournisse un certificat médical indiquant qu'elle est capable de travailler. Si l'employée ne se conforme pas à cette exigence, elle peut être forcée par son employeur de prendre un congé de maternité. Au Yukon, l'employeur peut exiger, sans restrictions, que le congé de maternité de l'employée débute au cours des six semaines précédant la date prévue de l'accouchement; avec le consentement du directeur des normes d'emploi, l'employeur peut également exiger que le congé de l'employée débute plus tôt encore si elle n'est pas capable d’exercer ses fonctions en raison de sa grossesse.

Congé spécial et réaffectation des employées enceintes

Dans les secteurs de compétence fédérale et au Québec, l'employée enceinte peut, dès le début de sa grossesse, bénéficier d'un congé autorisé si elle est incapable de travailler en raison de sa grossesse ou de l'allaitement (fédéral), ou parce qu'il y a un risque de fausse couche, ou un risque pour sa santé ou celle de l'enfant à naître (Québec). Dans les secteurs relevant du fédéral, ce congé peut durer jusqu'à 24 semaines après la naissance. Au Québec, on considère que l'employée en congé a commencé son congé de maternité au début de la huitième semaine précédant la date prévue de l'accouchement. Dans ces deux administrations, il faut fournir un certificat médical pour avoir droit à ce congé.

Au Québec et dans les secteurs de compétence fédérale, l'employée enceinte peut demander, sur présentation d'un certificat médical, d'être affectée à d'autres tâches si son travail présente un risque pour sa propre santé ou celle de l'enfant qu'elle porte. Lorsqu'il n'est pas possible de procéder à une réaffectation ou de modifier les tâches de l'employée, celle-ci peut prendre un congé immédiatement. Au Québec, une forme de soutien du revenu est disponible par l'intermédiaire de la Commission de la santé et de la sécurité du travail; ce type de congé s'applique également lorsque les conditions de travail présentent un risque pour l'enfant que l'employée allaite.

De plus, l'employée travaillant pour une entreprise assujettie aux lois fédérales peut cesser de travailler si elle croit qu’en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, le fait de continuer à accomplir une de ses tâches actuelles peut mettre sa santé, celle du fœtus ou de l'enfant en danger. L'employée continue d'avoir droit à son salaire et à ses avantages sociaux jusqu'à ce qu'un médecin qualifié ait déterminé s'il y a un risque réel.

Enfin, au Québec, la législation régissant les normes du travail permet à l'employée de prendre un congé non payé pour subir un examen médical, ou un examen par une sage-femme, ayant trait à sa grossesse.

Congé parental

Les dispositions sur le congé parental contenues dans la législation en matière des normes du travail et des normes d'emploi sont intimement liées au système d'assurance-emploi du Canada. En effet, ces dispositions ont commencé à apparaître dans la législation régissant les normes du travail après la mise en place des prestations parentales de l'assurance-emploi, au début des années 1990⁶. Depuis lors, toutes les administrations ont adapté leur législation du travail pour offrir un congé parental en plus du congé de maternité. L'Alberta fut la dernière province à adopter des mesures en ce sens, le 7 février 2001.

Durée

Le fait que la période durant laquelle les prestations parentales de l'assurance-emploi sont versées soit passée de 12 à 35 semaines, le 31 décembre 2000, a entraîné d'importants changements en ce qui concerne la durée du congé parental dans la législation relative aux normes du travail. Entre les derniers mois de l'an 2000 et la première moitié de 2001, à peu près toutes les administrations ont prolongé la durée maximale du congé parental afin que les employés puissent bénéficier des nouvelles prestations⁷. Ceci a eu pour conséquence secondaire l'uniformisation, dans une certaine mesure, de la durée du congé parental dans les différentes administrations du Canada.

Les employés qui sont admissibles au congé parental, qu'il s'agisse d'un père ou d'une mère, ont droit à un maximum de 35 semaines de congé à l'Île-du-Prince-Édouard et à Terre-Neuve, à 37 semaines dans les secteurs de compétence fédérale, en Alberta, au Manitoba, au Nouveau-Brunswick, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut et au Yukon et à 52 semaines au Québec. En Colombie-Britannique, en Ontario, en Nouvelle-Écosse, et en Saskatchewan, la durée du congé parental varie selon qu’un congé de maternité ait également été pris ou non. Dans ces provinces, les employées qui prennent un congé de maternité ont droit à 35 semaines de congé parental, par rapport à 37 semaines (52 semaines en Nouvelle-Écosse) pour ceux et celles qui n'en prennent pas. La durée maximale du congé parental pour les employées qui ont pris la totalité de leur congé de maternité est aussi limitée au Nouveau-Brunswick, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut et au fédéral : les lois de ces administrations précisent que la durée maximale du congé de maternité et du congé parental combinés ne peut dépasser 52 semaines. Dans les secteurs relevant du fédéral et au Nouveau-Brunswick, cette limite s'applique à la durée totale du congé de maternité et du congé parental pris par les deux parents pour la même naissance. En d'autres mots, les parents ne peuvent prendre à eux deux que 35 semaines de congé parental si la mère prend la totalité du congé de maternité, soit 17 semaines.

Dans 10 administrations⁸, chacun des parents peut prendre un congé parental complet, s'il y est admissible. À l’opposé, la législation de l'Alberta, du Nouveau-Brunswick, du Yukon et du fédéral stipule que les deux parents peuvent se partager le congé parental, à condition que la somme de leurs périodes de congé respectives ne dépasse pas le maximum prévu par la loi. Au Yukon, cependant, les deux parents ne peuvent prendre un congé parental simultanément, sauf en cas de maladie ou de difficultés particulières. La législation de l'Alberta précise qu'il n'est pas obligatoire d'accorder un congé parental aux deux parents en même temps s'ils travaillent pour le même employeur.

En outre, la Colombie-Britannique permet que le congé parental soit prolongé de cinq semaines si l'état physique, psychologique ou émotionnel de l'enfant requiert la présence du parent. Des dispositions similaires qui apparaissaient dans la législation sur les normes d’emploi du Nouveau-Brunswick, du Nunavut et des Territoires du Nord-Ouest ont été abrogées lorsque ces administrations ont prolongé la durée maximale des congés parentaux.

Le congé parental doit normalement être pris à l'intérieur d'une période de temps donnée — habituellement 52 semaines (70 semaines au Québec) — suivant la naissance de l'enfant ou la date à laquelle il a été confié aux soins de l'employé⁹. Cependant, la législation de toutes les administrations, sauf la Loi sur les normes du travail du Québec et le Code canadien du travail du fédéral, exigent que le congé parental commence immédiatement après le congé de maternité, lorsqu'une employée les prend tous deux.

Conditions d'admissibilité

Les conditions d'admissibilité au congé parental reflètent celles du congé de maternité à bien des égards, notamment en ce qui concerne la période de service requise pour avoir droit au congé. Le délai minimal de préavis est le même que dans le cas du congé de maternité, à une exception près : au Nouveau-Brunswick, le préavis écrit pour le congé parental doit être fourni au moins quatre semaines avant le départ, par rapport à deux semaines pour le congé de maternité. Au Manitoba, une employée qui donne son préavis plus tard qu'elle n'est censée le faire n'a droit qu'à un congé parental d'une durée réduite. Le Québec et le Nouveau-Brunswick sont les deux seules provinces qui exigent un certificat médical pour accorder un congé parental.

Congé de naissance ou d'adoption de courte durée

En plus du congé parental, la législation sur les normes du travail du Québec autorise cinq jours d’absence au cours des 15 jours suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant, dont deux jours payés si l'employé a accumulé 60 jours de service ininterrompu. Toutefois, un employé qui adopte l’enfant de son conjoint n’a droit qu’à deux jours de congé non payé.

Congé d'adoption

Le congé d'adoption, par définition, est un congé accordé aux parents adoptifs pour prendre soin d’un enfant qu'ils viennent d'adopter. Dans la plupart des administrations, le congé d'adoption est incorporé dans le congé parental; les parents adoptifs ont droit à un congé parental équivalent, en ce qui concerne la durée et les conditions d'admissibilité, à ce qui est offert aux parents naturels (excluant le congé de maternité). Cependant, la législation de trois provinces contient des dispositions particulières relatives au congé d'adoption.

La Loi sur les normes d’emploi (Employment Standards Act) de l'Île-du-Prince-Édouard accorde 52 semaines de congé aux parents adoptifs (par rapport à 35 semaines de congé parental pour les parents naturels). Les parents adoptifs, s'ils remplissent les conditions requises, ont droit à 17 semaines de congé d'adoption à Terre-Neuve et 18 semaines en Saskatchewan, auxquelles peuvent s'ajouter, respectivement, 35 et 34 semaines de congé parental, ce qui représente au total 52 semaines de congé dans les deux cas.

À l'Île-du-Prince-Édouard et à Terre-Neuve, chacun des parents qui y a droit peut prendre un congé d'adoption correspondant à la durée maximale permise. En Saskatchewan, par contre, les 18 semaines de congé d’adoption sont accordées au parent qui sera principalement responsable de l'enfant. Néanmoins, la personne qui sera principalement responsable de l’enfant adopté et son conjoint ont tous deux droit à la pleine période de congé parental, représentant 34 et 37 semaines de congé respectivement. Le congé d'adoption, comme le congé parental, doit être pris à l'intérieur d'un délai donné suivant l'adoption de l'enfant ou la date où celui-ci a été confié aux soins de l’employé.

Sécurité d'emploi

La législation relative aux normes du travail offre généralement trois formes de protection, bien qu'à différents degrés selon l'administration concernée. Premièrement, la législation relative aux normes du travail ou aux normes d'emploi de toutes les administrations interdit de congédier des employés (ou de les suspendre, de les mettre à pied ou de leur imposer toute autre forme de représailles) en raison d'une grossesse, d'un congé de maternité, d'un congé parental ou d'un congé d'adoption. De même, en Colombie-Britannique, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut et au Yukon, un employeur ne peut, en raison d'une grossesse ou d'un congé, modifier des conditions d'emploi sans le consentement écrit des employés en cause.

Deuxièmement, toutes les administrations prescrivent que les employés doivent retrouver le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant leur départ avec un salaire et des avantages au moins égaux. Les employeurs assujettis aux lois fédérales doivent de plus offrir aux employés, à leur retour au travail, un poste au même endroit. Au Québec, la législation relative aux normes du travail prévoit qu'à la fin du congé de maternité, ou d'un congé parental ne dépassant pas 12 semaines, les employés doivent retrouver le même poste. Cependant, après un congé parental de plus de 12 semaines, les employés peuvent se voir attribuer un poste comparable. En Colombie-Britannique, au Nunavut, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Yukon, en Ontario, à l'Île-du-Prince-Édouard et au Québec, les employeurs doivent accorder aux employés les augmentations relatives aux salaires ou aux avantages auxquelles ils auraient eu droit s'ils n'avaient pas été en congé.

De plus, huit administrations¹⁰ prévoient que si un employeur suspend ses activités ou y met fin pendant que des employés sont en congé parental ou en congé de maternité, ses derniers seront réintégrés dans leurs fonctions lorsque les activités reprendront. En Alberta, cette obligation ne s'applique que pendant les 12 mois qui suivent la fin du congé. En Nouvelle-Écosse, en Ontario et au Yukon, la réintégration des employés est soumise au régime d'ancienneté en place. En ce qui concerne les employeurs assujettis aux lois fédérales, ils doivent aviser les employés qui sont en congé parental ou en congé de maternité dès que possible si une réorganisation risque d'avoir une incidence sur leurs salaires et leurs avantages. De plus, ils doivent informer les employés, s'ils reçoivent une demande écrite en ce sens, de toutes les possibilités d'emploi, de promotion et de formation qui se présentent au cours du congé parental ou du congé de maternité.

Troisièmement, dans plusieurs administrations, les employés ont le droit de conserver un certain nombre d'avantages (par exemple : pension, assurance-vie, assurance en cas de mort accidentelle, régimes d'assurance-maladie et d'assurance-dentaire) pendant leur congé. Cette possibilité est habituellement conditionnelle au paiement de leur part des primes¹¹. En Colombie-Britannique, les employés continuent d'accumuler des congés annuels pendant leur absence; au Québec, la réduction des vacances annuelles en raison du congé de maternité doit être compensée par une indemnité. En Ontario, en Saskatchewan, au Nouveau-Brunswick et dans les secteurs relevant du fédéral, l'ancienneté continue de s'accumuler pendant le congé de maternité, le congé parental ou le congé d'adoption; quatre autres administrations – l'Île-du-Prince-Édouard, la Nouvelle-Écosse, le Nunavut et les Territoires du Nord-Ouest – prévoient explicitement que les employés qui reprennent le travail après un congé peuvent conserver l'ancienneté qu'ils avaient au moment de leur départ en congé.

En plus des lois sur les normes du travail, la législation sur les droits de la personne contient également des dispositions visant à assurer une certaine sécurité d'emploi en cas de grossesse. La majorité des administrations interdisent la discrimination dans l'emploi en raison d'une grossesse, souvent en intégrant cette dernière dans leur définition de discrimination fondée sur le sexe. Les autres administrations interdisent la discrimination fondée sur le sexe, l'état matrimonial ou la situation de famille. Sur la base de ces motifs, il serait fort probablement également interdit d’exercer toute forme de discrimination fondée sur la grossesse ou les soins à donner à un enfant.

Autres congés pour obligations familiales

En plus du congé de maternité, du congé parental et du congé d'adoption, d'autres types de congés liés à la famille existent aussi dans la législation du travail. Parmi ceux-ci, on retrouve entre autres le congé de décès, le congé pour raisons familiales, le congé de mariage, le congé de maladie. Un nouveau type de congé s’est ajouté plus récemment, soit le congé spécial en cas d’urgence, qui regroupe des éléments du congé de décès, du congé de maladie et du congé pour raisons familiales.

Congé de décès

Le congé de décès est le plus courant de ces congés; dix administrations ont des dispositions à cet égard¹². Selon l'administration concernée, sa durée peut varier d'une journée à une semaine. Seulement trois administrations accordent un congé de décès payé (trois jours dans les secteurs de compétence fédérale, un jour au Québec et à Terre-Neuve). Pour avoir droit à un congé payé, l'employé doit avoir effectué trois mois de service continu chez un même employeur, s'il travaille pour une entreprise régie par les lois fédérales et un mois à Terre-Neuve. En Saskatchewan, un employé doit avoir été à l’emploi de son employeur pour au moins trois mois pour être admissible au congé de décès non payé. Lorsqu’un tel congé existe, il s'applique dans le cas des funérailles ou du décès du conjoint de l'employé, de son père, de sa mère, de ses enfants et de ses frères et sœurs. Il s'applique également, dans un moins grand nombre d'administrations, aux grands-parents, aux beaux-parents et à plusieurs autres personnes, comme les tuteurs et les enfants en tutelle.

Congé pour raisons familiales

La législation de trois administrations – la Colombie-Britannique, le Nouveau-Brunswick et le Québec – prévoit des congés pour une courte période afin de permettre aux employés de régler des problèmes ayant trait à la famille ou des situations d'urgence concernant des proches parents.

Ces trois provinces accordent des congés non payés (cinq jours par année en Colombie-Britannique et au Québec; trois jours par année au Nouveau-Brunswick) pour permettre aux employés de s'acquitter d'obligations relatives à la garde, à la santé et à l'éducation d'un enfant. En Colombie-Britannique et au Nouveau-Brunswick, ce type de congé s'applique également aux responsabilités ayant trait aux autres membres de la famille immédiate de l'employé. Au Québec, pour être admissible à ce congé, les employés doivent avoir pris toutes les mesures raisonnables pour s'acquitter par d'autres moyens de leurs obligations à l'égard de leurs enfants et pour limiter la durée du congé.

Congé de mariage

Le Québec accorde un congé d'une journée, sans réduction de salaire, le jour du mariage d'un employé et une journée de congé non payé le jour du mariage d'un enfant, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur de l'employé ou d'un enfant de son conjoint.

Congé de maladie

Le congé de maladie n'est pas nécessairement lié aux obligations familiales, bien que la maladie d'un employé puisse avoir des répercussions sur sa famille. D’ailleurs, comme on le verra dans la section traitant des prestations spéciales d'assurance-emploi, les interruptions de travail dues à la maladie peuvent avoir une incidence sur le droit aux prestations de maternité et aux prestations parentales de l'assurance-emploi.

Au Canada, la législation de six administrations contient des dispositions sur les congés de maladie. (Une septième administration, l’Ontario, accorde à certains employés un congé spécial en cas d’urgence, ce dernier pouvant être utilisé en cas de maladie, de blessure ou d’urgence médicale). Aucun de ces congés n’est payé. Au Québec, les employés ayant accumulé trois mois de service continu sont protégés pendant 17 semaines contre un congédiement, une suspension ou une mutation en raison d’une absence liée à la maladie ou à un accident. Une disposition semblable s'applique, dans les entreprises assujetties aux lois fédérales, aux employés ayant accumulé trois mois de service continu lorsqu'ils s'absentent pour raison de maladie pendant une période pouvant aller jusqu'à 12 semaines. Dans les secteurs de compétence fédérale, un employé peut être muté à un autre poste s'il est incapable d'accomplir les tâches qu'il effectuait auparavant. Au Québec, un employé peut être affecté à un poste comparable après une absence de quatre semaines. Terre-Neuve et le Nouveau-Brunswick accordent cinq jours de congé par année aux employés s'ils ont été au service du même employeur pendant une période continue de six mois et de 90 jours respectivement. Au Yukon, les employés ont droit à une journée de congé non payé par mois de service chez un même employeur, jusqu'à concurrence de 12 jours. Les employeurs n'ont pas le droit de congédier ou de licencier un employé pendant cette période de congé.

En Saskatchewan, les dispositions concernant les congés de maladie sont plus axés sur les responsabilités familiales. En effet, un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder ou prendre de mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé comptant au moins 13 semaines de service en raison d’une absence liée à une maladie ou une blessure personnelle ou — et c’est là un élément particulier — liée à une maladie ou une blessure subie par une personne à charge qui est un membre de la famille immédiate de l’employé. Un employé a droit à une protection d’emploi d’une durée de 12 semaines par année pour les absences en cas de maladies ou blessures graves, ou de 12 jours par année civile pour les maladies ou blessures qui ne sont pas sérieuses. Il existe néanmoins une exception dans ce dernier cas. Les employés ayant des antécédents d’absentéisme chronique peu susceptible de s’améliorer n’ont pas droit à ce congé. Par ailleurs, la période de protection d’emploi se prolonge à 26 semaines pour les employés touchant des indemnités d’accident du travail. Un employeur peut exiger que son employé lui présente un certificat médical dans de telles situations.

Congé spécial en cas d’urgence

Depuis le mois de septembre 2001, les employés en Ontario dont l’employeur emploie normalement 50 personnes ou plus ont droit à un congé non payé en cas de maladie, de blessure ou d’urgence médicale personnelle, ou en cas de décès, de maladie, de blessure, d’urgence médicale ou d’affaire urgente concernant un proche parent, c’est-à-dire :

• le conjoint ou le partenaire de même sexe de l’employé;
• le père ou la mère de l’employé ou de son conjoint ou partenaire de même sexe (y compris les parents par alliance ou les parents d’une famille d’accueil);
• un enfant de l’employé ou de son conjoint ou partenaire de même sexe (y compris un enfant par alliance ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre);
• un grand-parent ou un petit-enfant (y compris par alliance) de l’employé ou de son conjoint ou partenaire de même sexe;
• le conjoint ou le partenaire de même sexe d'un enfant de l'employé;
• le frère ou la soeur de l’employé; ou
• un parent de l'employé qui dépend de ses soins ou de son aide.

Un employé admissible peut prendre au total jusqu’à dix jours de ce congé spécial par année, à condition d’en aviser son employeur et de fournir, sur demande, une preuve raisonnable qu’il y a droit. Cependant, les personnes qui pratiquent une profession (p. ex. les avocats, architectes, pharmaciens, infirmières), les enseignants et les étudiants stagiaires dans les professions ne peuvent se prévaloir d’un tel congé si ceci constituerait une faute professionnelle ou un manquement au devoir professionnel.

Législation relative à l'assurance-emploi — Prestations spéciales¹³

La législation relative à l'assurance-emploi accorde les prestations spéciales suivantes aux prestataires admissibles :

• 15 semaines de prestations de maternité au cours de la période entourant la naissance de l'enfant;
• 35 semaines de prestations parentales pour la mère ou le père, ou partagées entre les deux s'ils le jugent approprié, pour prendre soin d'un ou de plusieurs nouveaux-nés ou d'enfants nouvellement adoptés;
• 15 semaines de prestations pour cause de maladie, conformément au Règlement.

Plus d'un type de prestations peut s'appliquer pendant la même période de prestations, jusqu'à concurrence de 50 semaines. Pour y avoir droit, le prestataire doit avoir contribué à la caisse d'assurance-emploi et avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 52  semaines précédentes ou depuis le début de sa dernière période de prestations, la période la plus courte s'appliquant.

Les 15 semaines de prestations de maternité de l'assurance-emploi, payables à la mère biologique après le délai de carence de deux semaines, peuvent être prises au cours de la période qui va de la huitième semaine avant la date prévue de l'accouchement jusqu'à la dix-septième semaine après la date réelle de l'accouchement¹⁴. Les 35 semaines de prestations parentales sont payables au cours de la période qui va du jour de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée de l'enfant adopté jusqu'à 52 semaines après cette date. Un seul délai de carence s'applique pour chaque naissance ou adoption.

Les prestations représentent habituellement 55 % des gains hebdomadaires assurables du prestataire, jusqu'à concurrence de 413 $ par semaine. Cependant, le prestataire qui fait partie d'une famille à faible revenu recevant la prestation fiscale pour enfant a droit à un supplément familial, ce qui augmente le taux réel des prestations. Les prestataires peuvent travailler en même temps qu'ils reçoivent des prestations parentales; ils peuvent gagner jusqu'à 50 $ ou 25 % de leurs prestations hebdomadaires – suivant le montant le plus élevé – sans diminution de leurs prestations.

Autres informations : remarques sur les tableaux

Les tableaux suivants contiennent plus de renseignements sur les types de congés offerts dans chacune des quatorze administrations du Canada et sur les conditions qui s'y rattachent. Il faut noter, cependant, que certaines dispositions ne sont pas traitées en détail, par exemple les modifications de la date de début ou de fin d'un congé, l'incidence du transfert de propriété (en cas de vente par exemple) d'une entreprise sur un congé, les définitions, la naissance prématurée et l'arrivée plus tôt que prévu d'un enfant adopté.

• Administration fédérale
• Alberta
• Colombie-Britanique
• Île-du-Prince-Édouard
• Manitoba
• Nouveau-Brunswick
• Nouvelle-Écosse
• Ontario
• Québec
• Saskatchewan
• Terre-Neuve et Labrador
• Territoire de Nord-Ouest et Nunavut
• Yukon

_____________________

 

Analyse de la législation du travail
Politique stratégique et Affaires internationales du travail
Programme du travail, Développement des ressources humaines Canada
Septembre 2001

_____________________

Notes :

¹ Cette convention de l'OIT a été modifiée par la Convention n o 103, en 1952, et par la Convention n o 183, en l'an 2000.

² En Saskatchewan, l'employée doit être au service de l'employeur au moment du congé et avoir été au service de celui-ci pendant au moins 20 des 52 semaines précédant le début du congé.

³ Il s'agit du fédéral, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve, de l'Ontario, de l'Île-du-Prince-Édouard, du Québec, de la Saskatchewan et du Yukon. Au Québec, l'employée peut fournir un certificat signé par une sage-femme plutôt qu'un certificat médical.

⁴ L'avis doit normalement être donné au moins quatre semaines d'avance, sauf au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve et en Ontario (deux semaines), au Québec (trois semaines) et en Alberta (six semaines). Au Nouveau-Brunswick, l'employée, en l’absence d’un cas d’urgence, doit aviser son employeur quatre mois avant la date prévue de l'accouchement ou aussitôt que sa grossesse est confirmée, si cette date survient plus tard, de son intention de prendre un congé.

⁵ Il s'agit du fédéral, de l'Alberta, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Écosse, de l'Île-du-Prince-Édouard, du Québec, de la Saskatchewan, des Territoires du Nord-Ouest, du Nunavut et du Yukon.

⁶ Il faut noter qu'avant cela, certaines administrations accordaient des congés de paternité pour permettre aux pères de passer du temps avec leur nouveau-né.

⁷ Le Québec fait exception, puisqu'il accorde déjà 52 semaines de congé parental, en plus des 18 semaines de congé de maternité, depuis 1997.

⁸ Il s'agit de la Colombie-Britannique, du Manitoba, de Terre-Neuve, de la Nouvelle-Écosse, de l'Ontario, de l'Île-du-Prince-Édouard, du Québec, de la Saskatchewan, du Nunavut et des Territoires du Nord-Ouest.

⁹ Au Manitoba, en Ontario et à Terre-Neuve, lorsque les employées n'ont pas pris de congé de maternité, le congé parental doit débuter au plus tard 52 semaines (35 semaines à Terre-Neuve) après la naissance de l'enfant ou après la date où l'enfant a été confié aux soins de l'employée pour la première fois.

¹⁰ Il s'agit de l'Alberta, de la Colombie-Britannique, des Territoires du Nord-Ouest, du Nunavut, de la Nouvelle-Écosse, de l'Ontario et du Yukon. Bien que la législation du Québec ne fasse pas mention précisément d'une suspension des activités, elle prévoit qu'une employée qui aurait été mise à pied si elle n'avait pas été en congé de maternité conserve, en ce qui concerne la réintégration, les mêmes droits que les employés qui ont été mis à pied.

¹¹ C'est le cas en Colombie-Britannique, au Manitoba, en Ontario, au Québec, en Saskatchewan et dans les secteurs relevant du fédéral. En Nouvelle-Écosse, un employé peut maintenir son régime d'avantages en payant sa part des primes et celle de l'employeur .

¹² Il s'agit du fédéral, de la Colombie-Britannique, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve, de la Nouvelle-Écosse, de l'Île-du-Prince-Édouard, du Québec, de la Saskatchewan et du Yukon. Le nouveau congé spécial en cas d’urgence en Ontario (voir plus bas) s’applique aussi aux cas de décès d’un proche parent.

¹³ Les dispositions suivantes s'appliquent dans le cas des enfants nés ou adoptés après le 31 décembre  2000.

¹⁴ Cette période peut être prolongée si l'enfant doit rester à l'hôpital.