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Clarification concernant les employés qui sont exclus - 802-1/815-1-IPG-049

Date en vigueur : 22 mai 1992

1. Objet

Cette IPG a pour but de clarifier l'aspect de l'exclusion des employés des sections I et XIV du Code canadien du travail conformément aux paragraphes 167(2)a) et 167(3) du dit Code.

2. Enjeu

En vertu des paragraphes 167(2)a) et 167(3) du Code canadien du travail, les directeurs sont exclus des sections du Code qui réglementent les heures de travail et le congédiement injuste. Les employés qui occupent un poste de chef, ou qui exercent des fontions de direction sont, conformément à l'alinéa 167(2)a), seulement exclus de la section I régissant les heures de travail. Des lignes directrices sont requises afin d'aider à l'interprétation et à l'application des trois concepts de gestion utilisés dans ces paragraphes précités.

3. Questions

  1. Quelle est la signification du terme directeur, tel qu'utilisé dans la partie III du Code?
  2. Quelle est la distinction entre un directeur selon les paragraphes 167(3) et 167(2)a) et l'employé qui occupe un poste de chef, ou qui exerce des fontions de direction selon l'alinéa 167(2)a)?

4. Conclusion

Quelle est la signification du terme directeur, tel qu'utilisé dans la partie III du Code?

Conformément aux paragraphes 167(2)a) et 167(3) du Code canadien du travail, les directeurs sont exclus des dispositions des sections I et XIV concernant les heures de travail et le congédiement injuste. Les arbitres et les juges ont interprété ce terme dans le sens le plus étroit, et de ce fait ont limité l'étendue de son effet exclusif.

Le Code ne définit pas le terme « directeur »; en fait, étant donné la portée et la complexité des fonctions de direction sous la juridiction fédérale, il serait impossible d'en donner une définition unique. Les juges et les arbitres ont adopté une approche par laquelle ils analysent les responsabilités du travail d'un employé afin de déterminer si ce dernier exerce un certain nombre de fonctions de direction. Ce qui suit est une liste de certaines fonctions de direction à être considérées :

  • Action indépendante, autonomie et discrétion

    Un aspect clé d'être un directeur est de posséder le pouvoir unilatéral de prendre des décisions importantes. Ceci est souvent décrit par les arbitres comme étant le « pouvoir d'action indépendante autonomie et discrétion ». De façon contraire, les employés qui ne sont pas directeurs font des recommandations, participent au processus décisionnel ou prennent des décisions sujettes à être renversées par un supérieur.

    Des pouvoirs d'action indépendante, d'autonomie et de discrétion doivent être exercés afin de supporter la décision de considérer un employé comme un directeur. De tels pouvoirs n'ont pas à être absolus (i.e. l'employé n'a pas à être complètement indépendant de toute révision extérieure), en autant que la réelle autorité de prise de décision existe pour les matières d'importance [voir 4a)ii)]. Plus un employé prend des décisions importantes, plus il y aura la possibilité pour cette personne d'être un directeur; inversement, plus un employé suit des lignes directrices pré-déterminées, agit en consultation avec d'autres, fait seulement des recommandations, ne prend que des décisions mineures ou agit avec une discrétion restreinte, plus il y aura probabilité pour cet employé d'être un surveillant, plutôt qu'un directeur.
  • Matières d'importance

    Les directeurs exercent des pouvoirs de décision concernant des sujets d'importance tels que la planification et la politique de l'entreprise, les décisions budgétaires et les négociations de contrat pour le compte de l'employeur. Ils assistent également aux rencontres de la haute direction.
  • Dotation

    Les directeurs ont l'autorité de prendre des décisions finales concernant l'engagement, le congédiement, la promotion, le transfert ou la discipline des employés. Le simple fait de procéder à des entrevues de candidats et de faire des recommandations d'embauche ne constituent pas des fonctions de directeur.
  • Surveillance et contrôle

    Les directeurs ont la responsabilité journalière de fonctions administratives et de direction. De plus, ils ont des pouvoirs de surveillance et de direction auprès d'autres employés.
  • Titre de poste et qualités requises

    Le titre du poste, le degré de pré-requis, le salaire et la description du poste d'un employé peuvent également servir d'indicateurs d'un rôle de direction. Cependant, il faut noter que la seule mention du terme « directeur » dans le titre d'un poste n'a pas pour conséquence automatique de faire du titulaire dudit poste un directeur.
  • Capacité publique

    Les « directeurs » peuvent agir comme porte-parole de leur entreprise. Les perceptions externes du rôle d'un employé peuvent être utiles (par exemple, est-ce que l'employé est perçu par des tierces parties comme étant un directeur?)
  • Rôle dans les relations de travail

    Les « directeurs » peuvent avoir l'autorité d'agir au nom de la direction au cours de négociations collectives et d'auditions de griefs.
  • Sommaire

    Déterminer si un employé est un directeur requiert une analyse de faits particuliers à chaque situation afin d'évaluer le nombre et le degré des fonctions de direction exécutées par cet employé. Il n'est pas nécessaire que chacun des critères précités soient présents pour qu'un employé soit un directeur. Il faut plutôt que les fonctions de direction qui sont exécutées soient évaluées en fonction de leur importance et de leur fréquence et qu'elles soient comparées aux fonctions de direction qui ne sont pas exécutées. Si cette analyse indique la présence d'une autorité réelle, alors il devrait être assumé que l'employé est un directeur.

Quelle est la distinction entre un directeur selon les paragraphes 167(3) et 167(2)a) et l'employé qui occupe un poste de chef, ou qui exerce des fontions de direction selon l'alinéa 167(2)a)?

La récente décision de la Cour fédérale dans Island Telephone C. Ministre du travail et le syndicat des travailleurs et travailleuses en communication et en électricité du Canada, local 403 (voir l'annexe A) constitue la première décision de Cour concernant la signification d'un employé qui occupe un poste de direction ou de chef, ou qui exerce des fonctions de direction, expressions utilisées dans la partie III du Code. Chacun des termes précités - « directeur », « Chef », et « exerce des fonctions de direction » furent analysés par la Cour et seront révisés dans l'ordre.

  1. Directeur

    Le mot directeur doit être interprété de la même façon que celui utilisé au paragraphe 167(3); il doit lui être donné une signification restrictive afin d'inclure seulement les employés de la haute direction. La procédure à suivre afin de déterminer si un employé exerce suffisamment d'autorité pour être considéré un directeur pour les fins du Code a été décrite à la question nº 1.
  2. Chef

    La notion de chef doit également être interprétée de façon restrictive, bien que pas aussi étroitement que directeur. Pour qu'un employé soit considéré comme un chef, et ainsi être exclu de la section I du Code, cet employé doit exercer une autorité et une responsabilité substancielle concernant des matières significative pour l'entreprise. Un chef a plus de pouvoir que de simplement surveiller des employés subalternes et se situe à un niveau plus élevé que le plus bas niveau de direction.

    Afin de déterminer si un employé est un chef, il faut se référer à nouveau aux critères dans 4a)i-vii) des fonctions de direction. Si, après avoir appliqué lesdits critères, il est évident que l'employé exerce une autorité substantielle, alors cet employé sera exclu de la section I du Code concernant la durée du travail.
  3. Exerce des fonctions de direction

    Dans Island Tel, il fut retenu que l'expression « exerce des fonctions de direction » devait avoir la même interprétation que l'expression « occupe un poste de direction » que l'on retrouve au paragraphe 3(1) de la partie I du Code. La jurisprudence créée par les décisions du Conseil canadien des relations du travail concernant le paragraphe 3(1) peut être utilisée lors de l'application de l'alinéa 167(2)a).

    Les fonctions de direction citées dans 4a)i-vii) doivent être considérées pour déterminer si un employé exerce des fonctions de direction. Il est important de noter qu'un employé doit exécuter plus que quelques fonctions de direction pour être exclu en vertu de l'alinéa 167(2)a); un tel employé doit exercer suffisamment de ces fonctions afin d'avoir une réelle autorité de prendre des décisions concernant des sujets essentiels à la direction.

    Par exemple, dans Island Tel, il fût conclu, entre autre, que l'employé jouait un rôle important dans la direction de l'entreprise, mais ce rôle n'avait pas par lui-même une influence déterminante sur l'emploi des autres et n'avait pas non plus d'influence directe sur l'ensemble des objectifs, la planification et les politiques de l'entreprise. Par conséquent, l'employé n'était pas exclu de la section I sur la durée du travail.

    En conclusion, une distinction légale existe entre les trois notions utilisées à l'alinéa 167(2)a) concernant le niveau d'autorité exercé par un employé; le « directeur » étant à l'échelle la plus élevée et « exerce des fonctions de direction », à l'autre extrémité. Chaque notion requiert qu'un employé exerce une autorité substantielle à l'intérieur de l'entreprise, telle que déterminée par les fonctions de direction exercées; les employés qui le font sont exclus de la section I du Code. Les employés qui sont directeurs n'ont pas droit aux sections I et XIV du Code. Chaque situation doit être analysée selon les faits existants.

5. Annexe A - Exemples de décisions de cour et d'arbitrage concernant les expressions « directeur », « chef » et « exerce des fonctions de direction »

Avanlon Aviation V. Desgagné H. Veale, 13 mars 1980, nº de référence 40-ALTA; appel à C.A. fédérale (1982), 42 N.R. 337

Chef ingénieur/chef inspecteur

  • coordonnait toutes les activités d'ingénierie
  • avait un pouvoir limité pour l'embauche et le congédiement
  • dirigeait le travail des employés
  • était le plus haut salarié
  • avait l'autorité de commander des pièces jusqu'à une valeur maximale de 250 $

N'était pas un directeur

  • n'avait pas de pouvoir suffisant pour prendre d'importantes décisions
  • était sujet aux recommandations d'un supérieur pour les sujets importants

Mcphail V. Wardair Canada H. Andrews, 22 décembre 1989, nº de référence 847-ONT

Directeur du service en vol

  • pouvoir et discrétion appliquée de son propre chef
  • autorité de discipliner, congédier, embaucher et former les employés
  • pouvoir de recommander les politiques de l'entreprise
  • pouvoir de dépenser jusqu'à 5 000 $
  • requis de représenter la direction aux séances de négociation collective et lors d'auditions de griefs

Était un directeur

  • même si certaines décisions étaient sujettes à être révisées par un supérieur, exerçait suffisamment d'autonomie et de pouvoir de prise de décision de façon indépendante pour des sujets d'importance

Canadian Imperial Bank of Commerce V. Bateman Cour fédérale, 8 mai 1991, 91 CLLC G. Leslie, 18 février 1991, nº de référence 1334-BC

Directeur régional du centre de données

  • officier senior de la région de Vancouver
  • membre au 4e niveau, hiérarchie administrative de la Banque
  • pouvoir incontestable pour l'embauche, la promotion ou la mutation de 85 % des employés sous sa direction autorité absolue (au sein des lignes directrices) de soumettre des rendements d'évaluation annuels ayant des impacts directs sur les augmentations salariales
  • jouait une part active dans l'initiation de lignes directrices en matière de personnel et de discipline

Était un directeur

  • exerçait un pouvoir significatif mais non incontestable en matière d'autonomie et de discrétion administratives
  • faisait des recommandations lesquelles étaient généralement acceptées

Lee-Shanok V. Banca Nationale del Lavoro Canada D. Baum, 9 septembre 1986, nº de référence 643-ONT; appel à la C.A. fédérale (1987), 3 F.C. 578

Agent négociant de change étranger

  • prenait des décisions astreignantes de façon indépendante
  • recevait un salaire très élevé
  • avait été embauché par le biais d'un organisme de recherche pour administrateurs

N'était pas un directeur

  • titre du poste, salaire et bénéfices ne sont pas des facteurs déterminants
  • les décisions prises de façon indépendante étaient reliées à son travail à titre d'agent de change sur le plancher et n'étaient pas nécessairement une indication du statut de directeur
  • son travail était de nature strictement opérationnelle; il ne dirigeait rien

The Island Telephone Company Limited V. Le syndicat des travailleurs et travailleuses en communication et en électricité du canada et le Ministre du travail (1991) Section de première instance, la Cour fédérale du Canada, nº T-1401-91

Chef, d'interrurbain et de changement superviseur, niveau I, (aussi, on s'appelle le poste, « directeur de réseau »)

  • dirigeait et surveillait 17 employés
  • autorisait les heures supplémentaires conformément aux politiques établies par la compagnie et selon la convention collective
  • recommandait les sessions de formation
  • avait un pouvoir limité pour l'achat d'outils d'usage régulier
  • n'avait pas établi un budget
  • n'avait pas à conseiller la direction de façon régulière concernant le cadre des négociations collectives
  • s'occupait de l'administration de première instance pour la convention collective, y compris les griefs
  • les rapports d'évaluation de rendement des employés qu'il supervisait étaient sujets à examen/révision par un conseil de gestionnaire de niveau I

N'était ni directeur, ni chef, et n'exerçait pas de fonctions de direction

  • rôle important pour l'opération efficace de l'entreprise mais manque d'influence déterminante sur l'emploi, la promotion ou la discipline des employés; manque d'influence directe sur l'ensemble des objectifs, sur la planification et sur les politiques de l'entreprise
  • exécutait des fonctions de gestionnaire sans pour autant avoir une autorité administrative quant aux matières essentielles de gestion
  • les expressions « …occupant un poste de direction… » dans le paragraphe 3(1) et « …exercent des fonctions de direction… » dans l'alinéa 167(2)a) du Code ont la même signification
  • la tendance législative vise à limiter la gamme des employés qui ne sont pas touchés par l'application de la loi sur les normes du travail.

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Date de modification :
2012-01-27