Archivée - Stratégie pour un milieu de Travail sans Racisme

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Foire aux questions

Q.1. Pourquoi le Programme du travail participe-t-il au Plan d'action contre le racisme?

R.1. Le Programme du Travail, veillent à l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui vise à promouvoir l'égalité au travail et à éliminer les obstacles à l'emploi des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles.

Il appartient au Programme du travail de travailler avec les employeurs, dans le cadre de la Loi, et avec le Programme de contrats fédéraux et d'autres parties prenantes pour établir des milieux de travail justes et inclusifs, exempts de racisme et de discrimination au travail.

Q.2. Quel est le rôle de votre ministère aux termes du programme du gouvernement du Canada intitulé Un Canada pour tous : Plan d'action du Canada contre le racisme?

R.2. Le Programme du travail, aux termes de la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme, est un partenaire clé du Plan d'action contre le racisme. Ce plan oblige le gouvernement à lutter contre le racisme et la discrimination au Canada. La Stratégie pour un milieu de travail sans racisme joue un rôle clé dans l'élimination des obstacles racistes dans les milieux de travail, grâce à la collaboration avec les employeurs, les syndicats, les organismes communautaires et d'autres ministères fédéraux afin de promouvoir l'équité au travail et de faire disparaître la discrimination dans le recrutement, le maintien au travail et l'avancement professionnel des Autochtones et des membres de minorités visibles.

Nous fournissons aux employeurs des outils de travail tels que des techniques d'entrevues non discriminatoires et l'établissement de milieux de travail inclusifs, Nous proposons aussi des ressources communautaires et des activités, ainsi que des pratiques exemplaires telles la maîtrise de l'intégration des Autochtones et la formation de partenariats axés sur la collaboration entre des groupes communautaires et des employeurs dans le cadre d'activités ciblées, par exemple des salons de l'emploi.

Q.3. Quelles sont les principales étapes pour éliminer les obstacles racistes?

R.3. Aux termes de la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme, le Programme du travail joue un rôle actif pour informer et sensibiliser les employeurs à l'égard de l'équité en matière d'emploi. La Stratégie met l'accent sur l'élimination des obstacles discriminatoires à l'emploi et à l'avancement professionnel des membres de minorités visibles et des Autochtones.

Nous appuyons également la reconnaissance des principes et objectifs de l'équité en matière d'emploi par le grand public. Nous avons présenté des séances d'information sur le racisme et la discrimination afin de faciliter le dépistage et l'élimination des obstacles dans les milieux de travail. Nous avons également fourni des outils de travail et des ressources utiles aux employeurs, par exemple des documents d'information sur l'auto-évaluation culturelle, afin de favoriser des pratiques exemplaires. Nous proposons des mesures concrètes prises par des employeurs modèles, comme les programmes de bourses d'études et de mentorat pour les Autochtones adoptés par quelques banques.

Q.4. Quelles sont les incidences possibles de la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme sur le marché du travail?

R.4. La Stratégie pour un milieu de travail sans racisme met l'accent principalement sur les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et au Programme de contrats fédéraux. Elle pourrait donc avoir des effets positifs sur quelque 1 500 organisations d'employeurs qui emploient environ 10 p. 100 de la main-d'œuvre canadienne.

Q.5. Pourquoi ce problème est-il si urgent? Pourquoi le gouvernement fédéral en a-t-il fait une priorité?

R.5. Le Canada puise la force de sa société, de son économie et de sa population dans sa diversité et dans les compétences de ses travailleurs. La réussite future de notre pays dans les marchés mondiaux sera le fruit de la diversité de notre main-d'œuvre. De fait, les 16 millions de travailleurs qui forment notre population active diversifiée sont un atout de premier plan pour le maintien de notre avantage concurrentiel à titre de pays productif. Toutefois, nous n'utilisons pas encore le plein potentiel de nos ressources humaines.

D'ici 2031, un Canadien sur trois pourrait appartenir à une minorité visible, contre 16 p. 100 en 2006 et moins de 5 p. 100 de la population canadienne en 1981. Les minorités visibles pourraient représenter la moitié de la population de Toronto et de Vancouver en 2031 (Statistique Canada, Projections de la diversité de la population canadienne, 2006-2031).

Les Autochtones pourraient représenter environ 4,1 p. 100 de la population canadienne en 2017. Les données des recensements antérieurs nous apprennent que la population autochtone augmente beaucoup plus vite que l'ensemble de la population, et cette tendance se poursuivra jusqu'en 2017. Le principal défi des Autochtones, en 2017, pourrait être celui du grand nombre de jeunes adultes de 20 à 29 ans qui entrent dans le marché du travail (Statistique Canada, Projections des populations autochtones, Canada, provinces et territoires, 2005).

Selon une étude du Conference Board du Canada, le segment de notre population formé des minorités visibles a participé chaque année à plus de 0,3 p. 100 de la croissance de la production potentielle et, en conséquence, au produit intérieur brut réel entre 1992 et 2001. Son apport futur devrait être au moins aussi grand que par le passé (Conference Board, Making a Visible Difference: The Contribution of Visible Minorities to Canadian Economic Growth, 2004).

Le Conference Board du Canada a constaté dans une autre étude sur les minorités visibles que le marché du travail sous-utilise les membres de ce groupe, et ce, pour diverses raisons, notamment le racisme au travail (Conference Board, The Voices of Visible Minorities: Speaking Out on Breaking Down Barriers, 2004).

Une enquête faite en janvier 2007 a permis de constater que 47 p. 100 des Canadiens reconnaissent être légèrement racistes et que 92 p. 100 ont été témoins de comportements racistes (Léger Marketing, 2007).

Q.6. Comment pouvez-vous savoir qu'il y a du racisme au travail?

R.6. Selon Statistique Canada, environ 36 p. 100 des membres de minorités visibles ont affirmé qu'ils ont déjà fait l'objet d'un traitement injuste ou de discrimination en raison de leur origine ethnique ou raciale, de leur langue ou de leur religion, et 56 p. 100 d'entre eux ont été victimes de discrimination au travail.

Q.7. Pouvez-vous garantir des milieux de travail sans racisme?

R.7. Notre objectif consiste à faire des progrès appréciables dans l'établissement de milieux de travail sans racisme. Depuis 1986, la proportion des membres de groupes désignés travaillant dans des milieux assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi a augmenté de 38,3 p. 100.

Q.8. Comment la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme permet-elle de résoudre les problèmes de discrimination raciale?

R.8. Aux termes de la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme, des agents régionaux de prévention du racisme ont présenté des séances d'information sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation et sur la diversité afin d'appuyer les efforts des employeurs pour créer des milieux de travail sans racisme. Ils aident également les employeurs à établir des liens avec divers réseaux de ressources (groupes communautaires, travailleurs, organismes de groupes désignés). Ils préparent actuellement des trousses de formation conçues spécialement pour satisfaire aux besoins des employeurs. Les sujets traités comprennent une introduction à la diversité, l'analyse de rentabilité de la diversité, la création de milieux de travail inclusifs, les compétences culturelles et les stratégies de recrutement.

Q.9. Comment votre mandat se compare-t-il à celui de la Commission canadienne des droits de la personne?

R.9. À la différence de la Commission canadienne des droits de la personne, la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme n'est pas axée sur le traitement de plaintes. Elle vise à informer et à montrer aux gestionnaires et aux employés les avantages de milieux de travail justes et inclusifs. En revanche, un mécanisme de traitement des plaintes vise à aider des particuliers victimes de préjudices et de traitements injustes.

La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur la race, l'origine ethnique et la couleur de la peau. Les plaintes de discrimination raciale dans des milieux de travail assujettis à la réglementation fédérale relèvent de la Commission canadienne des droits de la personne. Celle-ci doit élaborer des programmes d'information afin d'aider le grand public à comprendre la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Les plaintes de discrimination raciale dans des milieux de travail de réglementation provinciale relèvent des commissions provinciales des droits de la personne.

Les plus récents rapports de la Commission canadienne des droits de la personne révèlent que les plaintes de racisme au travail déposées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne représentent environ 25 p. 100 de l'ensemble des plaintes reçues. La Commission est également chargée de faire des vérifications de conformité auprès des employeurs en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

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Date de modification :
2012-01-27