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Fil d'Ariane
Archivée - Annexes de l’étape 4
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Table des matières
Annexe 4A
Exigences continues d’équité en matière d’emploi
Une fois que vous aurez mis en oeuvre un programme d’équité en matière d’emploi, vous devrez mener, sur une base continue, des activités liées à l’équité en matière d’emploi pour veiller à ce que le travail accompli se poursuive dans le but d’atteindre ou de conserver, le cas échéant, la pleine représentation et de créer un milieu de travail favorable.
- Un cadre supérieur est de responsable en tout temps de l’équité en matière d’emploi au sein de l’entreprise.
- Un mécanisme de reddition de compte est en place et assure la pleine réalisation des mesures liées à l’équité en matière d’emploi.
- L’entreprise communique régulièrement de l’information à ses employés sur l’équité en matière d’emploi, sur les mesures prises pour la mettre en oeuvre et sur les progrès réalisés.
- L’entreprise consulte et collabore régulièrement avec les agents négociateurs et les représentants des employés à propos de questions relatives à l’équité en matière d’emploi.
- Le questionnaire d’auto-identification respecte les exigences de la Loi et du Règlement.
- Les résultats de l’enquête sur l’effectif sont tenus à jour par la remise d’un questionnaire d’auto-identification aux nouveaux employés (y compris ceux qui sont issus d’une fusion ou d’une acquisition) et à tout employé qui en fait la demande; en outre, on apporte les modifications nécessaires à la base de données (SIPREME ou autre) pour tenir compte des embauches, des avancements, des cessations de fonctions et de toute autre modification des renseignements sur les salariés.
- Les résultats de l’analyse de l’effectif sont mis à jour tous les trois ans, au minimum (la recommandation étant d’une fois tous les trimestres ou d’une fois par année), au moyen des estimations de la disponibilité pertinentes issues du recensement le plus récent et des données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités.
- Un processus fonctionnel est en place pour évaluer les nouvelles politiques et pratiques permettant de relever les obstacles possibles à l’emploi, ainsi que tous les systèmes d’emploi liés à un nouvel écart de représentation.
- L’entreprise possède, à tout le moins, une politique sur l’équité en matière d’emploi et une politique contre le harcèlement en milieu de travail.
- L’entreprise a une politique sur les mesures d’adaptation, assortie de procédures, pour donner suite aux besoins des employés actuels et des candidats durant un processus de sélection.
- Les dossiers sont tenus conformément à la Loi et au Règlement.
Exigences supplémentaires lorsque les écarts subsistent ou lorsque de nouveaux écarts sont révélés :
- Une nouvelle étude des systèmes d’emploi est menée pour identifier les obstacles à l’emploi et trouver la cause possible de la sous-représentation constatée dans l’effectif.
- Une analyse des données sur la mobilité est effectuée pour chacun des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle où un écart de représentation est constaté.
- Un plan d’équité en matière d’emploi à jour contenant suffisamment de mesures et d’objectifs pertinents qui feront en sorte de combler, une fois sa mise en œuvre, tous les écarts de représentation et d’éliminer les obstacles à l’emploi est mis en place et utilisé.
- La démonstration d’efforts et de progrès raisonnables pour réaliser le plan d’équité en matière d’emploi et atteindre les objectifs de recrutement et d’avancement.
- Un processus est en place pour contrôler, examiner et réviser le plan d’équité en matière d’emploi au moins tous les trois ans.
Annexe 4B
Réalisation de l’équité en matière d’emploi sans plan officiel
La mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi ne veut pas nécessairement dire qu’un plan d’équité en matière d’emploi doit être en place et utilisé.
Un plan d'équité en matière d'emploi est un plan d’action visant à combler les écarts de représentation et à éliminer les obstacles à l’emploi au sein de votre entreprise afin d’atteindre ou de maintenir la pleine représentation. Si votre effectif ne présente aucun écart de représentation qui soit mineur ou important et que vous avez déterminé qu’il n’existe aucun obstacle à l’emploi pour les membres des quatre groupes désignés dans vos systèmes d’emploi, vous n’êtes pas tenu de posséder un plan officiel d’équité en matière d’emploi. Vous devez toutefois continuer de mettre en place certaines exigences établies en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, du Règlement et des exigences du Programme de contrats fédéraux, dont les suivantes :
- Avoir désigné un cadre supérieur responsable de l’équité en matière d’emploi.
- Avoir établi un mécanisme de reddition de compte pour les activités d’équité en matière d’emploi.
- Communiquer régulièrement (au moins deux fois par année) avec les employés et les informer sur les éléments suivants :
- l’objectif de l’équité en matière d’emploi;
- les mesures d’équité en matière d’emploi qui ont été mises en place;
- les mesures d’équité en matière d’emploi à venir;
- les progrès réalisés dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi;
- l’engagement de la haute direction envers l’équité en matière d’emploi;
- le fait que la déclaration d’appartenance à un groupe désigné est volontaire, et que tout employé peut demander en tout temps un nouveau questionnaire d’auto identification s’il désire modifier ses réponses.
- Consulter les représentants des employés et les agents négociateurs à propos de questions touchant l’équité en matière d’emploi, et obtenir leurs opinions sur la façon dont ils peuvent aider votre entreprise à :
- mettre en oeuvre l’équité en matière d’emploi;
- informer les employés des questions concernant l’équité en matière d’emploi.
- Tenir à jour les renseignements sur votre effectif en actualisant votre système informatisé (p. ex. le Système informatisé de présentation des rapports d'équité en matière d'emploi). Ce processus consiste à :
- Fournir un questionnaire d’auto-identification :
- aux nouveaux employés;
- aux employés souhaitant modifier les données inscrites sur un questionnaire déjà soumis;
- à tout employé qui en fait la demande.
- Mettre à jour les renseignements du système informatisé utilisé aux fins de l’équité en matière d’emploi afin qu’il contienne :
- les embauches;
- les promotions;
- les cessations de fonctions;
- les salaires et toute modification salariale;
- les nouvelles données mises à jour tirées des questionnaires d’auto-identification.
- Réviser votre analyse de l’effectif lorsque :
- les nouvelles données du plus récent recensement sont diffusées,
- les nouvelles données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités sont diffusées,
- d’importantes modifications à l’effectif de l’entreprise sont survenues (réduction de l’effectif, fusions, etc.),
- la dernière mise à jour de l’analyse de l’effectif remonte à plus de trois ans.
Si la révision de votre analyse de l’effectif révèle un ou plusieurs écarts de représentation, vous devez établir l’importance de ces écarts en suivant les instructions décrites à l’étape 2.
- Si l’écart est minime, vous devrez élaborer et mettre en oeuvre un plan d’équité en matière d’emploi (voir l’étape 3) contenant des objectifs visant à combler les écarts dans un délai précis.
- S’il s’agit d’un écart important, vous devez le combler en :
- effectuant une étude de vos systèmes d’emploi afin de cerner les obstacles à l’emploi à l’origine de cet écart (voir l’étape 2);
- élaborant un plan d’équité en matière d’emploi qui comprend des objectifs à court et à long terme, des mesures pour éliminer les obstacles à l’emploi et des mesures spéciales visant à corriger les incidences négatives de ces obstacles (voir l’étape 3).
- Surveiller les systèmes d’emploi examinés au préalable afin de s’assurer qu’ils ne créeront pas d’autres obstacles à l’emploi.
- Étudier tous les nouveaux systèmes d’emploi pour s’assurer qu’ils ne comportent aucun obstacle à l’emploi.
Si un obstacle est constaté à la suite d’une étude sur un système d’emploi déjà en place, vous devez élaborer un plan d’équité en matière d’emploi comprenant des mesures pour éliminer cet obstacle et des mesures spéciales pour en corriger les effets défavorables (voir l’étape 3).
Si, après avoir examiné un nouveau système que vous comptiez mettre en place, vous constatez qu’il comporte un obstacle à l’emploi, vous devrez d’abord éliminer cet obstacle avant de procéder à la mise en place du système.
Annexe 4C
Exemple d’aide mémoire sur l’équité en matière d’emploi
À : Tout le personnel
Date : [Date]
De : [Nom du cadre supérieur responsable de l’équité en matière d’emploi], [Titre du cadre supérieur responsable de l’équité en matière d’emploi]
Objet : Comment vous pouvez contribuer à améliorer le milieu de travail
Dans le cadre de son programme d’équité en matière d’emploi, [nom de l'entreprise] met constamment à jour sa base de données relative à l’équité en emploi et cherche des moyens d’améliorer la façon de mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi dans le milieu de travail. Les objectifs de la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi sont de :
- créer un milieu de travail dans lequel personne ne se voie refuser des avantages ou des occasions en matière d’emploi pour des motifs étrangers à ses compétences et à ses capacités;
- garantir l’absence d’obstacles à l’emploi et à l’avancement pour tous les employés, particulièrement pour ceux faisant partie d’un ou de plusieurs groupes désignés, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles;
- mettre en place des mesures spéciales pour corriger les désavantages subis par les groupes désignés dans le passé en raison d’obstacles à l’emploi et à l’avancement professionnel.
La mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi au sein de notre entreprise est importante. Il a été démontré qu’elle était avantageuse pour tout le personnel d’une entreprise, car elle favorise un milieu de travail favorable et un effectif représentatif. De ce fait, les cadres supérieurs, les dirigeants et les superviseurs de [nom de l'entreprise] sont tous conscients du poids de leur responsabilité de garantir qu’aucune forme de discrimination fondée sur le sexe, la race, l’incapacité, la culture ou l’origine ethnique ne sera tolérée au sein de notre entreprise. Ces exigences font en sorte qu’en retour, le personnel travaille dans un milieu équitable, positif et innovateur.
Vous pouvez y contribuer
Aidez-nous à rendre nos efforts de mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi plus significatifs en vérifiant et en mettant à jour les données contenues dans votre questionnaire d’auto-identification.
N’oubliez pas: Vous n’êtes pas tenu de remplir le questionnaire d’auto identification. Les renseignements que vous y fournissez sont confidentiels et ne sont pas versés dans votre dossier personnel. Ces renseignements ne sont pas non plus utilisés individuellement : ils sont compilés pour dresser un profil d’ensemble de l’entreprise. Cela signifie que vous ne risquez rien si vous déclarez être membre de l’un des groupes désignés; vous en tirerez même des avantages, car les renseignements que vous fournissez nous permettent d’améliorer nos mesures d’équité en matière d’emploi.
Si vous avez des questions à propos de l’équité en matière d’emploi ou désirez savoir comment nous aider davantage, n’hésitez pas à communiquer avec [nom du coordonnateur ou de la coordonnatrice de l'équité en matière d'emploi], [fonction de cette personne], au [numéro de téléphone].
[Nom et titre du cadre supérieur responsable de l’équité en matière d’emploi]
Annexe 4D
Exemple de rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi
À : Tout le personnel
Date : [Date]
De : Nom du chef de la direction ou du président],[Titre du chef de la direction ou du président]
Objet : Rapport d’étape sur les mesures d’équité en matière d’emploi
[Nom de l'entreprise] veille toujours à ce que des efforts et des progrès raisonnables soient faits en vue de créer et de maintenir un milieu de travail positif et un effectif représentatif, afin que ses employés aient un sentiment de fierté et se sentent valorisés.
Votre comité de l’équité en matière d’emploi (CEME) a travaillé fort au cours du semestre dernier afin de faire avancer les objectifs de [nom de l'entreprise] visant à se doter d’un effectif représentatif et d’un milieu de travail favorable. Les activités et les réussites actuelles montrent que nous avons déjà accompli beaucoup de travail et que nous nous rapprochons des objectifs établis dans notre plan d’équité en matière d’emploi.
Nous avons formulé et mis en œuvre les politiques suivantes :
- une politique contre le harcèlement en milieu de travail;
- une politique sur les mesures d’adaptation comprenant des procédures pour répondre efficacement à toute demande de mesure d’adaptation;
- une politique sur l’équité en matière d’emploi.
Tout le personnel peut consulter ces politiques sur le babillard d’information (situé à l’entrée principale), par le truchement des sites intranet des ressources humaines de [nom de l'entreprise] ou en les demandant aux responsables des ressources humaines.
De plus, notre processus de recrutement en collaboration avec WORKink (www.workink.com) visant à obtenir des candidats qualifiés du groupe désigné des personnes handicapées pour combler l’écart de représentation dans les postes de bureau s’est révélé très efficace. Le processus de sélection a permis de pourvoir tous les postes vacants et d’embaucher des personnes handicapées qualifiées à un taux qui s’est révélé supérieur à leur disponibilité sur le marché du travail canadien. Cela nous a permis de combler l’écart qui avait été décelé chez les personnes handicapées dans la catégorie Personnel de bureau plus rapidement que prévu. Le CEME poursuit maintenant avidement d’autres initiatives du genre afin de compléter nos stratégies actuelles de recrutement. Cela nous permettra de recruter des candidates qualifiées dans la catégorie Professionnels pour refléter la disponibilité des femmes et de recruter également un nombre représentatif de candidats qualifiés chez les Autochtones pour des postes de la catégorie Travailleurs manuels spécialisés. Des propositions définitives de ces initiatives seront présentées, approuvées et intégrées à notre plan d’équité en matière d’emploi au cours des trois mois à venir, alors c’est à suivre!
Enfin, on a entrepris les travaux pour la construction d’une rampe d’accès à l’entrée de l’immeuble. Nous vous prions, entre-temps, de n’utiliser que l’entrée principale. Les plans d’évacuation en cas d’incendie ont également été modifiés afin d’assurer la sécurité de tout le personnel en cas d’urgence. Les capitaines des pompiers et des services d’urgence ont été formés relativement aux procédures temporaires et une séance d’information ainsi qu’un exercice d’évacuation auront lieu dans la semaine à venir afin que tout le personnel soit évacué rapidement en cas d’urgence. Nous nous excusons des inconvénients que cela pourrait causer et nous vous remercions de votre patience.
Si vous avez des questions à propos de l’équité en matière d’emploi ou désirez savoir comment nous aider davantage, n’hésitez pas à communiquer avec [nom du coordonnateur ou de la coordonnatrice de l'équité en matière d'emploi], [fonction de cette personne], au [numéro de téléphone].
[Nom du président ou du chef de la direction]
Annexe 4E Tableau des réalisations
Tableau des réalisations – Instructions
Y compris des instructions sur la façon de le remplir. Le tableau est en format Excel.
Programme de contrats fédéraux : Vérification de conformité de suivi
Objectif
Le Tableau des réalisations vise à aider les entreprises à suivre leurs progrès en vue d’une pleine représentation des groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles). Ce tableau les aidera plus particulièrement à démontrer si les objectifs établis dans le plan d’équité en matière d’emploi ont été atteints.
Renseignements requis
Pour remplir le Tableau des réalisations, vous devrez avoir en main les renseignements suivants pour l’année courante et pour les trois années précédentes :
- Nombre d’employés de chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPEME) et des groupes désignés auxquels ils appartiennent, s’il y a lieu.
- Taux de disponibilité (d’après le Recensement de 2001 et l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) pour les personnes handicapées).
- Nombre de nouvelles recrues (embauches et promotions) dans chaque CPEME.
- Objectifs établis dans le plan d’équité en matière d’emploi.
Utilisation du Tableau des réalisations
Le Tableau des réalisations est une combinaison de quatre feuilles, soit une feuille pour chaque groupe désigné. Il faut remplir comme suit les colonnes de chaque feuille du Tableau des réalisations, en utilisant les renseignements susmentionnés.
Tableau d'achievement Description de la colonne Tâche La colonne A indique les CPEME des employés de l’entreprise.
La colonne B indique l’année à laquelle se rapportent les données..
Tâche 1Vérifier les inscriptions dans les colonnes A et B pour s’assurer qu’elles sont exactes. Les CPEME où il n’y a pas d’employés dans l’entreprise doivent être ombragées ou supprimées. La colonne C indique le nombre total d’employés de chaque CPEME, pour chaque année. Tâche 2 Inscrire dans la colonne C le nombre total d’employés de chaque CPEME, pour chaque année. La colonne D calcule automatiquement (une fois la colonne E remplie), pour chaque CPEME, le pourcentage des employés qui font partie du groupe désigné indiqué. Ce calcul est fait en divisant le nombre de membres du groupe désigné (colonne E) par le nombre total d’employés (colonne C) pour chaque CPEME de l’entreprise [E ÷ C]. La colonne E indique le nombre d’employés du groupe désigné dans chaque CPEME et pour chaque année. Tâche 3 Inscrire, pour chaque année, le nombre d’employés appartenant au groupe désigné dans chacune des CPEME. La colonne F indique le taux de disponibilité de la main-d’œuvre pour le groupe désigné, par CPEME. Ce taux est tiré des données du recensement de 2001 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) pour les personnes handicapées. Tâche 4 Si votre entreprise a calculé le taux de disponibilité au niveau de la Classification nationale des professions pour n’importe quelle CPEME, le taux de disponibilité pondéré doit être indiqué dans les cases appropriées, sous la colonne F. La colonne G calcule automatiquement le nombre prévu de membres du groupe désigné d’après le taux de disponibilité et le nombre de postes de la CPEME. On obtient ce nombre en multipliant le taux de disponibilité (colonne F) par le nombre total d’employés (colonne C) pour chaque CPEME de l’entreprise [F x C]. La colonne H calcule automatiquement, pour chaque CPEME, l’écart qu’il y a entre le nombre prévu de membres du groupe désigné (selon le recensement de 2001 ou l’EPLA) et le nombre réel de membres du groupe désigné de chaque CPEME. On obtient ce nombre en soustrayant le nombre prévu de membres du groupe désigné (colonne G) du nombre réel de membres du groupe désigné de la CPEME (colonne E) [E - G]. Remarque : Les données pour les colonnes A à H peuvent être tirées des résultats de l’analyse de l’effectif. La colonne I indique le nombre total d’employés qui sont entrés dans la CPEME au cours de l’année (embauches et promotions). Tâche 5 Inscrire dans la colonne I le nombre total de nouvelles recrues. La colonne J calcule automatiquement le pourcentage de nouvelles recrues dans la CPEME qui font partie du groupe désigné indiqué. On calcule ce pourcentage en divisant le nombre de nouvelles recrues qui sont membres du groupe désigné indiqué (colonne K) par le nombre total de nouvelles recrues (colonne I) pour chaque CPEME de l’entreprise [K ÷ I]. La colonne K indique le nombre total de nouvelles recrues dans la CPEME qui font partie du groupe désigné indiqué. Tâche 6 Inscrire dans la colonne K le nombre de nouvelles recrues dans chaque CPEME qui font partie du groupe désigné indiqué. La colonne L indique l’objectif établi par l’entreprise dans son plan d’équité en matière d’emploi.
La Colonne M : Une fois les données des colonnes A à K inscrites dans les champs appropriés du tableau, le pourcentage de l’objectif atteint (colonne M) sera automatiquement calculé.
La colonne N fournit un espace permettant d’expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas atteints ou d’expliquer toute singularité dans les données.
Tâche 7 Inscrire dans la colonne L l’objectif établi dans le plan d’équité en matière d’emploi. Interprétation des résultats
Le pourcentage de l’objectif réalisé indiquera dans quelle mesure l’entreprise a atteint les objectifs qu’elle avait fixés dans son plan d’équité en matière d’emploi. Bien que l’idéal soit un résultat de 100 p. 100 ou plus, un résultat de 85 p. 100 ou plus sera souvent considéré comme un progrès raisonnable et une indication que des efforts raisonnables ont été faits. Il faut examiner tous les résultats qui tombent sous la barre de 85 p. 100 et prendre des mesures correctives pour s’assurer que, à l’avenir, les objectifs seront réalisés (y compris l’examen et la mise à jour des objectifs du plan d’équité en matière d’emploi, ainsi que des mesures visant à supprimer les obstacles).
Tableau des réalisations pour Femmes Données sur la représentation Objectifs de recrutement et de promotion Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPEME) Année Nombre total d'employés Femmes Disponibilité du recensement de 2006 Écart Nombre total de nouvelles recrues Nombre de nouvelles recrues : Femmes Objectif Pourcentage de l'objectif atteint Commentaires # % # % # % # % Cadres supérieurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Professionnels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel semi-professionnel et technique 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Surveillants 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Contremaîtres 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel administratif et de bureau principal 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel spécialisé de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs qualifiés et artisans 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel de bureau 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel intermédiaire de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs manuels spécialisés 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autre personnel de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autres travailleurs manuels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Grand total 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Tableau des réalisations pour Autochtones Données sur la représentation Objectifs de recrutement et de promotion Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPEME) Année Nombre total d'employés Autochtones Disponibilité du recensement de 2006 Écart Nombre total de nouvelles recrues Nombre de nouvelles recrues : Autochtones Objectif Pourcentage de l'objectif atteint Commentaires # % # % # % # % Cadres supérieurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Professionnels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel semi-professionnel et technique 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Surveillants 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Contremaîtres 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel administratif et de bureau principal 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel spécialisé de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs qualifiés et artisans 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel de bureau 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel intermédiaire de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs manuels spécialisés 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autre personnel de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autres travailleurs manuels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Grand total 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Tableau des réalisations pour Personnes handicapées Données sur la représentation Objectifs de recrutement et de promotion Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPEME) Année Nombre total d'employés Personnes handicapées Disponibilité du recensement de 2006 Écart Nombre total de nouvelles recrues Nombre de nouvelles recrues : Personnes handicapées Objectif Pourcentage de l'objectif atteint Commentaires # % # % # % # % Cadres supérieurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Professionnels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel semi-professionnel et technique 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Surveillants 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Contremaîtres 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel administratif et de bureau principal 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel spécialisé de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs qualifiés et artisans 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel de bureau 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel intermédiaire de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs manuels spécialisés 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autre personnel de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autres travailleurs manuels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Grand total 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Tableau des réalisations pour les Membres des minorités visibles Données sur la représentation Objectifs de recrutement et de promotion Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPEME) Année Nombre total d'employés Membres des minorités visibles Disponibilité du recensement de 2006 Écart Nombre total de nouvelles recrues Nombre de nouvelles recrues : Membres des minorités visibles Objectif Pourcentage de l'objectif atteint Commentaires # % # % # % # % Cadres supérieurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Cadres intermédiaires et autres administrateurs 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Professionnels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel semi-professionnel et technique 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Surveillants 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Contremaîtres 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel administratif et de bureau principal 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel spécialisé de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs qualifiés et artisans 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel de bureau 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Personnel intermédiaire de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Travailleurs manuels spécialisés 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autre personnel de la vente et des services 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Autres travailleurs manuels 2003 0.0 0.0 0.0 2004 0.0 0.0 0.0 2005 0.0 0.0 0.0 2006 0.0 0.0 0.0 Total partiel 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Grand total 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
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