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Foire aux questions sur l’équité salariale

L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne suscite plusieurs questions chez les employeurs qui s’efforcent de comprendre et d’appliquer la notion d’équité salariale. La présente section contient des réponses à plusieurs de ces questions.

1. Qu'est-ce que l'équité salariale?
2. Qu'est-ce qu'un travail équivalent?
3. Qu'est-ce qu'un établissement?
4. Je verse à mes employés un salaire que je fixe en fonction du marché afin de demeurer compétitif, et ça marche. Pourquoi devrais-je changer ma façon de faire maintenant?
5. Comment puis-je atteindre l'équité salariale?
6. Quelles formes de rémunération sont comprises dans cette comparaison?
7. Combien l'application du principe de l'équité salariale me coûtera-t-elle?
8. Qui m'aidera à atteindre l'équité salariale?
9. Comment puis-je en savoir davantage?
10. En tant qu'employeur, de quelles obligations d'équité salariale dois-je m'acquitter en vertu des lois?
11. Je paie le même salaire pour un même emploi, quel que soit le sexe. Est-ce adéquat?
12. Comment puis-je élaborer un système qui compare les valeurs d'emplois différents? N'est-ce pas comme une comparaison entre des choux et des carottes?
13. Quel est le rôle du Programme du travail dans la mise en œuvre de l'équité salariale?
14. Les syndicats ou les employés doivent-ils participer à la mise en œuvre de l'équité salariale?
15. L'équité salariale est-elle identique à la notion de rémunération égale pour un travail égal?
16. Les programmes de l'équité salariale et de l'équité en matière d'emploi sont-ils différents?
17. Comment la valeur est-elle mesurée?
18. Quels sont les éléments inclus dans le calcul des salaires?
19. Y a-t-il des facteurs qui justifient une différence de salaire?
20. La taille de l'entreprise est-elle un facteur pertinent?
21. Est-il possible de réduire des salaires pour corriger une inégalité salariale?
22. Y a-t-il une différence entre un « écart salarial » et un « écart aux fins de l'équité salariale »?
23. Comment les ventes avec commission doivent-elles être prises en compte?
24. Qui s'occupe des plaintes d'équité salariale?

1. Qu’est-ce que l’équité salariale?

Souvent, les gens pensent que l’équité salariale est le fait de verser un traitement égal aux hommes et aux femmes qui font le même travail. En fait, la définition de l’équité salariale est plus large que cela étant donné qu’elle englobe la notion de « travail équivalent ».

L’équité salariale, c’est donc de verser un salaire égal aux hommes et aux femmes faisant un travail équivalent au sein d’un même établissement.

2. Qu’est-ce qu’un travail équivalent?

Il s’agit des différents emplois au sein d’un même établissement qui ont la même valeur pour l’employeur. La valeur d’un emploi est évaluée selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les critères d’évaluation sont énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et sont définis son Ordonnance sur la parité salariale.

3. Qu’est-ce qu’un établissement?

Il s’agit de tous les employés, dans tous les lieux géographiques, qu’ils soient syndiqués ou non, qui sont visés par la même politique en matière de personnel et de salaires.

4. Je verse à mes employés un salaire que je fixe en fonction du marché afin de demeurer compétitif, et ça marche. Pourquoi devrais-je changer ma façon de faire maintenant?

Le marché ne peut pas assurer l’équité salariale. La Loi canadienne sur les droits de la personne vous oblige à appliquer le principe de l’équité salariale à partir d’une évaluation interne de la valeur des emplois au sein de votre établissement.

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5. Comment puis-je atteindre l’équité salariale?

Étape 1 – Déterminer s’il y a disparité salariale fondée sur le sexe

Un outil d’évaluation du travail (voir ci-dessous) vous aidera à comparer la valeur des emplois selon les quatre critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail entre les différents emplois.Cela vous permettra de savoir s’il y a des disparités salariales ou non.

Il existe plusieurs outils d’évaluation d’emplois non sexistes comme les cotes à point, les composantes d’emploi, le classement hiérarchique et la comparaison intégrale d’emploi à emploi. Ces outils sont accessibles auprès de sociétés d’experts-conseils et de professionnels du secteur de la rémunération. On peut communiquer avec ces sociétés et ces professionnels par l’entremise de l’association de ressources humaines de votre province. Par ailleurs, vous pouvez consulter votre conseiller en ressources humaines pour plus de conseils.

Il est très souhaitable de faire participer les syndicats et les employés dès le début du processus afin d’obtenir leur appui.

Étape 2 – Éliminer tout écart salarial entre les sexes

Une fois l’évaluation terminée, déterminez si les écarts constatés proviennent de facteurs autorisés qui sont énoncés dans l’Ordonnance sur la parité salariale, comme les différences dans l’appréciation du rendement, l’ancienneté, la reclassification ou la rétrogradation et les variations salariales entre les régions.

Si les écarts ne proviennent pas de ces facteurs, vous devrez examiner vos pratiques en matière de rémunération et corriger les écarts.

Étape 3 – Une fois les écarts corrigés, maintenir l’équité salariale

Évaluer et rectifier les pratiques de rémunération au fil du temps afin qu’elles soient non sexistes.

6. Quelles formes de rémunération sont comprises dans cette comparaison?

On y trouve toutes les formes de rémunération : les salaires, les avantages sociaux et accessoires, les charges sociales indirectes et la rémunération variable, etc.

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7. Combien l’application du principe de l’équité salariale me coûtera-t-elle?

Le coût dépendra de l’outil utilisé et des écarts salariaux constatés.

8. Qui m’aidera à atteindre l’équité salariale?

Votre conseiller en rémunération, votre conseiller en relations de travail ou votre avocat peut vous aider à atteindre l’équité salariale.

9. Comment puis-je en savoir davantage?

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’équité salariale, communiquez avec le Programme du travail.

Pour présenter une demande de médiation en matière d’équité salariale, communiquez avec le Service fédéral de médiation et de conciliation.

Communiquez avec la Commission canadienne des droits de la personne.

10. En tant qu’employeur, de quelles obligations d’équité salariale dois-je m’acquitter en vertu des lois?

Les lois exigent que l’employeur mette sur pied et conserve un système de rémunération qui accorde aux hommes et aux femmes des salaires égaux pour un travail de valeur égale. Pour y arriver, l’employeur doit instaurer un système d’évaluation des emplois qui est neutre à l’égard des sexes. La valeur des emplois doit être évaluée en analysant un groupe de facteurs (les quatre critères) : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Ces facteurs sont présentés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et définis dans l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale.

11. Je paie le même salaire pour un même emploi, quel que soit le sexe. Est-ce adéquat?

Ce n’est pas suffisant pour répondre aux besoins de l’équité salariale. Vous devez vous assurer que la valeur de différentes tâches soient comparée afin de payer le même salaire pour des tâches de valeur égales.

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12. Comment puis-je élaborer un système qui compare les valeurs d’emplois différents? N’est-ce pas comme une comparaison entre des choux et des carottes?

Non, ce n’est pas des choux et des carottes parce qu’on peut comparer la valeur de différentes tâches. Plusieurs systèmes existent pour vous aider à compléter cet ouvrage. Ils sont :

• système de cotes à points,
• classement hiérarchique,
• méthode de comparaison par facteurs,
• par insertion,
• comparaison de l'emploi global.

Ces systèmes peuvent être acquis auprès de grandes sociétés d’experts-conseils qui œuvrent dans le domaine de la rémunération à l’échelle nationale. Votre région compte également des cabinets d’experts-conseils plus petits et des professionnels autonomes auxquels vous pourrez avoir accès par le biais de l’association provinciale de ressources humaines de votre province. Vous pouvez demander conseil à votre conseiller en ressources humaines ou à votre avocat.

13. Quel est le rôle du Programme du travail dans la mise en œuvre de l’équité salariale?

Le Programme du travail joue trois rôles en matière d’équité salariale :

1. Fournir aux employeurs de compétence fédérale, aux associations d’employeurs, aux employés et aux syndicats des renseignements sur leurs rôles et responsabilités respectifs,
2. Fournir des services de médiation afin d’aider les syndicats et les employeurs dans leurs discussions sur la mise en œuvre de l’équité salariale à leur lieu de travail et
3. Assurer le suivi des progrès réalisés par les employeurs de compétence fédérale dans la mise en ouvre de l’équité salariale et informer la Commission canadienne des droits de la personne lorsqu’il y a des motifs raisonnables de croire qu’un employeur ne s’est pas acquitté de ses obligations d’équité salariale et/ou n’a pas fait les efforts raisonnables pour y parvenir.

14. Les syndicats ou les employés doivent-ils participer à la mise en œuvre de l’équité salariale?

Aucune loi n’exige la participation des syndicats ou des employés. En votre qualité d’employeur, vous êtes responsable de veiller à l’équité salariale. Ceci dit, nous vous conseillons vivement d’élaborer un système qui inclut dès le début les syndicats et les employés — ceci vous permettra d’assurer l’acceptation de votre système.

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15. L’équité salariale est-elle identique à la notion de rémunération égale pour un travail égal?

Non. La notion de rémunération égale pour un travail égal signifie que les personnes qui font le même travail ou un travail similaire doivent recevoir le même salaire, quel que soit leur sexe. Par exemple, une concierge et un concierge employés dans le même établissement doivent recevoir le même salaire lorsqu’ils font le même travail.

L’équité salariale est prévue par l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Elle désigne la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle ajoute une nouvelle dimension à la notion de rémunération égale pour un travail égal, en exigeant que les emplois d’un même établissement soient comparés d’après leur valeur pour l’employeur.

En d’autres termes, l’équité salariale ne circonscrit pas les comparaisons à des groupes où le travail est similaire : des emplois très différents doivent être comparés, par exemple un poste administratif féminin avec un poste masculin de concierge ou un poste de technicienne de laboratoire avec un poste de menuisier.

16. Les programmes de l’équité salariale et de l’équité en matière d’emploi sont-ils différents?

Oui. Bien que l’un et l’autre de ces programmes favorisent et appuient l’équité dans le milieu de travail, l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale — également désignée comme l’équité salariale — désigne le paiement de salaires égaux aux hommes et aux femmes qui effectuent un travail dont la valeur déterminée est égale. L’objectif des mesures juridiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est de combler la partie de l’écart salarial qui est due aux inégalités de rémunération axées sur les sexes.

Les programmes d’équité en matière d’emploi découlent de la Loi sur l’équité en matière d’emploi; ils sont, eux aussi, administrés par le Programme du travail. Leur objectif est de garantir que personne ne se verra refuser un emploi ou des prestations pour des raisons autres que l’aptitude. Ils visent à corriger les conditions de désavantage professionnel auxquelles font face les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.

17. Comment la valeur est-elle mesurée?

L’alinéa 11.(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne stipule que quatre facteurs doivent être pris en compte pour mesurer la valeur du travail. Ces facteurs sont les aptitudes, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Ils sont présentés avec plus de précision dans les articles 3 à 8 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale. La valeur des emplois pour l’employeur doit être déterminée sans référence au marché externe du travail.

Le Programme du travail recommande aux employeurs d’utiliser un outil d’évaluation des emplois pour la détermination de la valeur de chaque emploi. Afin de remplir plus facilement les exigences des lois et de l’Ordonnance, les employeurs devraient adopter un système d’évaluation sans partis pris sexistes pour la détermination de la valeur des emplois au sein de l’établissement.

18. Quels sont les éléments inclus dans le calcul de la rémunération?

La notion de « salaires » inclut toutes les formes de rémunération. Cette définition comprend les traitements, les commissions, les indemnités de congé payé, les indemnités de licenciement et les primes. Les salaires comprennent également les contributions de l’employeur aux fonds ou aux régimes de retraite, aux régimes d’invalidité de longue durée et à tous les types de régimes d’assurance-maladie. De plus, la valeur raisonnable des logements, des prestations en nature et de tous les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur est comprise dans la définition. La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit toute réduction de salaires destinée à corriger des inégalités salariales axées sur les sexes.

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19. Y a-t-il des facteurs qui justifient une différence de salaire?

Oui. Des différences salariales entre des hommes et des femmes qui s’acquittent de fonctions équivalentes sont autorisées au sein d’un même établissement lorsqu’elles sont dues à l’un des « facteurs reconnus raisonnables » indiqués à l’article 16 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale. Voici certains de ces facteurs :

• Différences d’appréciation du rendement,
• Ancienneté,
• Réévaluation d’un poste surévalué, reclassification ou déclassement d’un poste, rétrogradation d’un employé;
• Réadaptation ou affectations temporaires à des fins de formation.
• Pénuries internes de main-d’œuvre;
• Variations salariales régionales.

Pour établir que tout facteur raisonnable invoqué est appliqué de manière uniforme et équitable, l’employeur a le fardeau de la preuve.

20. La taille de l’entreprise est-elle un facteur pertinent?

Non. Les mesures juridiques sur l’équité salariale dans la sphère de compétence fédérale s’appliquent à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.

21. Est-il possible de réduire des salaires pour corriger une inégalité salariale?

Non. La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit toute réduction de salaires destinée à corriger des inégalités salariales axées sur le sexe.

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22. Y a-t-il une différence entre un « écart salarial » et un « écart aux fins de l’équité salariale »?

Oui. Le terme « écart salarial » désigne la différence entre les salaires versés à des emplois à prédominance masculine et les salaires versés à des emplois à prédominance féminine. Ils pourraient avoir différentes causes dont certaines sont admissibles. Le terme « écart aux fins de l’équité salariale » désigne la partie d’un écart salarial qui peut être attribuée à une discrimination salariale axée sur les sexes. Les lois et les règlements sur l’équité salariale visent l’élimination de l’« écart aux fins de l’équité salariale ».

23. Comment les ventes avec commission doivent-elles être prises en compte?

Il existe deux principaux systèmes de ventes avec commission : la rémunération par commissions et le salaire de base avec commissions.

La rémunération par commissions signifie que le revenu de l’employé est fondé uniquement sur un pourcentage ou une part convenus du produit des ventes qui lui sont redevables. Bien que certains employeurs utilisent des mécanismes de répartition égale des revenus tout au long de l’année, par exemple les différents systèmes de versements, la rémunération liée à ces postes fluctue et peut être difficile à représenter.

Le deuxième système — le salaire de base avec commissions — a lieu lorsqu’un salaire de base est garanti à l’employé et que celui-ci reçoit également un pourcentage des ventes ou d’une tranche de ventes excédentaire par rapport à un certain niveau. Dans de tels cas, l’employeur envisage un certain niveau de rémunération pour un vendeur dont le rendement serait entièrement satisfaisant. Ce salaire est alors le point de comparaison utilisé.

Les commissions doivent être offertes d’une manière égale à tous les employés de l’établissement auxquels ces systèmes sont applicables. Les politiques sur les ventes avec commissions doivent être examinées de manière à vérifier qu’elles ne donnent pas lieu à des partis pris sexistes. Les employeurs qui utilisent ces systèmes doivent communiquer avec le Programme du travail afin d’étudier les solutions les plus appropriées pour consigner et analyser la valeur des emplois.

24. Qui s’occupe des plaintes d’équité salariale?

Le Programme du travail n’a pas l’autorité requise pour recevoir une plainte d’équité salariale. Lorsque des employés qui travaillent pour un employeur sous réglementation fédérale croient avoir une plainte légitime d’équité salariale, ils doivent communiquer avec la Commission canadienne des droits de la personne pour obtenir des conseils sur les étapes qu’ils doivent suivre.

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Date de modification :

2012-01-26