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Conseils pour mettre en œuvre l’équité salariale

Processus d’équité salariale

Pour mettre en œuvre le processus d’équité salariale, nous vous proposons une méthode de gestion de projet en quatre étapes :

Le graphique démontre les quatre étapes du processus d’équité salariale. Ces étapes sont : Lancement du projet; Analyse des emplois, documentation et évaluation; Mise en œuvre; et dernièrement Maintien et examen. Les communications sont au cœur de toutes ces étapes.

Pour réaliser l’équité salariale, vous devez travailler de pair avec vos employés. Une communication ouverte et transparente tout au long du processus est la clé du succès de la mise en œuvre du processus d’équité salariale.

Dans les milieux de travail syndiqués, la loi impose à l’employeur, donc à vous, la responsabilité de l’équité salariale. Toutefois, les salaires et les conditions de travail sont déterminés au cours des négociations des conventions collectives avec les représentants des employés.

1. Lancement du projet

Avant d’engager le processus, posez-vous les questions suivantes pour évaluer vos pratiques de rémunération actuelles :

Utilisez-vous une méthode d’évaluation non sexiste pour établir l’équivalence des fonctions?
Cette méthode tient-elle compte des quatre facteurs d’évaluation des emplois énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail?
Rémunérez-vous vos employés en fonction de votre évaluation de ces facteurs ou en fonction du marché?
Quels avantages sociaux le régime de rémunération comporte-t-il? Ces avantages sont-ils offerts équitablement aux hommes et aux femmes?
Souhaitez-vous obtenir les services d’un expert-conseil en matière d’équité salariale?

Le Programme du travail recommande de créer un comité d’évaluation des emplois, composé de représentants de l’employeur, du syndicat et des employés, chargé d’orienter le processus d’équité salariale. Un tel comité vous permettra d’obtenir des points de vue différents et d’accroître la crédibilité des résultats.

Le fait d’établir les règles de base de l’exécution du projet aide à gérer les attentes de toutes les parties concernées. Vous devez aussi élaborer un plan de communication avec les employés et un mécanisme de règlement des différends. Les parties doivent s’entendre, à l’avance et en termes généraux, sur la façon dont seront traités tous les écarts salariaux décelés au cours du processus d’équité salariale. Elles doivent déterminer le temps que prendront la résolution des écarts salariaux et l’allocation de ressources.

À cette étape, vous devez aussi déterminer l’établissement, définir les groupes professionnels et déterminer la prédominance masculine et féminine en vertu des exigences de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale. Vous devez vous rappeler que les employeurs n’ont pas le droit de se doter d’établissements séparés en vue de créer ou de maintenir des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

2. Analyse des emplois, documentation et évaluation

Analyse des emplois et documentation

L’analyse des emplois et la documentation comprennent la collecte, la consignation et l’analyse de renseignements complets et exacts des emplois. Les renseignements sur les emplois peuvent être réunis au moyen de questionnaires ou de descriptions de travail, par exemple. Ils doivent être à jour, exacts et présentés dans un format et un style uniformes et comprendre des éléments liés aux quatre facteurs susmentionnés.

Évaluation des emplois

L’évaluation des emplois est un processus méthodique visant à déterminer la valeur relative des fonctions. Il existe bon nombre de méthodes d’évaluation, mais pour mettre en œuvre l’équité salariale la méthode choisie doit être non sexiste et permettre d’évaluer les quatre facteurs énoncés dans la Loi. Le comité d’évaluation des emplois doit ensuite évaluer chaque emploi en fonction de chacun des facteurs et y attribuer une valeur relative.

3. Mise en œuvre

Une fois l’évaluation des emplois terminée, nous vous recommandons d’examiner les politiques et les pratiques en matière de rémunération. Vous devez examiner les salaires de vos employés pour y déceler tout écart salarial fondé sur le sexe. Pour ce faire, vous devez déterminer les taux de rémunération de chacun des emplois et tracer la courbe salariale. Vous n’avez pas à calculer la valeur monétaire des avantages directs et indirects si ceux-ci sont accessibles aux hommes et aux femmes de manière équivalente. Les facteurs énoncés dans l’Ordonnance peuvent justifier certains écarts, mais il faut les appliquer de façon uniforme et équitable.

Ensuite, vous devez calculer les ajustements salariaux nécessaires pour remédier aux écarts salariaux dans votre établissement. N’oubliez pas que les lois canadiennes interdisent de réduire les salaires dans le but de corriger ces écarts. De plus, le Programme du travail s’assurera que votre échéancier de mise en œuvre de l’équité salariale est raisonnable, et ce, en fonction de la taille et de la complexité de votre établissement.

4. Maintien

Après la mise en œuvre, vous devez mener des examens périodiques afin de déceler tout nouvel écart et d’éviter les plaintes. Beaucoup de facteurs peuvent occasionner de nouveaux écarts, par exemple les changements organisationnels, les négociations ou le renouvellement d’une convention collective, l’élimination ou la création de nouveaux postes ou groupes professionnels et un changement dans la prédominance masculine ou féminine d’un groupe professionnel.

En pratique, maintenir l’équité salariale signifie que vous devez surveiller les changements dans votre établissement pour déterminer s’ils affectent l’équité salariale. Après la mise en œuvre, vous devrez traiter les nouveaux écarts au fur et à mesure qu’ils se présentent.

Avantages de l’équité salariale

Vous pouvez retirer beaucoup d’avantages en intégrant des principes d’équité salariale dans votre régime de rémunération, par exemple :

conformité aux exigences législatives;
système adapté à vos affaires et à vos exigences;
rehaussement du moral de vos employés, réduction du roulement de personnel et accroissement de votre capacité à prédire les coûts de rémunération.

Nous vous encourageons à mettre en œuvre l’équité salariale dans votre établissement à l’aide d’une méthode de gestion de projet.

Pour en savoir plus, communiquez avec le Programme du travail au 1 800-641-4049. Pour toute demande d’aide à la médiation concernant l’équité salariale, communiquez avec le Service fédéral de médiation et de conciliation au 1 800-563-5677. Vous pouvez aussi consulter le travail.gc.ca.

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Date de modification :: 2012-01-26

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