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Comment créer un milieu de travail pro-famille (Changement Culturel)

Accueil » Conciliation travail-vie » Mise en oeuvre, gestion et outils » Changement culturel

Les sujets principaux sont :

Introduction

Les gens sont de plus en plus débordés. Les employés d'aujourd'hui doivent concilier des responsabilités professionnelles et obligations familiales, des demandes sur leur temps en matière d'éducation, d'exercice physique, de participation communautaire et /ou de loisirs. L'incapacité de répondre à toutes ces demandes peuvent les rendre insatisfaits de la qualité de leurs vies professionnelles et personnelles. Les employés ont donc besoin de soutien dans leur milieu de travail ainsi que de solutions de rechange pour éviter le surmenage. Les organisations qui travaillent avec leurs employés pour trouver et mettre en vigueur de telles solutions trouveront qu'un milieu de travail qui favorise la conciliation travail-vie n'est pas sans avantages financiers pour leur entreprise.

Les problèmes

Les problèmes les plus criants pour les gens qui sont insatisfaits de leur équilibre travail-vie sont:

  • le manque de temps
  • l'insuffisance d'énergie
  • le surmenage, l'anxiété et la culpabilité face à l'impossibilité de tout faire
  • le manque de contrôle sur leur travail et les modalités de ce travail
  • le besoin d'une plus grande satisfaction au travail et dans leur vie personnelle

Lorsque les employés souffrent de « déséquilibre », ils sont surmenés, fatigués et, par conséquent, s'absentent plus fréquemment. Ils sont moins concentrés lorsqu'ils sont au travail parce qu'ils ont des préoccupations familiales, et l'inverse est vrai lorsqu'ils sont à la maison.

Le résultat est que, dans les deux cas, la situation est malsaine et insatisfaisante; en somme, tout le monde, l'employé, sa famille et son employeur, en subit les conséquences.

Les solutions

Comme de plus en plus d'entreprises ont pris conscience de l'importance de concilier travail et vie personnelle de même que des incidences de ces problèmes sur leurs employés, beaucoup ont élaboré des programmes, des politiques et des pratiques tels que :

Les défis

Le plus grand défi pour les entreprises offrant ces solutions est de mettre ces politiques en pratique et de convaincre les employés d'en profiter. C'est la culture d'entreprise qui définit la valeur du travail. Dans certains cas, le travail se calcule en nombre d'heures travaillées ou selon le temps passé sur le lieu de travail, bien en vue du gestionnaire. Dans d'autres, l'accent est mis sur la productivité, la valeur ajoutée et l'atteinte des objectifs. Les entreprises qui désirent créer un milieu de travail respectueux de la famille doivent :

  1. Reconnaître et réfuter les mythes sur la concilation travail-vie en favorisant la communication.
  2. Dissiper les craintes et les appréhensions exprimées par les employés et les gestionnaires en leur offrant des outils et de la formation appropriés, en diffusant de l'information et en leur donnant accès à des réseaux.
  3. S'assurer de la bonne marche du programme en procédant d'abord à des essais-pilotes pour recueillir des données et monter des dossiers permettant de sécuriser les gestionnaires.
  4. Évaluer les programmes, communiquer les résultats et procéder aux changements et aux améliorations appropriées.

Réfuter les mythes à propos de la conciliation travail-vie

Comme c'est le cas pour beaucoup de nouvelles politiques et procédures, de nombreux mythes sont véhiculés à propos de ce qu'est un milieu de travail respectueux de la famille. Voyons ci-dessous comment séparer le mythe de la réalité :

  • Les politiques de conciliation travail-famille sont des mesures floues, mises en place surtout pour les femmes.

    Les politiques qui favorisent la santé et le mieux-être, qui favorisent le dévouement des employés et soutiennent les familles ont des impacts positifs sur l'ensemble de la main-d'œuvre (les employés, hommes et femmes, les clients, les familles et la société en général). Dans certaines entreprises, ce sont effectivement les femmes qui ont mené la lutte puisque ce sont souvent elles qui assument la responsabilité des soins aux enfants et aux aînés, de la santé de la famille et de l'entretien domestique (épicerie, cuisine, lessive, nettoyage, etc.). De plus, elles contribuent financièrement au ménage ou sont parfois carrément soutiens de famille. Les hommes et les femmes, à tous les échelons de l'entreprise et à toutes les étapes de leur carrière et de leur vie, ont besoin de souplesse pour mieux concilier travail et famille.

  • La direction perdra le contrôle.

    Certains gestionnaires ont peur de perdre le contrôle sur leurs employés s'ils mettent en place des politiques et des structures de travail plus souples. Cependant, c'est souvent le contraire qui se produit. Les gestionnaires obtiennent en effet plus de contrôle sur leurs employés en leur permettant de gérer leur temps plus efficacement. En acceptant de partager le contrôle, les gestionnaires peuvent établir de meilleures relations professionnelles avec leurs employés. Ces derniers sont plus satisfaits de leurs conditions de travail et, par conséquent, font preuve d'une plus grande loyauté envers leur patron et leur entreprise. En bout de ligne, le taux de rétention du personnel augmente.

  • La flexibilité crée de l'injustice et de l'iniquité.

    Certains gestionnaires considèrent qu'il n'y a qu'un seul type d'arrangement possible qui devrait convenir à tous. Mais la réalité, c'est que personne n'a les mêmes besoins et que ces besoins peuvent varier selon les moments (par exemple, lors de la naissance d'un enfant ou d'un retour aux études). Certaines personnes préfèrent des structures plus traditionnelles et ont besoin de la stabilité d'un horaire de travail fixe. Dans tous les cas, les solutions doivent être adaptées aux besoins de chacun.

  • Heures de travail = résultats (l'importance de la présence sur le lieu de travail).

    Dans un milieu de travail traditionnel, les gestionnaires voient leurs employés travailler et peuvent ainsi observer leur niveau de productivité. Lorsque des employés travaillent à la maison ou dans un autre lieu, leurs patrons ne les ont plus « à l'œil » et certains s'inquiètent de savoir si les employés travaillent réellement. Pour éviter ces problèmes, il faut développer des liens de confiance, rester en constante communication et fixer des objectifs précis.

  • Ces mesures ne sont destinées qu'au personnel non-cadre.

    C'était le cas lorsque les premiers horaires de travail flexibles ont été mis en place au début des années 90. Cependant, comme de plus en plus de femmes sont devenues cadres, et de plus en plus de pères prennent leurs responsabilités familiales au sérieux, les choses ont changé. Beaucoup d'entreprises offrent maintenant des horaires de travail flexibles à tous les échelons de l'entreprise.

  • La participation à un programme pro-famille freine la progression professionnelle.

    Des études ont démontré que pour la plupart des gens, le recours à un horaire de travail flexible n'a eu aucune conséquence négative sur l'évolution de leur carrière, quoique dans certains cas, cela puisse en ralentir la progression ou rendre certaines options moins accessibles. Par exemple, si un employé réduit ses heures de travail, il peut trouver moins intéressant d'accepter un poste qui exigerait de nombreux déplacements. C'est aux employés d'évaluer les conséquences négatives et positives de leur choix et son incidence sur leur carrière avant de décider d'un horaire de travail flexible.

    Si, par ailleurs, l'incidence sur la carrière est due à des idées reçues non fondées (p.e.: ceux qui utilisent des modalités de travail flexibles sont des travailleurs moins dévoués ou sont incapables d'assumer des responsabilités supplémentaires), vous devrez peut-être prendre des mesures afin de dissiper ces perceptions. C'est aussi une des raisons pour lesquelles il est recommandé d'évaluer vos programmes et vos politiques régulièrement une fois qu'ils sont mis en place. Par exemple, vous pourriez évaluer l'impact de l'utilisation des modalités de conciliation travail-vie en comparant, sur une période de temps donnée, les promotions obtenues par les travailleurs qui les utilisent à celles obtenues par ceux qui ne les utilisent pas.

  • Il est difficile de mesurer l'incidence de ces programmes sur la rentabilité.

    Beaucoup d'entreprises ont maintenant accès à des statistiques sur l‘impact des politiques de conciliation travail-famille sur la rentabilité. Sondages, groupes de discussion et essais pilotes fournissent à la direction des données qui montrent clairement que les employés qui arrivent à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales sont moins sujets au surmenage et à l'anxiété, et sont plus en mesure de se concentrer sur leur travail et leurs clients.

  • C'est impossible pour des emplois qui sont en lien direct avec la clientèle.

    Comme de plus en plus d'entreprises désirent offrir à leurs clients des services 24 heures sur 24, 7 jours sur sept, des centres d'appels et des services à domicile, elles ont de plus en plus besoin de souplesse. Les clients qui recherchent une qualité de service préfèrent transiger avec des employés heureux qui sont satisfaits de leurs conditions de travail.

Les clés de la réussite

Voici la marche à suivre pour les entreprises qui désireraient implanter des programmes pro-famille.

  1. Voyez grand mais commencez petit. Allez-y pas à pas, étape par étape.
  2. Posez des gestes d'éclat pour dissiper les mythes et démontrer que la souplesse au travail est possible.
  3. Recueillez des histories vécues et des statistiques.
  4. Déterminez les besoins de vos employés par le biais de discussions formelles et informelles (sondages, groupes de discussion, séances d'information).
  5. Obtenez l'attention et l'appui de la direction.
  6. Assurez-vous que les gestionnaires responsables de l'application de ces programmes soient mobilisés et aient les outils et la formation nécessaires.
  7. Identifiez des partisans et des utilisateurs des programmes pro-famille à tous les échelons et dans tous les secteurs de l'entreprise.
  8. Mettez en place des réseaux et des groupes de soutien au sein de l'entreprise pour que les employés sentent qu'ils ne sont pas les seuls à rechercher un équilibre travail-vie.
  9. Mettez l'accent sur la communication et discutez des succès, mais aussi des problèmes qui surviennent et des défis qu'il vous faut relever.
  10. Surveillez l'implantation des programmes et faites-en une évaluation régulière.
  11. Gardez la question de la conciliation travail-vie à l'ordre du jour pour que l'intérêt, la sensibilisation et la responsabilisation ne s'émoussent pas.

Conclusion

De plus en plus d'employés recherchent un milieu de travail qui respecte leur besoin de concilier vie professionnelle et personnelle. Ils recherchent des entreprises qui offrent de la souplesse et au sein desquelles ils peuvent poursuivre une carrière stimulante. Les entreprises qui font la promotion d'un milieu de travail pro-famille se retrouvent en tête de file lorsque vient le temps de recruter, et de retenir, une main-d'œuvre compétente.

Les politiques pro-famille doivent « vivre », c'est-à-dire qu'elles doivent non seulement être couchées sur papier, mais surtout mises en application. La direction de l'entreprise doit démontrer son engagement, par ses dires, mais surtout par ses actions, et vérifier régulièrement que les politiques répondent bien aux besoins des employés.

Les politiques pro-famille constituent un moyen de reconnaître et de soutenir les besoins sans cesse changeants des employés aux différents moments de leur carrière et de leur vie. Elles sont bénéfiques pour l'entreprise… et pour les familles.

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Date de modification :  2005-02-03

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