Portrait global des minorités visibles et des Autochtones au Québec

 

Revue de littérature préparée par Carole Tremblay et Amel Mahfoudh, Université de Montréal

Introduction

En 2001, on comptait un peu plus d'un demi-million de personnes appartenant à un groupe dit " minorité visible " au Québec, ce qui correspondait à 7 % de la population totale. Les minorités visibles formaient 4,3 % de la population de Hull 2,5 % de la population de Sherbrooke, 1,6 % de la population de la ville de Québec et moins de 1 % de la population de Trois-Rivières et de Chicoutimi.

De nos jours, pas moins de 19 % de la population de l'île de Montréal appartient à des minorités visibles natives ou immigrantes de 15 ans et plus. La croissance des minorités visibles s'est produite quatre fois plus vite, entre 1991 et 1996, que pour l'ensemble de la population québécoise.

Deux tiers des personnes membres de minorités visibles sont des immigrants, à l'exception des Japonais et des Noirs. En effet, les premiers sont, dans plus de la moitié des cas, des natifs, alors qu'un peu moins de la moitié de la population noire (43 %) est native. Cette dernière constitue d'ailleurs le groupe le plus important des minorités visibles au Québec, puisque 30,6 % des minorités visibles sont des Noirs, 14,7 % d'entre elles sont des Arabes, 12 % sont Latino-Américains, 11.9 % sont Sud-Asiatiques et 11,4 % sont Chinois.

Entre 1995 et 1999, 83 % des immigrants sélectionnés par le Québec, dont une majorité était issue des minorités visibles, possédaient une scolarité post-secondaire. En 2001, 56 % des immigrants qui se sont installés au Québec, avaient plus de 14 ans de scolarité. De plus, selon le recensement de 1996, les membres de minorités visibles avaient une éducation supérieure à la population québécoise dans son ensemble : 32,9 % d'entre eux possédaient un diplôme universitaire contre 20,2 % des Québécois. En 2001, le nombre de diplômés universitaires était le plus faible (18 %) au sein de la minorité visible " Noirs " alors qu'à l'inverse, les Asiatiques, toutes origines confondues, possédaient le plus haut taux de diplômés (50 %).

En ce qui concerne les Autochtones, il importe de préciser qu'ils se divisent entre Inuits et Amérindiens pour un total de 81 864 personnes au Québec en 2004. Les Autochtones représentaient, en 2001, 1,9 % de la population en âge de travailler au Québec. Leur taux de croissance a été, entre 1986 et 1991, de 10,3 % par rapport à 1,4 % pour l'ensemble du Québec.

En 2000, on estimait à 43 % la proportion des Autochtones n'ayant pas terminé leurs études secondaires (comparativement à 39 % pour la population totale) et à 7,1 % la proportion possédant un diplôme universitaire (contre 10,3 % de la population totale). Ce niveau de scolarisation relativement faible, comparativement à celui de la population québécoise dans son ensemble pourrait s'expliquer par divers défis auxquels sont confrontés les Autochtones : par exemple le faible bassin de la population autochtone, l'importante proportion de jeunes, l'isolement des communautés ou à l'inverse, la difficulté à maintenir l'identité autochtone dans un environnement non-autochtone, voire multiethnique, et le tiraillement qui en découle entre le maintien des langues autochtones et l'apprentissage des langues dominantes française et anglaise.

L'intégration au marché du travail

Selon le recensement de 1996, ce sont les membres de minorités visibles qui avaient le plus de difficultés à s'intégrer au marché du travail québécois, que les personnes soient immigrantes ou non. Au sein des minorités visibles, ce sont les communautés noires qui affrontaient les difficultés d'intégration les plus importantes, qu'elles soient immigrantes ou non. Ainsi, le taux de chômage des Africains noirs était évalué à 36 % et celui des Haïtiens à 28 %. Les données du recensement de 2001 indiquaient cependant que le taux de chômage des Arabes et Asiatiques occidentaux (22 %) dépassent désormais celui des Noirs (18.4 %) et celui des Latinos-Américains (15.7 %).

Il semble que les immigrants, surtout s'ils sont membres d'une minorité visible, montrent un plus haut taux de chômage que la moyenne nationale; ils continuent d'obtenir après plus de 10 ans de séjour, des salaires inférieurs aux autres Canadiens. De fait, alors que le chômage de la population née au Québec était, en 2001, de 7,4 %, celui des membres de minorités visibles dans son ensemble était de 16,6 %. Les jeunes âgés de 15 à 24 ans constituent 54 % de la population totale des minorités visibles. Or, parmi les minorités visibles, la population noire était, en 1996, celle qui comprenait la plus forte proportion de jeunes. En effet, 50 % des Montréalais noirs étaient âgés de moins de 25 ans (contre 30 % pour l'ensemble de la population de Montréal).

Selon leur groupe ethnique, les immigrants ont des parcours professionnels différents : les immigrés espagnols et portugais seraient les moins vulnérables, ceux de l'Algérie, du Maroc et de la Turquie seraient en position moyenne, alors que ceux d'Asie et d'Afrique sub-saharienne seraient les plus vulnérables au niveau de leur intégration au marché du travail. Les immigrants rencontrant des difficultés développent des stratégies de contournement tels que le retour aux études ou l'apprentissage des langues; ils s'auto organisent en s'appuyant sur les réseaux de leur communauté ethnique.

En ce qui concerne les Autochtones, ceux vivant dans les réserves avaient, selon le recensement de 1996, un taux de chômage plus élevé (28 %) que celui de la population autochtone totale (19 %). De même, les Indiens inscrits et vivant dans les réserves avaient un rapport emploi-population plus faible (38 %) que celui la population autochtone dans son ensemble (52 %) et que celui de la population non-autochtone (55 %).

Niveaux de revenus annuels médians de la main-d'œuvre salariée

L'origine ethnique semble avoir un impact déterminant sur le revenu annuel médian (RAM) des différents groupes de travailleurs salariés. Pour l'ensemble du Québec, en ce qui concerne les personnes nées au Canada, sur les dix communautés culturelles dont le RAM est nettement inférieur à celui de la population totale des salariés nés au Canada, huit font partie des minorités visibles (de 76 % à 41 % de moins que le RAM).

Pour ce qui est des personnes nées à l'extérieur du Québec, six des sept communautés culturelles dont le RAM est nettement inférieur à celui de la population totale des salariés immigrants font aussi partie des minorités visibles (de 29 % à 19 % de moins que le RAM). En 1996, les minorités visibles immigrantes gagnaient en moyenne 71,4 % de ce que percevaient leurs homologues blancs. Ce pourcentage était de 83 % pour les membres de minorités visibles nés au pays.

Profil sectoriel de la main-d'oeuvre salariée

En se basant sur leur poids démographique, les minorités visibles et les Autochtones sont parfois sur-représentés au sein de certains secteurs d'activité alors que dans d'autres secteurs ils sont sous-représentés en fonction de leur poids démographique respectif.

Huit des neuf communautés membres des minorités visibles sont sur-représentées dans le secteur manufacturier (de 45,5 % à 26 %). Les autres secteurs où il y a sur-représentation de certains groupes appartenant à une minorité visible sont l'hébergement et la restauration. Par contre, les Autochtones y sont sous-représentés.

Les minorités culturelles, principalement les minorités visibles, sont nettement sous-représentées dans le secteur des services gouvernementaux dans l'ensemble du Québec. Par ailleurs, la communauté autochtone est le seul groupe très nettement sur-représenté dans ce secteur dans l'ensemble du Québec (20 %).

Les Autochtones de la communauté urbaine de Montréal sont sous-représentés dans sept secteurs, soit le secteur manufacturier, les services aux entreprises, les services immobiliers et assurances, l'enseignement, la construction, le commerce de détail et les intermédiaires financiers et assurances. Or, la problématique de l'emploi est liée à celle de la scolarité : les Autochtones ne possèdent pas les bases scolaires généralement exigées sur le marché du travail.

Les difficultés d'intégration au marché du travail

Les obstacles fonctionnels

• La langue (méconnaissance du français et/ou de l'anglais).

• Le manque de reconnaissance des acquis et compétences : Des 1 500 demandes d'intégration présentées à un ordre professionnel par les immigrants, la moitié est acceptée, 20 % sont refusées et 30 % sont soumises à des exigences particulières (cours ou stages) pour être admises.

• Les autres obstacles (manque d'argent, non-connaissance informatique, perte de confiance en soi, manque de concertation entre les intervenants, manque de place en garderie, etc.).

Les obstacles relationnels

• Les barrières culturelles (le manque d'information sur le marché du travail et ses normes).

• Les obstacles systémiques (la difficulté d'acquérir une première expérience de travail au Québec; manque de cohérence entre les politiques d'immigration et les politiques d'intégration; recrutement par réseaux informels, etc.).

• La discrimination et le racisme. Les motifs de discrimination énoncés par les employeurs sont : langue, couleur, apparence vestimentaire, accent, appartenance religieuse, origine ethnique, mauvaise connaissance des codes et signes culturels, odeur, rapport à la hiérarchie, manière de répondre aux questions, intensité de la poignée de main, fréquence des contacts visuels, durée des silences, etc.

On peut penser que plusieurs des difficultés soulevées pour les minorités visibles sont les mêmes pour les Autochtones : langue, barrières culturelles, discrimination et racisme, etc.

Les solutions à l'intégration au marché du travail

Plusieurs solutions ont été proposées pour palier aux problèmes liés à l'intégration des minorités visibles au marché du travail :

• La langue (accroître l'offre de cours de français et d'anglais).

• La reconnaissance des acquis et compétences (jumelage professionnel, élaboration d'outils d'évaluation, information, concertation entre les acteurs, formations professionnelles, stages, formations de mise à niveau, collaboration avec les syndicats, instauration d'un système national de régime d'accès à l'égalité).

• Offre de formation dans les ministères; le gouvernement pourrait être l'employeur exemplaire.

• Les obstacles systémiques (sensibilisation et formation de la population, des immigrants et des employeurs, outiller les employeurs, échanges culturels, répertorier les pratiques exemplaires, projets pilotes). La très grande majorité des entreprises n'a pas de politique d'accueil, ni de structure d'intégration des minorités visibles.

• La sensibilisation des employeurs, des médias, des étudiants, du grand public, à la discrimination et au racisme.

En ce qui concerne les Autochtones, des activités d'information, de formation, de sensibilisation et d'expérimentation (sous la forme de projets pilotes) qui allieraient l'apprentissage d'un métier, la familiarisation avec le marché du travail non-autochtone et la familiarisation avec le marché du travail au sein des communautés, pourraient répondre au manque de dynamisme du marché de l'emploi autochtone.

La gestion de la diversité et les programmes d'accès à l'égalité en emploi

Cinq approches s'offrent aux entreprises québécoises en matière de gestion de la diversité culturelle :

• La négation (absence de travailleurs immigrants); plusieurs entreprises s'y retrouvent.

• L'homogénéisation (ignorer la diversité et gérer l'entreprise de façon monoculturelle).

• L'ethnocentrisme (minimiser la présence de la diversité et recruter de façon la plus homogène possible).

• La synergie (prendre avantage de la diversité); on y trouve le secteur des technologies.

• La valorisation (privilégier la diversité, créer de nouvelles formes intégratives d'organisation, miser sur l'équité).

Au niveau provincial, les progrès observés aux cours des dernières années sont limités pour les minorités visibles et presque absents pour les Autochtones. Toutefois, on note que les entreprises qui perçoivent de véritables avantages à la diversification de leur main-d'œuvre obtiennent de meilleurs résultats.

Les facteurs de succès à l'intégration

• L'imputabilité des gestionnaires à l'égard des mesures de diversité.

• L'évaluation de rendement sur la capacité de gérer la diversité.

• Une prime spécifique à l'atteinte des objectifs de diversité.

• Le suivi continu des progrès par des groupes de discussion; une enquête annuelle.

• La présence de ressources financières et humaines.

Conclusion

La solution aux problèmes de l'intégration sociale, qui elle-même repose sur l'intégration économique, exige une stratégie d'action globale qui soit politique, économique et juridique.